WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ГОТОВНОСТИ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ К ТРЕБОВАНИЯМ РЫНКА ТРУДА Коллективная монография Казань Издательство Данис ИПП ПО РАО 2012 УДК 159.9:316.6 ...»

-- [ Страница 1 ] --

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ НАУЧНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ИНСТИТУТ ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ

Лаборатория психологии профессионального образования

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ

ГОТОВНОСТИ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ К ТРЕБОВАНИЯМ

РЫНКА ТРУДА

Коллективная монография Казань Издательство «Данис»

ИПП ПО РАО

2012 УДК 159.9:316.6 Рекомендовано в печать ББК 88.5 Ученым советом ИПП ПО РАО П П 86 Психологические условия формирования готовности студенческой молодежи к требованиям рынка труда. Коллективная монография / Б.С.Алишев и др.. – Казань: ИПП ПО РАО, 2012. – 198 с.

ISBN 978-5-89917-142- Рецензенты: доктор психологических наук, профессор Попов Л.М.

доктор психологических наук, профессор Сулейманов Р.Ф.

В коллективной монографии, подготовленной сотрудниками лаборатории психологии профессионального образования ИПП ПО РАО, описываются психологические условия формирования готовности студенческой молодежи к требованиям рынка труда, основные требования, предъявляемые к психологическим качествам молодых специалистов, представлены диагностические методики, позволяющие выявить меру сформированности этих качеств, приводятся данные исследований, проведенных со студентами и работающими людьми разных профессий.

Монография адресована практическим психологам и педагогам, работающим в средних и высших профессиональных учебных заведениях, сотрудникам кадровых служб и агентств, а также научным работникам, специализирующимся в педагогике и психологии.

ISBN 978-5-89917-142- © ИПП ПО РАО, © Абитов И.Р., Алишев Б.С., Аникеенок О.А., Васина В.В., Кашапова Г.И., Сагеева Е.Р., Фисин Ю.М., Оглавление Введение ………………………………………………………....… Глава 1. Теоретические проблемы исследования готовности молодежи к требованиям рынка труда ………………………...…. Глава 2. Требования рынка труда и показатели психологической готовности молодежи к ним …………………. Глава 3. Формирование этико-психологической готовности студентов к требованиям рынка труда …………………………… Глава 4. Формирование профессиональной ответственности у студентов в процессе обучения» ………………………………..… Глава 5. Формирование мотивационной готовности студентов к требованиям рынка труда ………………………………………..... Глава 6. Профессиональная идентичность личности и ее формирование ………………………………………...……………. Глава 7. Готовность студентов к организационному общению и ее формирование …………………………………………………… Глава 8. Совладающее поведение и готовность студентов к требованиям рынка труда …………………………………………. Глава 9. Условия формирования у студентов готовности к монотонному и ситуативно-изменчивому труду ………………… Заключение ……………………………………………………...… Литература ……………………………...…………………………. Приложение ……………………………………………..……….… Введение Актуальность изучения психологических аспектов готовности молодежи к требованиям современного рынка труда обусловлена особенностями его развития, предъявляющими новые и постоянно изменяющиеся требования к системе среднего и высшего профессионального образования, как с точки зрения структуры специальностей, так и с точки зрения психологических характеристик личности специалиста. В условиях продолжающегося во всем мире экономического кризиса, ведущего к сокращению рабочих мест в разных сферах, еще большее значение приобретает формирование психологической готовности молодых людей к жесткой конкуренции на рынке труда, гибкости, мобильности и трудовой активности.

Научная актуальность темы вытекает из ее недостаточной разработанности. Изучение содержания внутреннего мира людей, отражения в нем социальной реальности, систем социальных представлений приобретает все больший размах в рамках зарубежной психологии. Однако в отечественной психологии интерес к данной проблематике остается недостаточным, несмотря на то, что именно российские (советские) психологи были одними из пионеров в разработке теоретических основ формирования в сознании человека образа социального мира.

В практическом плане актуальными являются конкретные исследования, связанные с изучением требований, предъявляемых современным рынком труда к специалистам разного профиля. В связи с этим необходимо изучать представления об учебной и будущей профессиональной деятельности, представления о своем жизненном будущем в целом и др., мотивы профессионального выбора и профессиональной социализации, выраженность различных профессионально важных качеств личности, как общетрудовых, нравственно-психологических, так и конкретных, обусловленных спецификой той или иной профессии. Современная наука утверждает, что люди сами конструируют ту социальную реальность, в которой живут. Следовательно, она будет такой, каковы их нынешние социальные представления, мотивы, установки и убеждения.

Поэтому, изучая их и механизмы их формирования, мы можем найти способы влияния на них, что важно в плане организации и оптимизации содержания учебно-воспитательной работы в учебных заведениях.

Коллективная монография написана коллективом авторов сотрудников лаборатории психологии профессионального образования ФГНУ ИПППО РАО: глава 1. Теоретические проблемы исследования готовности молодежи к требованиям рынка труда (Б.С.Алишев), глава 2. Требования рынка труда и показатели психологической готовности молодежи к ним (Б.С.Алишев), глава 3.





Формирование этико-психологической готовности студентов к требованиям рынка труда (О.А.Аникеенок), глава 4. Формирование профессиональной ответственности у студентов в процессе обучения» (Г.И.Кашапова), глава 5. Формирование мотивационной готовности студентов к требованиям рынка труда (Е.Р.Сагеева), глава 6. Профессиональная идентичность личности и ее формирование (Б.С.Алишев), глава 7. Готовность студентов к организационному общению и ее формирование (В.В.Васина), глава 8. Совладающее поведение и готовность студентов к требованиям рынка труда (И.Р.Абитов), глава 9. Условия формирования у студентов готовности к монотонному и ситуативно-изменчивому труду (Ю.М.Фисин).

Глава 1. Теоретические проблемы исследования готовности Проблемы психологии труда и профессиональной деятельности активно разрабатывались в отечественной и зарубежной психологии на протяжении нескольких десятилетий. Большой вклад в их разработку был внесен Б.Г. Ананьевым, К.А. АбульхановойСлавской, Э.В. Зеером, Е.А. Климовым, А.Н. Леонтьевым, С.Л.

Рубинштейном, В.Д. Шадриковым, и многими другими. В частности, Б.Г. Ананьев подчеркивал, что отношение к труду и практической деятельности, в известном смысле порождает самосознание человека в филогенезе. Классик отечественной психологии С.Л. Рубинштейн называл труд «основой человеческого существования», и отмечал, что он является важнейшим источником формирования человеческих чувств. По его мнению, различные аспекты общественно трудовой деятельности развивают различные направления и стороны человеческой эмоциональности (Рубинштейн, 2001, с.556). Кроме того, он полагал, что в нем участвуют все стороны личности человека, и всегда представлен момент изобретения и творчества (Рубинштейн, 2001, с.475).

По своей общественной сути, труд (трудовая деятельность) направлен на создание общественно полезного продукта. Он предполагает необходимость планирования и контроля, внутренней дисциплины, заключает в себе определенные обязательства, которые принимает на себя личность. Труд является для человека источником чувств, в которых он выражает свое пристрастное отношение, как к самому труду и к различным его элементам, так и к окружающим людям. В зависимости от этого у него формируется та или иная степень удовлетворения трудом, а также психологические качества, связанные с трудовой деятельностью. Например, такое качество, как трудолюбие проявляется в активности, добросовестности, увлеченности самим процессом труда. В психологическом плане трудолюбие предполагает отношение к труду как к основному смыслу жизни, наличие потребности и привычки трудиться.

К.А. Абульханова-Славская, отмечает, что отношение разных людей к труду различно. Труд может стать для человека, как интересным занятием, так и превратиться для него в тяжелую обязанность (Абульханова-Славская, 1991, с.152). Дело в том, что ценность деятельности для личности определяется наложением друг на друга многих составляющих – общественной престижности данной деятельности, возможности самовыражения, возможности удовлетворения базовых потребностей и др. Так формируется личностная мотивация деятельности. Но ценность той или иной деятельности и в целом труда на протяжении жизни человека может меняться в зависимости от того, на сколько он считает, что уже реализовал себя в профессии, доволен своей позицией, достигнутыми результатами (Абульханова-Славская, 1991, с.153). Согласно К.А.

Абульхановой-Славской активность личности есть некоторое качество, связанное с организацией личностью своей жизнедеятельности. Она (активность) непосредственно проявляется в трудовой профессиональной деятельности, и определяется целостным, системным характером самой личности. Поэтому отношение личности к труду опосредовано всей ее жизненной философией – мировоззрением, ценностями, жизненными установками, субъективными смыслами и т.д. Развитие означает превращение необходимого отношения к труду в свободное отношение (превращение труда в первую личностную потребность) (Абульханова-Славская, 1980, с.217).

Различные проблемы психологии профессиональной деятельности в отечественной науке были освещены во многих работах В.А. Бодрова, А.А. Деркача, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова, Н.В.

Кузьминой, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, Ю.П. Поваренкова, Н.С.

Пряжникова, В.Д. Шадрикова, Л.Б. Шнейдера и др. Вопросами профессионального общения и профессионального мышления активно интересовались Я.А. Пономарев, Ч.М. Гаджиев, А.А.

Леонтьев, В.А. Кан-Калик, Г.А. Ковалев, А.Ю.Панасюк, И.В.Уткина, А.А.Шибаев и др. Тем не менее, остается целый ряд нерешенных на теоретическом уровне вопросов. В частности, до настоящего времени нет и общепринятого определения сущности профессиональной деятельности.

Э.Ф. Зеер понимает под ней социально значимую деятельность, выполнение которой требует специальных знаний, умений и навыков, а так же профессионально обусловленных качеств личности.

Е.А.Климов указывает на необходимость не просто высокого уровня знаний, умений и результатов, показываемых человеком в данной области деятельности, но и определенной системной организации сознания и психики человека. В зависимости от содержания труда различают виды профессиональной деятельности, которых существует большое множество.

В акмеологии чаще на передний план выходит понятие профессионализма. Профессионализм рассматривается как система, состоящая из двух взаимосвязанных подсистем – профессионализма личности и профессионализма деятельности (Деркач, 2004; Деркач, Зазыкин, 2003). Профессионализм деятельности понимается как качественная характеристика субъекта труда, отражающая его высокую профессиональную квалификацию и компетентность:

разнообразие имеющихся у него эффективных профессиональных навыков и умений, в том числе основанных на творческих решениях, владение им современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой и стабильной продуктивностью. Что касается профессионализма личности, то это – качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень развития у него профессионально важных качеств, личностно-деловых качеств, акмеологических инвариантов профессионализма, высокий уровень его креативности, адекватный уровень притязаний, особенности его мотивационной сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное профессиональное развитие.

акмеологическом понимании связано не только с обретением профессионального мастерства, но и с развитием личностнопрофессиональных качеств (целеустремленности, организованности, трудолюбия и др.), черт характера (упорство, настойчивость, коммуникабельность и др.), с возможностью раскрытия творческого потенциала личности, с ее нравственными характеристиками. Кроме того, деятельность профессионала всегда связана с переживанием им жизненных смыслов, в которые непосредственно включены труд и профессия. Как отмечают А.А. Деркач и Зазыкин, смыслы и ценности профессионала всегда имеют позитивную индивидуальную или общественную направленность (Деркач, Зазыкин, 2003).

Профессия – это социально ценная область приложения физических и духовных сил, позволяющая человеку взамен затраченного труда получать необходимые средства для существования и развития (Зеер, 2003, с.30). Е.А.Климов под понятием «профессия» понимает необходимую для общества и сложившуюся в нем ограниченную область осуществления человеком трудовых функций, позволяющую ему получить взамен приложенного им труда средства существования и развития (Климов Пути в профессионализм, 2003). Им была предложена также психологическая классификация профессий (Образ мира), в которой различные типы профессий выделяются на основании сочетания существенных признаков предметной области деятельности и психологических особенностей субъекта труда, т.е. осуществляющей профессиональную деятельность личности.

В.Д.Шадриков описал идеальную схему профессиональной деятельности. Эта схема в его интерпретации содержит следующие основные функциональные блоки: блок мотивов деятельности, блок целей деятельности, блок программы деятельности, блок информационной основы деятельности, блок принятия решений, блок подсистемы деятельностно- важных качеств (Шадриков, 1982).

Одним из качеств личности, играющих значительную роль при выполнении профессионально-трудовой деятельности, является ответственность. В.А. Бодров определяет профессиональную ответственность как отношение субъекта деятельности к ее содержанию и результатам, к другим субъектам и самому себе в процессе труда, а так же его поведение в этом процессе (Бодров, 2006). Э.Ф. Зеер дает следующее определение социальнопрофессиональной ответственности – это стремление и умение оценивать свое поведение и деятельность с точки зрения пользы или вреда для общества, учебного или профессионального коллектива или отдельной личности (Зеер, Сысманюк, 2005). Указывается также, что это качество может определять степень профессиональной активности личности. Дело в том, что, только принимая на себя ответственность при составлении профессиональных планов и принятии решений, человек становится субъектом своей профессиональной жизни.

Профессионализм достигается в процессе постепенного приобретения профессионального опыта. В свою очередь, содержание профессионального опыта специалиста включает в себя: события профессиональной жизни; субъективную систему отношений и критериев успешности в своей профессиональной области;

интегрированное представление о профессиональной среде и своем месте в ней, как действующего субъекта; образы границ своего профессионального поля; субъективные переживания, сопровождающие профессиональную деятельность (Исмагилова, 2000).

Развитие профессионального мышления рассматривается, как правило, как следствие развития профессионализма.

Профессиональное мышление – это совокупность таких профессиональных умений, реализация которых обеспечивает успешное осуществление профессиональной деятельности (Кашапов, 2006). Если мышление, в целом, как принято считать, является высшим познавательным процессом, то профессиональное мышление связано с поиском, обнаружением и разрешением профессиональных проблем, с выявлением внешне не заданных, скрытых свойств действительности.

Э.Ф. Зеером описана профессиональная структура личности, базирующаяся на понимании ее, как субъекте социальных отношений и активной деятельности. Эта модель содержит четыре компонента:

профессиональную направленность, профессиональную компетентность, профессионально важные качества и профессионально значимые психофизиологические свойства (Зеер, 2003, с.52-55). По его мнению, наиболее комплексным проявлением профессиональной направленности является профессиональная позиция – сложное устойчивое психологическое качество, относящееся к мировоззрению личности (Зеер, 1988, с.97). Эта позиция может быть представлена как сложная система отношений к профессии, профессиональных идеалов и убеждений, развивающихся в деятельности.

Одним из центральных моментов в процессе становления профессионального самосознания. Термин самосознание во многом близок к терминам «Образ-Я», «Я-образ», «Я-концепция», идентичность и т.д., хотя и не совпадает с ними. Ю.Б. Гиппенрейтер определяет самосознание как образ себя и отношение к себе (Гиппенрейтер, 1988). Главными функциями самосознания он считает познание себя, усовершенствование себя и поиск смысла жизни С этими утверждениями можно было бы поспорить, но в контексте данной работы в этом нет необходимости. В.В. Столин определяет самосознание через «конфликтный личностный смысл», который отражает столкновение различных отношений субъекта, его мотивов и деятельностей (Столин, 1983). В профессиональной деятельности «конфликтный личностный смысл» конкретизируется, как конфликт между профессиональными целями, мотивами и отношениями, выражающийся в столкновении различных деятельностей (Пряжников, 2008). Отсюда профессиональное самосознание может пониматься как самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность – главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности (Пряжников, 2008). Некоторые авторы указывают на то, что профессиональное самосознание играет важную роль в процессах профессионального самоутверждения личности, которое проявляется как процесс достижения единства профессионального «образа Я» и актуального «образа Я» (Москаленко, 2004). Ведущую роль при этом, по всей видимости, выполняет ценностно-мотивационная сфера личности и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Э.Н.

Ахметшина определяет профессиональное самосознание, как специфическую, избирательную, дифференцирующую и интегрирующую деятельность сознания, которую можно рассматривать как один из подуровеней общего самосознания, проявляющийся в осознании себя, как субъекта профессиональной деятельности, в самоопределении в социально профессиональной среде, в установке на саморазвитие в профессионально-трудовой деятельности (Ахметшина, 2003, с.17-18).

«Я-образ» как часть самосознания строится путем постоянного сравнения его со складывающимися в сознании представлениями о некотором образце, идеале (Климов, 2003, с.75). Следовательно, «Яобраз» включает ряд элементов, которые входят в структуру профессионального самосознания. В общем, виде ее можно описать с помощью следующих положений: сознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности; знание о степени своего соответствия профессиональным эталонам, о своем месте в системе профессиональных ролей; знание человека о степени его признания в профессиональной группе; знание о своих сильных и слабых сторонах, путях самосовершенствования, вероятных зонах успехов и неудач; знание своих индивидуальных способов успешного действия, своего наиболее успешного стиля в работе; представления о себе и своей работе в будущем (Климов, 2003, с.81).

Близким к понятию профессионального самосознания является понятие профессиональной идентичности. Л.Б. Шнейдер определяет профессиональную идентичность как психологическую категорию, которая относится к осознанию личностью своей принадлежности к определенной профессии и определенному профессиональному сообществу. По его мнению, профессиональная идентичность репрезентируется посредством речевых средств через образ «Я» и обуславливается профессиональным общением и профессиональным опытом личности. Исполнительным механизмом формирования профессиональной идентичности он считает процессы идентификации - отчуждения. Таким образом, профессиональная идентификация оказывается проявлением объективного и субъективного единства личности с профессиональной группой (Шнейдер, 2007). Структурными компонентами профессиональной идентичности становятся смыслы осуществляемой деятельности, индивидуальные ценности человека, прототипические профессиональные образы, пространственно-временные характеристики деятельности (Шнейдер, 2001).

идентичностью сущностную психосоциальную структуру, в которой сфокусированы основные отношения профессионала в меняющейся системе человек-профессия-общество (Ермолаева, 2008). Она тоже рассматривает профессиональную идентичность как компонент личностной идентичности и указывает на то, что она обеспечивает успешную профессиональную адаптацию, является доминантным фактором профессиональной карьеры, базируется на компетентности, профессиональной пригодности, интересе к работе. Это означает, что под идентичным профессионалом следует понимать сочетание самоактуализированной личности (обладающей внутренней индивидуальной идентичностью) с социальной и инструментальной идентичностью. Основные параметры сформированной профессиональной идентичности – устойчивость, способность к переносу навыков, универсальность. Для профессионалов со сформировавшейся идентичностью свойственны самореализация в труде, принятие себя как профессионала, творчество в разных его проявлениях (в том числе и творческое преодоление стереотипов), нравственность, социальная ответственность, ориентация на общее благо. Важными аспектами личностного отождествления с профессией, с ее точки зрения, являются также мессианство и повышение социальной ценности профессионального вклада.

Описание идентичного профессионала у Е.П. Ермолаевой имеет сходство с описанием самоактуализированного профессионала у А.

Маслоу. А. Маслоу так же утверждал, что, чем ближе человек к самоактуализации, тем с большей вероятностью у него можно обнаружить мотивацию призвания. Для самоактуализированного профессионала свойственны следующие качества: дело, которым он занят, является его миссией в жизни; оно посвящено некой высшей ценности; этим человеком руководят принципы, кажущиеся ему внутренне необходимыми. Самоактуализированные люди готовы защищать свои ценности, они не противопоставляют их другим, нижестоящим ценностям и истинам, а стараются постичь их скрытое единство (Маслоу, 1997).

Противоположным по значению к понятию идентичность является понятие маргинализма. Профессиональный маргинализм это не просто непрофессионализм, это, прежде всего, личностная позиция непричастности и ментальная непринадлежность к общественно-приемлемой для данной профессии морали (Ермолаева, 2001, с.51). Феномены профессионального маргинализма объединяются в структуру целостного психологического явления через общие и специфические признаки когнитивной безальтернативности, мотивационно-деятельной имитации, негативной идентификации (Ермолаева, 2001, с.73-75). Для профессиональных маргиналов свойственны: отрицание себя как профессионала, ригидность, сопротивление изменениям, пассивность, шаблонность, имитация деятельности, двойная мораль, ориентация на личное благо. Важным признаком профессионального маргинализма является, по ее мнению, ориентация исключительно на высокий заработок (Ермолаева, 2008).

В связи с вышесказанным возникает закономерный вопрос о том, как относятся к заработку подлинные профессионалы с высоким уровнем идентичности. Поскольку именно они являются мастерами своего дела в полном смысле этого слова, их труд должен оплачиваться наиболее высоко. Но отношение к профессии, только как к способу заработать, является, как уже было отмечено, признаком маргинализма. Как же может сочетаться стремление служить людям с желанием, а возможно и с необходимостью, зарабатывать?

Ответ на этот вопрос находим в выделенных той же Е.П.

Ермолаевой социальных инвариантах идентичности, полученных ею с помощью сличения источников, описывающих поступки и самоанализ профессионалов экстра класса. (Ермолаева, 2008). Эти инварианты включают в себя: нацеленность на самореализацию личности в профессии; направленность на общественно-полезный результат (служение Родине, людям, идее); свободу творческого труда; готовность отстаивать свою правоту, а также мотивированность на заслуженный адекватный ответ от общества за свой труд (справедливое вознаграждение, обеспеченная старость, возмущение недооценкой своего труда и т.п.). Таким образом, исходя из перечисленных инвариантов профессионализма, видно, что для лиц с выраженной профессиональной идентичностью свойственно стремление к высокому заработку, но денежный доход воспринимается ими не как изначальная цель профессионального труда, а как заслуженное следствие, результат достигнутого ими уровня профессионализма. Идентичные профессионалы считают материальную недооценку своего профессионального труда несправедливой, но в определенных обстоятельствах они готовы трудиться ради идеи, служения людям, творчества, даже не получая высоких доходов.

Профессиональная идентичность и профессиональный маргинализм являются крайними точками на оценочном континууме.

Термин «профессиональная идентичность» в полном смысле слова может быть отнесен лишь к людям, для которых ведущей основой идентификации является именно профессиональный труд, т.к. только у таких людей профессиональная идентичность служит основанием и критерием личностного выбора. Степень профессиональной идентичности и маргинализма большинства людей находится где-то между крайними позициями. Для ее оценки Е.П. Ермолаевой был общечеловеческому статусу профессии (Ермолаева, 2001, с.71). Под общечеловеческим статусом профессии она имеет в виду то, что в данном обществе и в данный момент времени уже определены как нормативные определенные требования к профессионалу, и профессия в этом контексте выступает как общечеловеческая ценность.

Развитие профессиональной идентичности способствует развитию особенностей восприятия окружающего мира, свойственных работникам конкретной профессии. Е.А. Климов отмечает, что представители разных профессий по-разному воспринимают мир. Профессиональное видение мира – это система отношений специалиста - профессионала с разнообразными объектами окружающего мира и их комплексами. Его структура определяется следующими образующими элементами:

профессиональная семантика; особенности профессионального отражения ситуаций; особенности профессионального межличностного восприятия; профессиональные аспекты (Климов, 1995).

В трудовой и профессиональной деятельности происходит развитие личности. Психологические аспекты профессионального развития личности разрабатывались А.А. Бодалевым, В.А. Бодровым, А.А. Деркачом, Э.Ф. Зеером, Е.А. Климовым, Л.А. Коростылевой, Т.В. Кудрявцевым, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, П.Н. Осиповым, Ю.П. Поваренковым и др. С.Л. Рубинштейн считал (Рубинштейн, 2001), что труд - это основной путь формирования личности. Это не только осуществление себя в деятельности, но и становление, развитие личности через деятельность и в деятельности. Что касается профессионального становления личности, то под ним Э.Ф. Зеер понимает процесс прогрессивного изменения личности под влиянием социальных воздействий, связанных с профессиональной деятельностью, и собственной активностью, направленной на самосовершенствование и самоосуществление.

Сущность профессионального самоопределения Н.С.

Пряжников и Е.Ю. Пряжникова определяют как поиск и нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой трудовой деятельности, а также нахождение смысла в самом процессе самоопределения (Пряжников, Пряжникова, 2003). Многими авторами выделяются этапы профессионального самоопределения.

Считается, что в основе механизма перехода от одного этапа профессионального самоопределения к следующему лежит решение противоречия между представлениями молодого человека об идеале профессионала и его представлениями о себе, о собственном уровне профессионализма, возникающего на определенных этапах (Кудрявцев, Щегуров, 1983). Это противоречие разрешается путем изменения и формирования несколько трансформированного образа «Я», как субъекта профессиональной деятельности. В связи с этим А.А. Деркач и Е.В. Селезнева вводят понятие акмеологической культуры личности, которая как система взаимосвязанных, взаимозависимых структурных и функциональных компонентов, обуславливает целостное согласование всей системы индивидуальноличностных особенностей человека с целями его саморазвития и позволяет преодолевать кризисы профессионального становления (Деркач, Селезнева, 2006).

Обычно успешность труда и удовлетворенность им рассматриваются как наиболее общие результирующие признаки соответствия человека его работе. Однако внешняя успешность профессионально-трудовой деятельности не обязательно свидетельствует о внутренней удовлетворенности человека этой деятельностью. Поэтому при оценке успешности профессиональной деятельности необходимо учитывать внешние и внутренние критерии успешности. Внешние критерии успешности – субъективные представления оценивающих людей о результативности деятельности, эффективности взаимодействия оцениваемого с коллегами и его инициативности. Однако могут использоваться и более объективные внешние критерии успешности (реальные достижения человека в профессиональной деятельности, измеряемые в одних случаях количественными показателями, в других мерой известности и авторитета человека в профессиональной среде).

Внутренние оценки успешности профессионала складываются на основании сопоставления имеющихся у него представлений о результативности своей деятельности, эффективности взаимодействия с коллегами, инициативности с собственными затратами на реализацию деятельности, получаемыми им вознаграждениям и мотивационно-оценочными структурами личности. Индикатором переживания успеха или неуспеха самореализации в труде Д.А. Леонтьев называет ощущение смыслонаполненности или бессмысленности жизни (Леонтьев, 1997).

Т.М. Буякас подчеркивает, что профессиональная деятельность оказывается успешной только тогда, когда она получает личностный оттенок (Буякас, 2000).

В целом, удовлетворенность трудом может рассматриваться как состояние сбалансированности между требованиями, предъявляемыми работником к содержанию, характеру и условиям труда, и его субъективной оценкой возможностей реализации соответствующих запросов (Соколова, 2002). Следовательно, удовлетворенность человека своим трудом есть производное от его уровня притязаний, её можно рассматривать также, как внутреннюю психологическую оценку своего статуса в социальной (профессиональной) среде. Удовлетворенность трудом в его разных аспектах становится субъективным критерием адаптированности работника на рабочем месте.

На удовлетворённость профессиональной деятельностью могут влиять влияют очень разные факторы, в том числе возможность профессионального роста, материальное обеспечение, организация труда и др. В повышении удовлетворённости трудом большую роль играет также «управленческий фактор». Кроме того, успех профессиональной деятельности и карьеры во многом зависит от того, какими ресурсами человек располагает, и какой стиль жизни он для себя выбирает, т.е. одни и те же результаты деятельности могут рассматриваться одним человеком как безусловный успех, а другого совершенно не впечатлять. К. Замфир отмечает, что важную роль при получении удовлетворения от труда играет осознание общественной полезности, личного вклада в дело коллектива. Это осознание дает человеку возможность для утверждения себя как личности, что является значимым источником внутреннего удовлетворения. Он предлагает методическую разработку, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием по следующим показателям: общие условия – график работы, социальные льготы, заработок, возможности продвижения по службе;

физические условия труда; содержание труда; отношения между людьми в процессе труда; организационные рамки труда (Замфир, 1983).

Известный отечественный социолог Т.И. Заславская выделяет две крайние стратегии трудового поведения личности. При использовании первой человек стремится к максимуму дохода ценою максимума труда. Другая стратегия основывается на ином подходе:

стремление к гарантированному доходу ценою минимума труда. Она отмечает, что возможно комбинирование обеих стратегий в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств (Заславская, 1986, с.8). Думается, что возможны и другие стратегии.

В современных условиях изменились многие прошлые ориентиры и стереотипы, связанные с профессией, работой и заработком. Сегодня человек может оказаться перед странным выбором: либо идти на работу, требующую высокой квалификации, но за небольшую зарплату (например, преподавателем), либо выполнять низкоквалифицированную работу за большие деньги. Для молодых людей этот вопрос стоит особенно остро еще и потому, что для достижения уровней мастерства (профессиональных разрядов, категорий, званий, степеней) которые оплачиваются более высоко, необходимо затратить большие усилия и время, а в отличие от того, что было еще 25 лет назад его никто и нигде не поставит в очередь на бесплатное жилье.

Поэтому стремление молодежи иметь сразу достаточно высокий доход вполне оправдано в современных условиях. Заработная плата является не только средством удовлетворения материальных потребностей человека, а несет еще ряд других социальных функций.

Потребность в материальном самообеспечении является источником социальной активности личности, так как эта потребность сопровождает все её остальные потребности, дает возможность их удовлетворять. Я.А. Чернышев отмечает, что расширение человеком экономически обеспеченного пространства своих возможностей дает дополнительные возможности для его развития (как личности, как семьянина, как профессионала) (Чернышев, 2007). Кроме того, для многих людей размер заработной платы часто становится показателем признания их профессиональных заслуг или критерием их социального статуса. Он создает ощущение уверенности, придает самоуважение человеку.

Несмотря на то, что размер заработной платы играет значимую роль в современной жизни, нематериальные мотивы профессионального труда также остаются достаточно существенными. Успешная карьера не сводится к достижению престижного положения в обществе, а критерий заработка не является единственным. Готовность принести все в жертву ради денег может рано или поздно расстроить душевное и физическое здоровье человека, чему можно найти примеры и в современной жизни.

Например, исследование предпринимателей, работающих не по своей первой специальности, но имеющих высокий заработок (Харитонова, 2007) показало, что ориентация только на деньги, может привести к смысложизненному кризису, к неудовлетворенности не только профессией, но и в целом жизнью.

В 90-ые г.г. прошлого века и у руководителей, и у работников сложилось понимание успешности не столько как увеличения доходов и роста заработной платы, сколько как выживания организации (предприятия), сохранения рабочего места и зарплаты.

Факторы удовлетворенности работников часто были связаны с возможностью совместительства, наличием удобного графика работы, удобного территориального расположения и др. Удовлетворенность оплатой труда также зависела от сравнений с другими аналогичными организациями и производствами. Там, где оплата труда была большей по сравнению с другими организациями и предприятиями, тема неудовлетворенности оплатой не возникала вовсе. Как можно видеть, в таких условиях не сами по себе материальные факторы (по крайней мере, в их абсолютном выражении) становились более значимыми для работников, а их относительные характеристики. В частности А.Л. Журавлевым и А.Б. Купрейченко было эмпирически доказано, что специфика ценностей личности может предопределить ее сознательный отказ от использования жизненных стратегий, направленных на достижение высокого материального уровня (Журавлев, 2007). В кризисные периоды такой субъект не приспосабливается к изменчивым параметрам окружающей среды, а обращается к своим базовым ценностям, к проблеме смысла жизни, к своим идеалам, принципам и т.п.

В связи с этим можно обратить внимание на две модели профессионального труда, описанные Л.М. Митиной: модель адаптивного поведения и модель профессионального развития (Митина, 1997). При принятии модели адаптивного поведения в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению своей профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде механического (хотя, возможно, и вполне добросовестного) выполнения предписанных требований, правил, норм. При принятии модели профессионального развития человек приобретает способность выйти за пределы непрерывного потока своей повседневной практики и увидеть свой труд в целом. Автором считается, что эта модель является наиболее продуктивной для творческой личности. Творческой же, как известно, является всякая деятельность, создающая нечто новое, оригинальное, что потом входит в историю развития не только самого творца, но и науки, искусства и т. д. (Рубинштейн, 2001).

Таким образом, профессиональный труд (профессиональнотрудовая деятельность) является сложным многоаспектным социальным и психологическим феноменом, не полностью изученным в современной науке. Сложность его изучения заключается еще и в том, что люди имеют собственное, зачастую весьма расплывчатое представление о нем, которое, к тому же изменяется в процессе развития личности.

В каждый временной период появляются определенные профессии, становящиеся наиболее модными. Например, в конце 50ых г.г. прошлого века в СССР произошло усиление технократических настроений, в результате чего поток наиболее талантливой молодежи стал поступать преимущественно в технические ВУЗы. В середине 90-х г.г. в число модных попали экономические и юридические специальности, что было связано, в первую очередь, с хорошим заработком представителей этих профессий. По мнению Д.В.

Ольшанского, для того чтобы стать модным то или иное новое явление должно соответствовать ряду условий: престижность, практичность, эстетическая основа, целенаправленное заражение, которое осуществляется с помощью рекламы (Ольшанский, 2002).

Люди наделяют престижем то, что, по их оценкам, относится к нормам и стандартам референтной для них группы. Планируя свои профессиональные перспективы, молодые люди часто мечтают о том, что бы приобщиться к кругу людей, который они считают элитным.

Поэтому многие и сегодня стремятся стать юристами, хотя их за последние годы по стране уже подготовлено сотни тысяч и у них уже возникли затруднения и с трудоустройством, и с заработком. Другое условие модности – перспектива хорошего заработка. Она, безусловно повышает интерес к профессии. Кроме того, людей привлекают эстетические характеристики профессии, т.е. условия труда. Идеализированные образы профессионалов (например, героизация геологов, верхолазов) могут стимулировать человека к получению определенной специальности. Такие идеализированные образы часто не отражают сути самой профессии, скрывают ее рутинизированные аспекты, тем не менее, они выполняют мотивирующую функцию.

Е.А. Климов указал на возможные ошибки и затруднения, с которыми может столкнуться молодой человек, при выборе профессии. Ими являются, во-первых: отношение к выбору профессии, как к выбору постоянного островка в океане профессий;

предрассудки чести; выбор профессии под прямым или косвенным влиянием товарищей; перенос отношения к человеку – представителю той или иной профессии – на саму профессию; увлечение только внешней или одной из частных сторон профессии. Во-вторых, он указывает на ошибки, обусловленные отождествлением школьного учебного предмета с профессией; с неумением разобраться в своих личных качествах и способностях; с незнанием и недооценкой своих физических особенностей; с незнанием основных действий при решении задачи о выборе профессии (Климов, 1990). Последнее, с нашей точки зрения, нередко встречается и при выборе конкретного места работы. Е.А. Климов отмечает также, что у педагогов должно быть понимание помощи ученику, связанной с выбором профессии, «не как компенсации беспомощности подрастающего человека, в сложной ситуации, но как искусства активизации его жизненной позиции, процесса его самоопределения» (Климов, 1985, с.8).

Вслед за Д.Е. Беловой мы можем сделать вывод о возможности разных типов стратегий профессионального выбора, как результата самоопределения личности на этапе обучения.

1. Стратегия отодвигания (откладывания) профессионального выбора, которая отличается ситуативностью самоопределения в профессии, низкой значимостью придаваемой учебе, размытостью структуры смыслового будущего.

2. Стратегия отрицания профессии, которая сопровождается деформацией структуры профессионального самоопределения, признаками когнитивного диссонанса и отрицательным характером взаимосвязи смыслового будущего с профессиональным самоопределением.

3. Стратегия принятия профессии, которая характеризуется наличием взаимосвязи смыслового будущего со всеми компонентами профессионального самоопределения, значимостью учебы и профессии (Белова, 2004).

В период юности большинство молодых людей получает профессиональное образование. Способом профессионального самоопределения в данном случае является самоопределение в учебно-профессиональной деятельности поле. В процессе обучения многие молодые люди переживают кризис профессионального выбора, который обычно наиболее сильно проявляется в первый и последний годы обучения. Этот кризис в лучшем случае преодолевается сменой учебно-профессиональной мотивации на социально-профессиональную. В случае укрепления у молодых людей уверенности в правильности профессионального выбора, у них начинается неосознаваемый процесс формирования профессиональной направленности.

Э.Ф. Зеером были выделены три типа студентов в зависимости от уровня развития у них профессиональной направленности (Зеер, 1988, с.99). Первый – студенты с положительной профессиональной направленностью (ориентация в профессиональной сфере связана у них с привлекательностью содержания профессии, ее соответствием их интересам и способностям). Второй – студенты, окончательно не определившиеся в своем отношении к профессии (ориентация в профессиональной сфере связана у них с социальными возможностями, предоставляемыми профессией, ее широким применением в обществе). Третий – студенты с негативным отношением к профессии (мотивация выбора обусловлена у них, как правило, только представлением об общесоциальной ценности высшего образования, они имеют слабое представление о будущей профессии).

Но профессиональное самоопределение это – процесс, который, как известно, не заканчивается в подростковом возрасте и юности.

Весь профессиональный путь, человека предполагает поиск новых и обновление старых смыслов активности, в связи с изменениями во внешней ситуации и самого человека. В связи с этим В.Н. Обносов отмечает, что проблема профессионального самоопределения – это во многих отношениях проблема личностной саморегуляции, и говорить об успешном самоопределении личности, в том числе профессиональном, равносильно тому, чтобы говорить о сформированности регуляторных механизмов обеспечивающих его реализацию (Обносов, 1998, с.23). А.К. Маркова определяет профессиональное самоопределение, как определение человеком себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев профессионализма (Маркова, 1996).

Опыт изучения проблемы профессионального самоопределения был наиболее удачно обобщен Н.С. Пряжниковым. В разработанной им модели профессионального самоопределения личности центральным звеном считается ценностно-нравственный аспект, развитие самосознания и потребности в профессиональной компетентности. Основу профессионального самоопределения, по его мнению, составляют следующие психологические факторы:

осознание ценности общественно полезного труда; общая ориентировка в социально-экономической ситуации в стране;

осознание необходимости общей и профессиональной подготовки для полноценного самоопределения и самореализации; общая ориентировка в мире профессий и профессионального труда;

выделение дальнейшей профессиональной цели (мечты);

согласование мечты с другими важными жизненными целями (семейными, личностными, досуговыми); знание о выбираемых целях, знание о внутренних препятствиях, осложняющих достижение избранной цели, и др. (Пряжников, 1996).

Возможно, что в основе динамики профессионального самоопределения личности на всех этапах профессионального становления, лежит противоречие между потребностью человека в профессиональном самоопределении (которая в разных случаях может выражаться как потребность в приобретении определенного социального статуса, в самореализации, в самоутверждении) и отсутствии у него необходимых знаний, умений и навыков для этого (Кудрявцев, Щегуров, 1983, с.57-58). Отсюда следует, что в основе механизма перехода от одного этапа профессионального самоопределения к следующему может лежать противоречие между представлениями молодого человека об идеале профессионала и его представлениями о себе. Это противоречие разрешается путем постепенного формирования образа «Я», как субъекта предлагаемой профессиональной деятельности. Вместе с тем, каждой стадии профессионального становления личности могут быть свойственны также и специфические только для нее противоречия. В частности, несколько иначе эти вопросы рассматриваются П.Н. Осиповым (Осипов, 2002).

Результатом длительного процесса профессионального самоопределения личности является формирование ее профессиональной идентичности. Становление профессиональной идентичности не может выступать в качестве цели образования, ее достижение возможно только в динамике целостного саморазвития личности, в процессе профессионального обучения и профессиональной самостоятельной деятельности (Шнейдер, 2001).

Как уже было отмечено ранее, Л.Б.Шнейдер выделяет внешние и внутренние источники формирования профессиональной идентичности (Шнейдер, 2007). Внешние источники являются необходимыми, но не достаточными для формирования профессиональной идентичности. К ним можно отнести, например:

получение профессионального образования и профессиональную осведомленность, компетентность. Внутренними источниками становления профессиональной идентичности являются:

эмоционально-положительный фон, на котором происходило получение информации о профессии; положительное восприятие себя в качестве субъекта профессиональной деятельности; эмоциональнопозитивное принятие своей принадлежности к профессиональному сообществу; успешное усвоение (присвоение) прав и обязанностей, норм и правил профессиональной деятельности. В качестве обобщенной детерминанты становления профессиональной идентичности можно назвать насыщенную информационную среду, из которой вычерпываются представления о профессиональной деятельности.

1. Достигнутая идентичность. Человек, сформировал определенную совокупность личностно значимых для него целей, ценностей и убеждений, переживающий их как личностно значимые, обеспечивающие ему чувство направленности и осмысленности жизни. Репрезентацией достигнутой идентичности является позитивное самоотношение при положительном оценивании собственных качеств и стабильной связи с социумом, а также полной координации механизмов идентификации и обособления.

2. Мораторий. Человек находится в состоянии кризиса идентичности, и при этом пытается активно разрешить его, пробуя различные варианты.

3. Преждевременная идентичность. Человек вообще не делал независимых жизненных выборов, идентичность не осознается, скорее это вариант навязанной идентичности.

4. Диффузная идентичность. У человека не имеется прочных целей, ценностей, убеждений и не предпринимается попыток их сформировать.

5. Псевдоидентичность. Человек стабильно отрицает свою уникальность или наоборот ее амбициозное подчеркивает, нарушение механизмов идентификации и обособления в сторону гипертрофированности, нарушение временной связанности жизни, ригидность Я-концепции, болезненное неприятие критики в свой адрес, низкая рефлексия.

Становление профессиональной идентичности можно проследить через этапы профессионального развития современного российского психолога (Смирнова, 2006): 1-й этап – ориентировка в профессиональной сфере; к концу этапа складывается учебная идентичность (что само по себе не ведет к становлению профессиональной идентичности); 2-й этап – начало обособления личности внутри выбранной профессиональной сферы; 3-й выделение профессиональной позиции личности; начало становления профессиональной идентичности психолога.

Л.Б.Шнейдер отмечает, что наиболее высоким уровнем профессиональной идентичности является профессиональная самоидентичность (Шнейдер, 2007), которая подразумевает, не только отнесение себя к определенному профессиональному сообществу. О профессиональной самоидентичности говорят, когда человек понимает, что он специалист, положительно к этому относится, вырабатывает систему своих профессионально нравственных самооценок, определяется в своих профессиональных позициях, осознает и выделяет характерные черты людей своей и других профессий.

В ряде случаев можно наблюдать, что в процессе профессионального обучения или профессионального труда у человека происходит не усиление чувства причастности к профессиональному сообществу и делу, а профессиональное отчуждение (Шнейдер, 2007). Причиной профессионального отчуждения может стать негативно оцениваемое дело. В этом случае человек может отчуждать профессиональное будущее как таковое.

При этом он стремиться освободиться от восприятия профессиональной информации, от необходимости делать профессиональный выбор, от профессионально-обусловленных переживаний. Профессиональное отчуждение имеет место и при избежании причисления себя к низко оцениваемой профессиональной группе.

Причиной профессионального отчуждения могут стать затруднения в профессиональной реализации. Е.П. Ермолаева описала психологические барьеры, которые могут препятствовать профессиональной реализации в предпринимательстве (Ермолаева, 2008). На наш взгляд, эти барьеры могут препятствовать процессу внешнеориентированный (а) и внутреннеориентированный (б) аспекты.

1. Барьер личной инициативы: а) сопротивление изменениям; б) неспособность к саморазвитию.

2. Барьер ложной установки: а) негативные социальные установки; б) противоречивость сознания.

3. Барьер автономности: а) незащищенность личности; б) некритичность и зависимость в принятии решений.

4. Барьер достижения: а) слабое стремление к успеху; б) субъективные трудности в реализации решений.

5. Барьер риска: а) непринятие на себя ответственности за риск;

б) неумение взвешивать риск.

6. Барьер коммуникации: а) трудности общения; б) барьеры доверия.

7. Барьер восприимчивости к новому: а) профессиональный догматизм и узость образования; б) неприятие новых идей и информации.

Часть этих барьеров может преодолеваться при увеличении информированности о профессиональной деятельности, снижении неопределенности, накоплении положительного опыта решения проблем, нарабатывании коммуникативных навыков, понимании причин возникновения барьера. Предупредить появление психологического барьера может приведение в соответствие личных ориентаций человека, с его возможностями.

Затруднения в профессиональной самореализации возникают если человек не нашел себя; неясна цель; не хватает умений; плохо представляются пути самореализации; нет соответствия между потребностями и возможностями; предпринимается попытка выполнения не своих планов; человек не задумывается о своем личностном росте; реализуются цели согласно родительскому жизненному сценарию. Эти затруднения сопровождаются: чувством дискомфорта; усилением самокритики; чувством обиды, ненужности;

ощущением движения не в том направлении; пониманием необходимости изменить представление о жизни, мире. Преодолению затруднений в самореализации способствуют: принятие самого себя;

желание достичь поставленных целей; способность собраться;

осознание того, что не нужно останавливаться на полпути;

постоянная работа над собой.

Глава 2. Требования рынка труда и показатели психологической Современный рынок труда в России имеет ряд особенностей и не в полной мере может быть назван рынком труда, как таковым.

Этому есть несколько причин. Во-первых, в нем не реализуется возможность свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности. Во-вторых, повсеместно происходит нарушение норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты. В-третьих, миграция трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессиональноквалификационными группами, которая должна сопутствовать улучшению условий жизни и трудовой деятельности, не связана с наличием высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей. В-четвертых, свободное движение заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования отсутствует, т.к. нет паритета в отношении бюджетной и частной сфер экономики.

К таким условиям современного российского рынка труда должен быть психологически готов молодой специалист выпускник профессионального учебного заведения, что само по себе порождает ряд психологических проблем. Первая проблема связана с осознанием существующих условий рынка труда молодым специалистом, их принятием и адаптацией к ним. С психологической точки зрения – это знания об особенностях рынка труда, связанные с этими знаниями переживания и адаптивное поведение.

Вторая проблема возникает в связи с требованиями рынка труда, который сам по себе очень разнородный. Большие компании и корпорации, ориентированные на требования мирового рынка, в связи с интеграционными процессами в мировой экономике, внедряют современные технологии менеджмента и стремятся соответствовать некоторому стандарту (идеалу) при работе с персоналом. Во многих из них достижения психологической науки в области организационной психологии, психологии менеджмента, конфликтологии, принципов отбора кадров, инженерной психологии и др. активно внедряются в практику, что предполагает необходимость подготовки молодежи к этому.

В то же время, средний и малый бизнес на достижения науки не обращают внимания, и менеджмент в таких организациях выстраивается интуитивно, опираясь на практический и житейский опыт. Здесь, как правило, нет четко сформулированных требований к новым работникам. В бюджетных организациях несколько иная картина. При сравнительно фиксированной, порой низкой зарплате, руководители всех уровней вынуждены использовать весьма гибкую политику управления персоналом.

Тем не менее, некоторые требования рынка труда носят универсальный характер и подходят любой организации, но выполнение этих требований не всегда обязательно в равной мере для всех организаций. Эти требования прописаны в профессиограммах, документах кадрового менеджмента, документах организации (устав, кодексы, правила и др.), в учебных программах подготовки специалистов и др.

Наиболее часто встречающиеся требования носят как обобщенный характер, так и конкретный, например: быстрая обучаемость, умение работать в команде, стрессоустойчивость, коммуникативность, самообладание, мотивация к переобучению, самостоятельность, инициативность, ответственность и др. К примеру, стрессоустойчивость связана с адаптивными способностями человека, т.е. определенными реакциями личности на любые изменения в окружающей среде, что непосредственно влияет на его производительность труда и как следствие на эффективность работы организации в целом. Это могут быть реакции на быстрый темп работы, риски, изменения в организации, реакции на увольнение, понижение заработной платы, перегрузки, конфликты и многое другое. Естественно, что работодатель заинтересован в том, чтобы стрессоустойчивость его работника была высокой.

вышеуказанные требования рынка формируются у выпускников профессиональных учебных заведений в основном стихийно. Очень небольшое число выпускников знают о них в результате приобретенного опыта, т.к. часть из них начинает трудовую деятельность еще во время обучения, но большая часть из них не работает по специальности, по которой обучается. Таким образом, приобретая опыт работы, небольшая часть молодых специалистов готова отвечать требованиям рынка лишь по некоторым параметрам.

Следовательно, перед профессиональным учебным заведением стоит задача в процессе подготовки специалистов учитывать требования рынка труда и развивать у будущего специалиста те свойства и качества личности, которые способствуют формированию готовности студенческой молодежи к этим требованиям.

В само понятие «готовность» в данном исследовании вкладывается несколько иной смысл, нежели традиционно это делается в психологии и педагогике. В психологии «готовность» – базовое понятие для определения сущности такого феномена, как установка (установка есть готовность индивида определенным образом реагировать на ту или иную совокупность информации).

Однако данное исследование не ограничивается изучением установок, и поэтому понятие готовности трактуется шире. В педагогике под готовностью к какой-то деятельности обычно имеют в виду сформированность у студента профессиональных знаний, умений, компетенций. Последние формируются в процессе теоретического и практического обучения. В нашем исследовании эта сторона готовности студенческой молодежи к требованиям рынка труда напрямую не изучается, т.к. оно сосредоточено на психологических аспектах такой готовности.

На наш взгляд к условиям формирования психологической готовности молодых специалистов к современному рынку труда (СРТ) можно отнести комплекс внутренних психологических факторов личности и внешних условий профессиональной подготовки, которые в комплексе могут определить «готовность» к СРТ.

Готовность к современному рынку труда определяется: 1) умением найти работу (факторы, влияющие на это – активность, мотивация к труду, баланс уровня притязаний и самооценки, самопрезентация, опыт, коммуникативность и др.); 2) возможностью остаться в профессии по специальности (сформированная идентичность (самоопределение), дополнительная смежная рабочая или техническая специальность, мотивация к обучению и др.); 3) стремлением к успеху (планирование карьеры, креативность, оптимизм, баланс мотивации к успеху и избегания неудачи, социальная зрелость и др.); 4) высокой мотивацией к труду, удовлетворенностью трудом; 5) внутренним согласием к обучению в течение всей жизни (самопознание, переобучение, обучаемость, многофункциональностью и профессиональной мобильностью (умение перестраиваться, менять профессию, уверенность в собственных силах и др.); 7) знанием издержек профессии и умением соизмерить свои способности и возможности (знания особенностей профессиональной деятельности не только идеального характера, самопознание, саморазвитие и пр.); 8) адаптивными способностями;

9) гражданским поведением в организации (ответственность, принятие ценностей и норм организации, дисциплинированность, принятие профессиональной этики, коммуникативные способности, преданность организации и др.); 9) умением работать в команде (коммуникативность, умеренный конформизм, невыраженность установки доминирование-подчинение, соблюдение этических норм и др.).

Выше перечисленные характеристики молодого специалиста определяются психологическими аспектами профессиональной готовности, которые включают в себя:

1. Мотивация к профессиональной деятельности;

2. Адаптивные способности личности в разных видах профессиональной деятельности;

3. Коммуникативные качества и умение работать в команде;

4. Принятие профессиональной этики.

Проблема профессиональной готовности личности приобретает в области профессионального образования особое значение.

Государство, вкладывая в будущего специалиста немалые материальные и человеческие ресурсы, ожидает от него в дальнейшем соответствующей отдачи. Существующие в этом контексте такие явления как разочарование в выборе своей профессии, возникновение желания сменить профессию в ходе обучения или в начале работы по своей специальности в социальном плане означают впустую затраченные средства на обучение специалиста. Необходимость дальнейшего обучение на курсах переквалификации, в других учебных заведениях, материальной поддержки временно не работающего члена общества означает новые вклады в социальную поддержку и профессиональное становление такого, “неопределенного” в своем профессиональном выборе, специалиста.

На уровне отдельной личности данное явление означает психологическую незрелость, неспособность выбрать свой жизненный путь, большую часть которого составляет профессиональная деятельность. Характеристики устойчивости профессиональной направленности личности у каждого человека индивидуальны, детерминированы разными факторами, что, требует глубокого научного понимания и эффективных методик диагностики.

Понятие “устойчивость направленности личности” до сих пор не применялось в психологических исследованиях и поэтому нуждается в определении. Направленность личности генетически связана с мотивационной сферой, ее иерархической структурой, которая определяет направленность личности в зависимости от того, какие именно мотивы по своему содержанию и строению стали доминирующими. Выбор вида профессиональной деятельности процесс полимотивированный, и это означает, что в его основе может находиться целый ряд разноуровневых потребностей: от потребностей материального уровня до потребностей социального и высшего духовного уровня. Причем разные люди при выборе какойлибо профессии или конкретного места работы могут руководствоваться различными мотивами, имея при этом индивидуальную иерархическую структуру мотивационной сферы.

Кроме того, говоря о направленности личности в процессе профессионального самоопределения, мы не можем ограничиваться лишь выявлением и описанием структуры основных мотивов выбора конкретной профессиональной деятельности.

Переходя от отдельного мотива к такой сложной системе как направленность, необходимо помнить, что сила мотивов, составляющих иерархическую структуру мотивационной сферы различна, принципиально сменяема в зависимости от изменения ряда социальных и психологических факторов, и это позволяет нам говорить о степени устойчивости направленности личности.

Принятие профессии создает специфическую ситуацию “включения” человека в систему требований и ценностей данной профессии, что, в свою очередь, порождает у человека направленность на освоение профессиональной деятельности. В ходе этого происходит снятие противоречий между требованиями профессии и возможностями человека, между ценностями, связанными с профессией, и содержанием мотивационной сферы человека.

Профессиональная направленность личности, на наш взгляд, наиболее полно и всесторонне отражена в содержательнопроцессуальной модели профессионального самоопределения, предложенной Н.С.Пряжниковым. В частности, в качестве составляющих элементов данной модели Н.С.Пряжников совершенно справедливо называет ориентировку в социально-экономической ситуации и прогнозирование престижности выбираемого труда, определение ближних профессиональных целей как этапов и путей к дальней цели, представление о препятствиях, осложняющих достижение профессиональных целей, наличие резервных вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту самоопределения.

В период первичной адаптации, то есть первоначального включения молодых специалистов (впервые в жизни) в профессиональную деятельность, некоторые авторы выделяют характеристики этого процесса: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание рабочих и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, появление заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях своего коллектива и организации в целом. На этом же этапе особое влияние на успешную адаптацию молодого специалиста оказывает мотивация к труду (к профессиональной деятельности).

психологических характеристик, таких как стрессоустойчивость, толерантность к неопределенности, способность к риску, мотивации к достижению успеха, адаптивные формы копинг-стратегий, удовлетворенность трудом, успешность профессиональной деятельности, уровень конфликтности и особенности поведения в конфликтных ситуациях, принятие ценностей организации.

Успешность адаптационного процесса может быть оценена и через отдельные показатели дезадаптивности – механизмы защиты, уровень профессионального выгорания, снижения общей активности, фрустрация, мотивации к избеганию неудач, дезадаптивные формы копинг-стратегий, которые связаны как с условиями труда, так и с социально-психологическими свойствами личности специалиста.

Выявив взаимосвязи изучаемых характеристик можно попытаться определить необходимые психологические условия их формирования и развития в процессе подготовки будущих специалистов с учетом получаемой специальности и требования современного рынка труда.

Ситуации поиска и принятия на работу, вхождения в новый коллектив можно рассматривать как неопределенные и стрессогенные, в этом случае такие свойства личности как стрессоустойчивость и толерантность/интолерантность к неопределенности могут оказывать влияние на процесс адаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности. Скорее всего, процесс поиска работы и адаптации к профессиональной деятельности толерантные к неопределенности студенты будут воспринимать более спокойно и закономерно, чем интолерантные студенты. Особенности восприятия той или иной ситуации вызывают состояние тревоги или фрустрации. Наличие фрустрационных реакций у студентов может усугубить процесс адаптации к профессиональной деятельности.

Одной из причин фрустраций и профессиональной дезаптации является монотонный труд. Это – труд однообразный, в содержании которого входит длительное, многократное повторение одних и тех же, зачастую простейших операций. Монотония бывает моторной, сенсорной и смешанной – сенсомоторной. В современном производстве доля монотонного труда (МТ) составляет примерно 60Причем наблюдается тенденция к дальнейшему ее росту, увеличению.

Среди монотонных видов деятельности на производстве сейчас преобладают: работа на конвейере; штамповочные работы;

электросварочные; многие виды токарно-фрезерных работ;

значительная часть строительных работ (штукатурщики, покраска, затирка и др.); контроль и слежение за приборами на пульте управления; множительные операции на электронной технике;

швейные операции (пришив одной и той же детали к заготовке).

Несмотря на то, что на рынке труда спрос на монотонную работу сравнительно высок, современная молодежь не особо стремится попасть на нее. Монотонный труд не способствует никакому развитию личности молодого человека. Более того, длительные занятия такой деятельностью могут привести к психической дезадаптации личности – снижению интеллекта, ослаблению волевых качеств, сужению эмоциональной сферы. Кроме того, из-за застоя, невыхода энергии у работника могут возникать психические напряжения, депрессивные состояния, неврозы.

Исследования показали, что существует группа людей терпимо относящихся к монотонной работе, но это в основном лица старшего возраста: женщины (40-50 лет); люди из сельской местности; лица, обладающие флегматическими чертами темперамента – малоподвижные, инертные с бедной эмоционально-интеллектуальной сферой; люди пенсионного возраста.

Можно предполагать, что неплохо справляются с монотонной работой лица с очень развитыми:

А) волевыми качествами, особенно сенсорно-волевыми:

распределением, переключаемостью, концентрацией внимания;

Б) креативной мотивацией;

В) мотивацией и умением общаться, коммуникабельностью, толерантностью, бесконфликтностью и др.

Одним из аспектов профессиональной готовности является уровень развития коммуникативных качеств личности и умение работать в команде (включая, готовность к гражданскому поведению в организации). Специальная организация общения может быть закреплена юридически (устав), может быть зафиксирована в различных писаных и неписаных, но вполне осознаваемых правилах, а может вообще не осознаваться, как обычно бывает в стихийно сложившихся системах общения. В частности, А.А.Леонтьев дает следующее определение педагогическому общению – это профессиональное общение преподавателя с учащимся на уроке или вне его (в процессе обучения и воспитания), имеющее определенные педагогические функции и направленное на создание благоприятного психологического климата, а также на другого рода психологическую оптимизацию учебной деятельности и отношений между педагогом и учащимися и внутри ученического коллектива. Для военных наиболее значимым является владение приемами профессионального общения и т.д.

В современной теории коммуникации стало уже традиционным положение о том, что коммуникация, или, по выражению Л.

Витгенштейна, "язык в действии" – это не только процесс передачи и обмена информацией, но и способ совместного созидания, воспроизведения и преобразования, посредством символьных средств, многочисленных социальных реальностей. Одним из социальных контекстов, в котором созидающая (формирующая, воспроизводящая, преобразующая) функция коммуникации проявляется особенно явно, признается организационная среда и организационные взаимодействия.

В современной теории организационной коммуникации выделяют различные теоретические и методологические подходы, среди них: изучение организации как культуры (organizational culture approach), изучение организации как системы (organizational systems approach) и критический подход к изучению организации (critical approach). В любом из этих подходов стало уже общепризнанным постулатом, что организация – это не застывшая физическая структура, не "место", где осуществляются те или иные управленческие процессы, организация – это то, что создается и функционирует в процессе взаимодействия индивидов, организация – это "сложное дискурсивное образование". Коммуникация, таким образом, признается формирующей и конституирующей основой любой организационной системы или культуры. Изучать организацию в ее функционировании и развитии – это прежде всего изучать ее коммуникативные процессы, коммуникативные взаимодействия, как внутренние, так и с внешние.

Концептуальной основой анализа послужили наиболее общие положения современной теории организационной коммуникации:

организация как система, организация как культура, показатели измерений национальных культур. Еще одной отличительной характеристикой коммуникативных взаимодействий в организациях можно считать наличие и направленность в них информационных потоков. Если для организации так называемого классического типа (военной или индустриальной) – с четким разделением труда, жесткой вертикальной структурой подчинения и развитой бюрократией, свойственно преобладание информационного потока сверху-вниз, то для организаций современного, горизонтального и сетевого типа (lattice organizations) – с активным участием сотрудников разных рангов в принятии решений, с функциональной подвижностью ролей и позиций, с самоуправляемыми командами, характерно сосуществование потоков разных направлений: не только cверху-вниз, но и cнизу-вверх, горизонтально, подиагонали, При работе в российских организациях и с ними приходится наиболее часто наблюдать вертикальную направленность информационных потоков.

Естественно предположить, что преобладание в организациях вертикально направленных информационных потоков отражает нашу многолетнюю российскую практику с ее сильной вертикалью власти, централизованным управлением организациями и администрированием. Можно также предположить, что в этом проявляются и другие особенности русской национальной культуры, в частности, то, что западные исследователи называют различием между "public persona" и "private persona" (т.е. различие между поведением человека в обществе и в частной жизни) – формализованность и ритуальность общения "по правилам" в официальной обстановке и открытость, активность, неструктурированность общения в более частной, интимной обстановке.

Гражданское поведение в организациях имеет несколько параметров. Наиболее часто выделяют следующие пять:

1) Альтруизм (также называемое помогающее поведение) отражает охотное оказание помощи конкретным людям в выполнении важных для организации задач.

2) Сознательность включает пунктуальность, превышающую групповую норму посещаемость, рассудительное следование правилам, инструкциям и процедурам организации.

3) Вежливость – предупредительное и вежливое отношение к правам других людей.

4) Стойкость – избегание жалоб, мелких обид, сплетен и «раздувания» проблем.

5) Гражданственность – это ответственное участие в политической жизни организации. Обладать гражданственностью означает быть в курсе не только организационных вопросов, но и таких, как посещение собраний, ответы на внутренние звонки, выражение своего мнения по различным проблемам.

Разные исследования показали стратегическую ценность просоциального поведения для работников. Оно обладает ценностью как средство повышения вероятности продвижения по службе. Было установлено влияние гражданского поведения на оценку успешности выполнения работы. В частности, выявлено, что при равном уровне преподавания студенты выше оценивают преподавателей, которые демонстрируют высокий уровень гражданского поведения, и ниже – преподавателей, демонстрирующих низкий уровень гражданского поведения в организации. Существующие исследования подтверждают важность и личностных, и ситуационных предпосылок гражданского поведения в организации.

Проблема формирования гражданского поведения в организации тесно связана с более широкой проблемой формирования профессиональной этики. Повседневный опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или иной профессии привели к осознанию и оформлению определенных требований профессиональной этики. Профессиональная этика, возникнув как проявление повседневного морального сознания, затем уже развивалась на основе обобщенной практики поведения представителей каждой профессиональной группы. Эти обобщения содержались как в писаных, так и в неписаных кодексах поведения, так и в форме теоретических выводов.

В настоящее время профессиональная этика прописана в десятках этических кодексах. Существуют этические Кодексы Компаний и Корпораций (Россатом, «Союз», «ПетроАльянс» и др.), различных Союзов (Союза благотворительных организаций России, предпринимателей, стоматологов и т.п.), специалистов (психологов, программистов, госслужащих, врачей, социальных работников, преподавателей, бухгалтеров и др.). В кодексах профессиональной этики закреплены моральные нормы, которые могут сильно отличаться друг от друга. К примеру, в Корпорации «Союз», которая является информационным агентством и компании, входящие в корпорацию фирмы выпускают книги, журналы и газеты, выделяет следующие этические принципы: совесть во всем, что бы мы ни предпринимали; корпоративность; защита корпоративных традиций;

законность прибыли; предпочтение простого качества абстрактному совершенству; забота о сотрудниках; диверсификация деятельности;

территориальное расширение; стремление к новому и уникальному;

свобода слова; лояльность; создание деловой атмосферы труда;

управление стрессом; поощрение сверхурочного труда; свободный доступ к необходимой информации; профессионализм; карьерный рост; повышение квалификации; специализация; субординация;

уважение к статусу и рангу сотрудника. И другой пример («ПетроАльянс») этического кодекса: обязательства перед заказчиками; добросовестное отношение к делу; толерантность к другим народам и уважение культуры других стран (компания работает на международном рынке); отсутствие дискриминации по отношению к сотрудникам по национальности, полу, возрасту, религии и др.; работа, основанная на взаимоуважении, доверии и чувстве собственного достоинства; вклад в международное развитие;

вклад в развитие общества; охраны здоровья, техники безопасности и защиты окружающей среды; ответственность корпорации; работа в безопасных условиях; конфиденциальность по отношению к клиентам;

действия в рамках закона; запрещены взятки и поощрительные вознаграждения; честный и открытый подход; и др.

Из приведенных примеров хорошо видно, что профессиональные этические кодексы далеко не всегда опираются на классические основания этики – науке о морали и нравственности. Прежде всего, современный рынок труда ориентируется на прибыль, консолидацию сотрудников, лояльность к организации, законность. При выходе на международную арену компании ориентируются на этические принципы европейского союза, который провозглашает общечеловеческие ценности, в основе которых лежат моральные идеалы, принципы и нормы, возникшие из представлений людей о справедливости, гуманности, добре, общественном благе и т.п.

При имеющихся этических кодексах и сформированной профессиональной этике в конкретной профессии не всегда эти нормы соблюдаются как организацией в целом, так и конкретными сотрудниками. Более того, некоторые нормы морали могут отвергаться конкретными работниками, что проявляется в несогласии с политикой организации и как следствие снижении удовлетворенностью трудом, выраженным абсентеизмом и текучестью кадров. Такие негативные проявления связаны, во-первых, с тем, что ценностные представления личности, ядро которых формируется к концу юношеского возраста, расходятся с содержанием декларируемых морально-нравственных норм конкретной организации или профессии. Прежде всего, это ценностные представления нравственного характера такие как, справедливость, добро, честность, ответственность, свобода, общественное благо, толерантность и др. Во-вторых, могут отсутствовать знания работников этических норм конкретной организации или профессии. Особенно это касается небольших фирм и организаций, где отсутствуют прописанные нормы и правила этического характера.

В-третьих, у субъектов профессиональной деятельности могут быть не сформированы умения и навыки взаимодействия с коллегами, конкурентами, оппонентами, которые должны строиться на основе толерантности, честности, открытости, взаимного уважения, межличностной справедливости.

Исходя из сказанного, основными показателями психологической готовности выпускников профессиональных учебных заведений (прежде всего, высших и средних) являются следующие:

идентичности Сформированность общетрудовой мотивации Сформированность мотивации к конкретной профессии Наличие развитого адаптационного потенциала Наличие развитых коммуникативных навыков Принятие этико-психологических требований профессии Принятие корпоративной культуры и гражданственность поведения.

Глава 3. Формирование этико-психологической готовности Роль этических знаний в подготовке специалистов всех отраслей экономики и развитие морально-нравственных представлений имеет непреходящее значение во все культурно-исторические периоды существования общества. Особенно возрастает значение этики как науки о морали и нравственности в кризисные периоды развития общества. Переход к рыночным отношениям в экономике России в коротком временном отрезке породили определенные противоречия менталитета наемного работника и хозяина, как в лице государства, так и в лице частных компаний, что привело к необходимости обратить внимание на морально-нравственные качества личности работников. Исследования О.Т. Богомолова (Богомолов, 2008) и С.Ю.

Глазьева (Глазьев, 2008) доказывают, что уровень духовнонравственного развития основной массы населения влияет на успешное развитие экономической и политической систем государства. Таким образом, проблема формирования и развития морально-нравственых представлений работающей молодежи и вообще всего подрастающего поколения одна из важнейших задач педагогики, педагогической психологии и социальной психологии.

Профессиональные этические кодексы далеко не всегда опираются на классические основания этики в них, в большей степени, присутствует этико-психологическая составляющая требований к профессии и специалистам, чем в других документах. В качестве примера можно обратиться к кодексу этики аудиторов России (одобрен Советом по аудиторской деятельности при Минфине России, протокол № 56 от 31.05.07 г.) и кодексу этики членов Института профессиональных бухгалтеров России (утв. Решением Президентского Совета ИПБР, протокол № 08/03 от 26.09.07 г.).

Этика профессионального бухгалтера включает обязательства по соблюдению основных принципов поведения: честность, объективность, профессиональную компетентность и должную тщательность, конфиденциальность, профессиональность поведения.

Кратко этические нормы аудиторской деятельности сводятся к независимости, компетентности, добросовестности, объективности.

Как видно из примеров этические требования обращены к личности к ее свойствам и качествам, внутреннему миру, моральному сознанию, нравственным чувствам, нравственному поведению и пр.

Все это представляет собой специфический синтез этикопсихологических представлений (когнитивный аспект), чувств (аффективный), поведенческих (конативных) проявлений личности в организации, появляющийся в отношениях индивидуума к другим людьми, к обществу, природе и пр.

Прежде всего, современный рынок труда ориентируется на прибыль, консолидацию сотрудников, лояльность к организации, законность. При выходе на международную арену компании обращают внимание на этические принципы европейского союза, который провозглашает общечеловеческие ценности, в основе которых лежат моральные идеалы, принципы и нормы, возникшие из представлений людей о справедливости, гуманности, добре, общественном благе и т.п.

Таким образом, на основе сложившихся отношений формируются профессиональные этики, цель которых обеспечить конкурентоспособность и развитие организации. Профессиональные виды этики - это те специфические особенности профессиональной деятельности связанные с моральными и нравственными нормами профессиональной деятельности, построенные на основе этических идеалов общества. Изучение видов профессиональной этики показывает многообразие, разносторонность моральных отношений.

Для каждой профессии какое-то особое значение приобретают те или иные профессиональные моральные нормы, т.е. правила, образцы, порядок внутренней саморегуляции личности. Конкретная профессиональная этика формируется с опорой на культурноисторические условия, требования общества в лице различных социальных институтов на основе специфики профессиональной деятельности, в организационной культуре (корпоративной культуре) и становится неотъемлемой ее частью. Частично профессиональная этика отражена в ценностях организации и служит основанием для управления по ценностям.

Традиционными видами профессиональной этики являются:

врачебная этика, педагогическая этика, этика ученого, военного, предпринимателя, инженера, торгового работника и т.д. Каждый вид профессиональной этики определяется своеобразием профессиональной деятельности, имеет свои специфические требования в области морали. Так, например, этика бухгалтера предполагает в первую очередь такие моральные качества, как личную честность, объективность, независимость, конфиденциальность. Судебная этика требует честности, справедливости, откровенности, гуманизма (даже к подсудимому при его виновности), верности закону. Профессиональная этика в условиях воинской службы требует четкого выполнения служебного долга, мужества, дисциплинированности, преданности родине.

Педагогическая этика рассматривает сущность основных категорий педагогической морали и моральных ценностей. Многие из профессиональных этик выделились в специальные разделы знаний, которые транслируются в профессиональных учебных заведениях.

Для ведения этих предметов разработаны методические и дидактические материалы в виде учебников и пособий. В качестве примера можно привести ряд учебников и методических пособий, которые используются при подготовке специалистов высшей и средней профессиональной школы: «Этика в торговле или почему «Профессиональная этика юриста» (Халиуллина, 2006), «Профессиональная этика психолога: учебное пособие» (Протанская, 2008), «Профессиональная этика журналиста» (Лазутина, 2011), «Юридическая этика» (Кобликов, 2004), «Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления:

профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции» (Кабашев, 2009), «Деловая этика» (Де Джордж, 2001), «Профессиональная этика» (Кэмпбелл, 2010), «Профессиональная этика и этикет» (Шиян, 2008), «Этика бизнеса»

(Петрунин, 2000).

Особо необходимо выделить этику бизнеса. В России за последние два десятилетия сложилась система частной собственности, в которой появилась собственность на средства производства и недвижимость в крупных масштабах. В условиях развивающего рынка производства товаров и услуг возникла этика бизнеса и появилась необходимость в ее соблюдении.

Требования этико-психологического характера наиболее выражены в профессиональных сферах, где трудовая деятельность связана, во-первых, с безопасностью и здоровьем людей, во-вторых, с принятием решений, в-третьих, с общением и взаимодействием.

Таким образом, этико-психологические требования к специалистам усиливаются, если трудовая деятельность одновременно относится ко всем выше перечисленным сферам.

При имеющихся этических кодексах конкретных профессий и сформированной профессиональной этике не всегда эти нормы соблюдаются как организацией в целом, так и конкретными сотрудниками. Более того, некоторые нормы морали могут отвергаться, что проявляется в несогласии с политикой организации и как следствие в снижении удовлетворенностью трудом, выраженным абсентеизмом и текучестью кадров. Перечисленные негативные проявления могут быть связаны, во-первых, с тем, что ценностные представления личности, ядро которых формируется к концу юношеского возраста, расходятся с содержанием декларируемых морально-нравственных норм конкретной организации или профессии. Прежде всего, это ценностные представления нравственного характера такие как, справедливость, добро, честность, ответственность, свобода, общественное благо, толерантность и др.

Во-вторых, у молодых специалистов могут отсутствовать знания этических норм конкретной организации или профессии. Особенно это касается небольших фирм, где отсутствуют прописанные нормы и правила этического характера.

В-третьих, у субъектов профессиональной деятельности могут быть не сформированы умения и навыки взаимодействия с коллегами, конкурентами, оппонентами, которые должны строиться на основе толерантности, честности, открытости, взаимного уважения, межличностной справедливости.

В-четвертых, недостаточное развитие социального интеллекта и рефлексии не позволяют молодым сотрудникам самостоятельно вычленить этические аспекты профессиональной деятельности и анализировать собственное поведение с точки зрения моральнонравственных норм, т.к. существуют неявные (скрытые) требования этико-психологического характера, присутствующие в организационной (корпоративной) культуре в виде ценностей, установок, представлений, традиций.

В течение трудовой деятельности возможна деформация в содержании морально-нравственных норм личности конкретных профессий, связанных с издержками профессиональной деятельности, которые наблюдаются при профессиональном выгорании на стадии деперсонализации, проявляясь в деформации отношений с другими людьми (Маслач, 2001). Современному специалисту (менеджеру) необходимо знать о влиянии издержек профессии на его личность и профессиональной деформации на его сотрудников, в частности, на структуру и содержание морально-нравственных представлений для своевременной помощи коллегам и себе.

Диагностика и оценка этико-психологических характеристик специалиста (уровень развития морально-нравственных качеств личности; этико-психологические знания, представления, убеждения;

особенности поведения и пр.) осуществляются при приеме на работу кадровыми агентствами, службами занятости, кадровыми службами организации, непосредственно при собеседовании с работодателем.

Подобные процедуры реализуются в самой организации при аттестации работников и при формировании кадрового резерва.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 
Похожие работы:

«МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Казанский юридический институт Ю.Ю. КОМЛЕВ ТЕОРИЯ РЕСТРИКТИВНОГО СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ Казань 2009 УДК 343.9 ББК 60.56 К 63 Одобрено редакционно-издательским советом Казанского юридического института МВД России Рецензенты: доктор социологических наук, профессор А.Л.Салагаев (Казанский государственный технологический университет) доктор социологических наук, профессор С.В.Егорышев (Восточная экономико-юридическая гуманитарная академия) Комлев Ю.Ю....»

«Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации Северный научный центр СЗО РАМН Северное отделение Академии полярной медицины и экстремальной экологии человека Северный государственный медицинский университет А.Б. Гудков, О.Н. Попова ВНЕШНЕЕ ДЫХАНИЕ ЧЕЛОВЕКА НА ЕВРОПЕЙСКОМ СЕВЕРЕ Монография Издание второе, исправленное и дополненное Архангельск 2012 УДК 612.2(470.1/.2) ББК 28.706(235.1) Г 93 Рецензенты: доктор медицинских наук, профессор, директор Института...»

«Н.Г. Гавриленко ОСОБЕННОСТИ ЦИКЛИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ТРАНСПОРТНОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ Омск 2011 Министерство образования и науки РФ ФГБОУ ВПО Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) Н.Г. Гавриленко ОСОБЕННОСТИ ЦИКЛИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ТРАНСПОРТНОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ Монография Омск СибАДИ 2011 2 УДК 656 ББК 39 Г 12 Рецензенты: д-р экон. наук, проф. А.Е. Миллер (ОмГУ); д-р экон. наук, проф. В.Ю. Кирничный (СибАДИ) Монография одобрена редакционно-издательским советом СибАДИ....»

«Межрегиональные исследования в общественных науках Министерство образования и науки Российской Федерации ИНОЦЕНТР (Информация. Наука. Образование) Институт имени Кеннана Центра Вудро Вильсона (США) Корпорация Карнеги в Нью-Йорке (США) Фонд Джона Д. и Кэтрин Т. МакАртуров (США) Данное издание осуществлено в рамках программы Межрегиональные исследования в общественных науках, реализуемой совместно Министерством образования и науки РФ, ИНОЦЕНТРом (Информация. Наука. Образование) и Институтом имени...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирская государственная автомобильно-дорожной академия (СибАДИ) МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ РАБОЧИХ ПРОЦЕССОВ ДОРОЖНЫХ И СТРОИТЕЛЬНЫХ МАШИН: ИМИТАЦИОННЫЕ И АДАПТИВНЫЕ МОДЕЛИ Монография СибАДИ 2012 3 УДК 625.76.08 : 621.878 : 519.711 ББК 39.92 : 39.311 З 13 Авторы: Завьялов А.М., Завьялов М.А., Кузнецова В.Н., Мещеряков В.А. Рецензенты:...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тамбовский государственный технический университет Л.Н. ЧАЙНИКОВА ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ РЕГИОНА Рекомендовано экспертной комиссией при научно-техническом совете ГОУ ВПО ТГТУ в качестве монографии Тамбов Издательство ГОУ ВПО ТГТУ 2010 УДК 338.2(470.326) ББК У291.823.2 Ч157 Р е це н зе н ты: Доктор экономических...»

«МИНИСТЕРСТВО ЭКОЛОГИИ И ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ УКРАИНЫ Н.А. Козар, О.А. Проскуряков, П.Н. Баранов, Н.Н. Фощий КАМНЕСАМОЦВЕТНОЕ СЫРЬЕ В ГЕОЛОГИЧЕСКИХ ФОРМАЦИЯХ ВОСТОЧНОЙ ЧАСТИ УКРАИНЫ Монография Киев 2013 УДК 549.091 ББК 26.342 К 18 Рецензенти: М.В. Рузіна, д-р геол. наук, проф. (Державний ВНЗ Національний гірничий університет; В.А. Баранов, д-р геол. наук, проф. (Інститут геотехничной механики им. П.С. Полякова); В.В. Соболев, д-р техн. наук, проф. (Державний ВНЗ Національний гірничий університет)....»

«МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОУ ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИКСОДОВЫЕ К Л Е Щ Е В Ы Е ИНФЕКЦИИ В ПРАКТИКЕ УЧАСТКОВОГО ВРАЧА Иркутск - 2007 1 МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ MINISTRY OF PUBLIC HEALTH AND SOCIAL DEVELOPMENT OF RUSSIAN FEDERATION IRKUTSK STAT MEDICAL UNIVERSITI I.V. MALOV V.A. BORISOV A.K. TARBEEV...»

«Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина И.Ю. Кремер СТРАТЕГИИ ИНТЕРПРЕТАЦИИ НЕМЕЦКОГО КРИТИЧЕСКОГО ТЕКСТА Монография Рязань 2009 ББК 814.432.4 К79 Печатается по решению редакционно-издательского совета государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина в соответствии с...»

«Барановский А.В. Механизмы экологической сегрегации домового и полевого воробьев Рязань, 2010 0 УДК 581.145:581.162 ББК Барановский А.В. Механизмы экологической сегрегации домового и полевого воробьев. Монография. – Рязань. 2010. - 192 с. ISBN - 978-5-904221-09-6 В монографии обобщены данные многолетних исследований автора, посвященных экологии и поведению домового и полевого воробьев рассмотрены актуальные вопросы питания, пространственного распределения, динамики численности, биоценотических...»

«Российская академия наук Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт истории, археологии и этнографии народов Дальнего Востока Дальневосточного отделения РАН ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РОССИЙСКОГО ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА (вторая половина XX – начало XXI в.) В двух книгах Книга 1 ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ ПОЛИТИКА: СТРАТЕГИИ СОЦИАЛЬНОПОЛИТИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ Владивосток 2014 1 УДК: 323 (09) + 314.7 (571.6) Исторические проблемы...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Ивановский государственный химико-технологический университет ХИМИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ В ДИЗАЙНЕ ТЕКСТИЛЯ Под редакцией профессора А.В. Чешковой Иваново 2013 УДК 677.027.042:577.1 Авторы: А.В. Чешкова, Е.Л.Владимирцева, С.Ю. Шибашова, О.В. Козлова Под редакцией проф. А.В. Чешковой Химические технологии в дизайне текстиля [монография]/ [А.В. Чешкова, Е.Л.Владимирцева, С.Ю. Шибашова, О.В. Козлова]; под ред. проф. А.В.Чешковой; ФГБОУ ВПО...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (ФГБОУ ВПО СПбГТЭУ) ИННОВАЦИИ В ОБЛАСТИ ТЕХНОЛОГИИ ПРОДУКЦИИ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО И СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОГО НАЗНАЧЕНИЯ Коллективная монография САНТК-ПЕТЕРБУРГ 2012 УДК 641.1:613:29 ББК Инновации в области технологии продукции общественного питания функционального и...»

«Российская академия наук Уральское отделение Ильменский государственный заповедник Г.В. Губко Ильменский государственный заповедник УрО РАН. Анализ эффективности управления. Миасс 2005 г. ББК 65.050.9(2) Губко Г.В. Ильменский государственный заповедник УрО РАН. Анализ эффективности управления. Миасс: “Геотур”, 2005г. - с. Монография посвящена анализу механизмов управления Ильменским государственным заповедником УрО РАН (ИГЗ), как активной социально-экономической системой. В издании...»

«Е.Е. ЧЕПУРНОВА ФОРМИРОВАНИЕ, ВНЕДРЕНИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ ПРОЦЕССОВ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ ПО ПРОИЗВОДСТВУ ОРГАНИЧЕСКОЙ ПРОДУКЦИИ Тамбов Издательство ГОУ ВПО ТГТУ 2010 Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тамбовский государственный технический университет Е.Е. ЧЕПУРНОВА ФОРМИРОВАНИЕ, ВНЕДРЕНИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ ПРОЦЕССОВ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ ПО ПРОИЗВОДСТВУ ОРГАНИЧЕСКОЙ...»

«А.В. Дементьев К О Н Т Р АК ТНА Я Л О Г ИС ТИ К А А. В. Дементьев КОНТРАКТНАЯ ЛОГИСТИКА Санкт-Петербург 2013 УДК 334 ББК 65.290 Д 30 СОДЕРЖАНИЕ Рецензенты: Н. Г. Плетнева — доктор экономических наук, профессор, профессор Введение................................................................... 4 кафедры логистики и организации перевозок ФГБОУ ВПО СанктПетербургский государственный экономический университет; Потребность в...»

«ФОНД ПРАВОВЫХ ПРОБЛЕМ ФЕДЕРАЛИЗМА И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ОФИЦИАЛЬНОЕ ЭЛЕКТРОННОЕ ОПУБЛИКОВАНИЕ ИСТОРИЯ / ПОДХОДЫ / ПЕРСПЕКТИВЫ Под редакцией заслуженного юриста Российской Федерации, доктора юридических наук, профессора Национального исследовательского университета Высшая школа экономики В.Б. Исакова Москва • 2012 УДК 34:002 ББК 67.400.6 О91 Официальное электронное опубликование: История, подходы, перспективы / Под ред. проф. В.Б. Исакова. — О91 М.: Формула права, 2012. — 320 с. ISBN...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Архангельский государственный технический университет Международная Академия Наук педагогического образования Ломоносовский Фонд Т.С. Буторина Ломоносовский период в истории русской педагогической мысли XVIII века Москва–Архангельск 2005 УДК 37(07) + 94/99(07) ББК 74(2р-4Арх)+63.3(2Р-4Арх) Б93 Рецензенты: д-р пед. наук, проф. РГПУ имени А.И. Герцена Радионова Н.Ф.; Вед. научн. сотрудник института теории и истории педагогики РАО, д-р пед....»

«F Transfo F Transfo PD PD rm rm Y Y Y Y er er ABB ABB y y bu bu 2. 2. to to re re he he k k lic lic C C om om w w w w МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ w. w. A B B Y Y.c A B B Y Y.c РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГАОУ ВПО КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ МИНГАЗОВА Наиля Габделхамитовна КАТЕГОРИЯ ЧИСЛА ИМЕН СУЩЕСТВИТЕЛЬНЫХ В АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ ABB ABB ОГЛАВЛЕНИЕ II.2. Образование множественного числа исчисляемых имен существительных.. II.3.Образование множественного числа сложных слов и...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Казанский государственный технологический университет Н.А. МУКМЕНЕВА, С.В. БУХАРОВ, Е.Н. ЧЕРЕЗОВА, Г.Н. НУГУМАНОВА ФОСФОРОРГАНИЧЕСИКЕ АНТИОКСИДАНТЫ И ЦВЕТОСТАБИЛИЗАТОРЫ ПОЛИМЕРОВ МОНОГРАФИЯ КАЗАНЬ КГТУ 2010 УДК 678.03;678.04;678.4;678.7 ББК (Г)24.237 Фосфорорганические антиоксиданты и цветостабилизаторы полимеров. Монография / Н.А. Мукменева, С.В. Бухаров, Е.Н. Черезова, Г.Н....»






 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.