WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор Орловская региональная академия государственной службы, Орел, Россия ...»

-- [ Страница 9 ] --

Рассмотрим некоторые из этих выводов с позиции метафизической методологии научных исследований. В настоящее время синергетика, активно представляя феноменологический этап эволюции науки, изучает общество, экономику, природу, человека как конкретные открытые самоорганизующиеся системы. В этой связи ее представители при изучении сетевой экономики обратили внимание на знания как основной стратегический ресурс, своего рода интеллектуальный капитал, определяющий потенциал экономического развития [24]. Естественно, что данное направление (см. [22-24]) не смогло выйти на – исследование человека в плане всеобщего, особенного и единичного;

– первичность Homo и вторичность СИ;

– первичность априорно заданных методов и вторичность знаний.

С.М. Авдошиным и В.Б. Тарасовым подчеркивается, что «в передовых странах резко возрастает значимость деятельности по управлению (производству, хранению, распространению, использованию) знаниями, происходит постепенное превращение работников, занятых в сфере жизненного цикла корпоративных знаний, в ведущую силу общества» [23, c. 156-157]. Нетрудно заметить гиперболизацию знаний, что неизбежно приводит к недооценке творческого потенциала сотрудников деловых организаций, необходимости разработки новых методов и обновления существующих методов, способов, приемов и установок.

Авторы статьи указывают на два сущностных момента в современной экономике:

1) усиливается воздействие окружающей среды (поставщиков, партнеров, конкурентов) на коммерческое предприятие;

2) заметно возрастает значимость внутренней [духовной, интеллектуальной, информационно-энергетической, культурной – Г.У.] среды деловой организации в контексте обеспечения ее конкурентноспособности (там же, с. 156).

В этой связи ими отмечается появление таких новых организаций, как:

виртуальные, горизонтальные, «демократические»; а также интеллектуальные, самообучающиеся, сетевые, эволюционные и др. В свете задачи, сформулированной в названии подпараграфа, рассмотрим интеллектуальные предприятия (= организации).

Дж.Б. Куинн [25] рассматривает интеллектуальное предприятие (ИП) как новую экономическую парадигму, основанную на знаниях и услугах. Им выделяются следующие основные признаки такого предприятия:

быстрая адаптация к изменениям внешней и внутренней среды;

диверсификация стратегий деятельности;

управление инновациями;

структурные изменения;

расширенное производство и управление интеллектуальным капиталом.

В процессе реализации этих признаков происходит, по его мнению, интенсивная генерация, переработка и использование корпоративных знаний, преобразование интеллектуальных ресурсов в продукты и услуги, которые обеспечивают выживание и конкурентоспособность предприятия в эпоху глобализации. Нетрудно заметить, что им не принимается во внимание потенциал Человека в плане всеобщего, особенного и единичного, указывающий на первичность методов и вторичность знаний, о чем говорилось выше.

С.М. Авдошин и В.Б. Тарасов справедливо отмечают что «персональное знание сотрудников само по себе недостаточно для развития интеллектуальной организации: здесь требуются гибкие, динамические коллективные и организационные структуры, основанные на симбиозе интеллектуальных и сетевых технологий, которые обеспечивают оперативную обработку информации, распространение знаний и принятие эффективных решений» [23, c. 159]. Отмечу, что для решения указанных выше задач необходимо наличие на предприятии профессионалов, обладающих не только методологией принятия и реализации решений в динамично изменяющейся среде, а также живого созерцания и общения, но и большой духовной культурой, содействующей формированию творческого коллектива.

Исследователи подчеркивают, что «интеллектуальное предприятие эффективно работает в настоящем и ориентировано на предвидение будущего»

(там же). Исходя из метафизической методологии научных исследований, полезно уточнить это утверждение: предприятие такого класса должно всегда опираться на триаду «прошлое –– настоящее –– будущее» (см.1.1.3). Только в этом случае мышление Homo может привести к получению полезных оригинальных результатов.

ИП полезно отнести к классу высокоэффективных деловых организаций и рассматривать как его разновидность.

Ссылаясь на работу [26], авторы рассматривают ИП как плюралистическую организацию, которая допускает – наличие многих центров принятия решений;

– столкновение конкурирующих точек зрения и – соперничество поставщиков товаров (там же, с. 159).

Особенностями организационных структур ИП являются:

их максимальная открытость, содействующая интенсификации взаимодействия со средой;

сокращение числа вертикальных уровней иерархии, которое компенсируется соответствующим ростом количества внутренних и внешних горизонтальных связей;

увеличение активности, полномочий и ответственности персонала, реинтеграции и координации действий отдельных сотрудников [21; 27].

Изучая наследие Ж. Пиаже, В.Б. Тарасов обратил внимание на три раскрытые выдающимся психологом особенности интеллекта:

а) он определяется в контексте анализа поведения, т.е. особого обмена между системой и средой;

б) он имеет адаптивную природу;

в) он характеризуется преобладанием обратимых процессов [27, c. 230].

Принимая эти особенности во внимание, авторы публикации [23] пришли к выводу, что «организационный интеллект предприятия обеспечивает гибкое и в то же время устойчивое равновесие его поведения. Оно достигается как путем постоянной структурной самореорганизации (обновления) предприятия в условиях динамики среды, так и за счет направленного преобразования этой среды, создания благоприятного для предприятия окружения» (там же). Я полагаю, что ими упускается из виду организационный духовный потенциал данного предприятия, который направляет интеллект сотрудников на выбор, принятие и реализации решений.





Здесь есть смысл напомнить о результатах исследований П.К. Анохина, который показал, что интеллект КЧ нацелен на будущее, на результат, на опережающее отображение действительности. При этом им было установлено, что в интеллекте КЧ заложено единство прошлого, настоящего и будущего (см.

1.1.3). Из изложенного следует, что эти способности интеллекта КЧ могут стать потенциалом ИП. Уместно также сказать, что одновременно полезно учитывать менталитет ЧР, РЧ, и их видов, который являет собой огромный потенциал, познание которого может стать мощным ресурсом деятельности данной организации [12, третья глава]. Отмечу также, что необходимо принимать во внимание и трансрациональное мышление, присущее РЧ, его видам, КЧ и его личности (1.1.3) в связи с динамично развивающимся Рынком и при этом возникающими неопределенностью и риском.

Б.В. Тарасов к главным принципам поведения ИП в современной рыночной среде относит:

– коадаптацию и коэволюцию;

– нацеленность поведения на разработку и реализацию своего потребного будущего [22].

Организационный интеллект предприятия определяется исследователями такими показателями как:

• совокупный опыт предприятия (накопление, систематизация и сохранение корпоративных знаний, создание больших распределенных баз знаний, организация стандартов на знания, управление знаниями);

• системная единица предприятия (сохраняющая его основные свойства как целого, например, фрактал холон или агент;

• структура предприятия (сетевая, открытая, самоорганизующаяся, самообновляющаяся);

• связи (горизонтальные, координационные, гибкие, переменные);

• поведение предприятия (активное, целенаправленное; кооперативное поведение, основанное на экстремальных принципах, с приоритетом координационных стратегий над конкурентными стратегиями);

• развитие предприятия (эволюционная адаптация – гибкое приспособление ИП к динамической внешней среде, взаимная адаптация и координация действий партнеров, коллективное обучение);

• управление (децентрализованно-централизованное);

• компьютерные технологии (наличие развитых интеллектуальных технологий, обеспечивающих гибкое и эффективное взаимодействие предприятия с заказчиками и подрядчиками, свободную циркуляцию знаний);

• история и культура предприятия (см. [22; 23, c. 159]).

С.М. Авдошин и В.Б. Тарасов указывают на связь интеллектуального поведения организации с ее способностями – отражать и прогнозировать конъюнктуру рынка, потребности клиентов и намерения конкурентов;

– осознавать и контролировать свои мотивы и управлять знаниями.

Ими показывается, что поведению ИП присущ принцип необходимого разнообразия стратегий организационного развития (например, стратегий получения конкурентных преимуществ, стратегий объединений или альянсов с партнерами и конкурентами), содействующий использованию различных механизмов поиска, обучения, самообучения, адаптации и эволюции.

По мнению ученых, выбор разных комбинаций вышеуказанных характеристик выступает как основа определения различных вариантов развития ИП (там же, с. 159). Это утверждение навело на мысль, что раскрытый выше потенциал данного предприятия выходит далеко за его границы, так как он, по своей сути, глубинно связан с раскрытым выше высокоэффективным классом деловых организаций, находящихся в коллективном творческом саморазвитии (4.1.6). Можно идти дальше и сформулировать следующий вывод: нецелесообразно продолжать исследование ИП. Его выявленный потенциал полезно рассматривать как потенциал нового класса, возникшего в пространстве экономики товаров и услуг и постиндустриальной цивилизации. В этом случае мы получаем возможность исследовать новую эмпирическую реальность во всех ее проявлениях с позиции метафизической методологии научных исследований.

Изложенное выше позволяет утверждать, что новые информационные и наукоемкие технологии расширили возможности приложить громадный потенциал видов ЧР и РЧ к развитию нового высокоэффективного класса деловых организаций. Я полагаю, что проведение исследований в этом направлении на основе новой методологии может принести определенные плоды.

П. Сенге в его книге «Пятая дисциплина» [28] была раскрыта концепция самообучающейся организации, в основе которой лежат модели организационного научения [29], направленные на формирование нового опыта в процессе взаимодействия предприятия со средой.

Обеспечение эффективности организационного обучения предприятий включает в себя следующие исходные моменты:

а) обучаться быстрее, чем конкуренты;

б) обучаться быстрее, чем изменяется внешняя среда (принцип опережающего обучения);

в) обучаться внутри организации (друг у друга и в рамках рабочих групп);

г) обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);

д) обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

е) прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться по ним;

ж) признавать ошибки как неотъемлемый атрибут обучения и применять обучение в реальной деятельности.

В число основных признаков самообучающихся предприятий входят:

1) реализация политики тотального самообучения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;

2) приоритет стратегий интенсивного развития человеческих ресурсов, стимулирование познавательной мотивации и создание на предприятии условий, благоприятствующих самообучению, групповому обучению и развитию творческого потенциала сотрудников;

3) способность организационной структуры признаков самообучающихся предприятий к автономному функционированию в быстро меняющейся среде благодаря корпоративному опыту, оперативному восприятию изменений и использованию прогностических стратегий;

4) накопление, развитие, обобщение и продуктивное использование своего и чужого опыта; наличие специальных компьютерных средств, обеспечивающих «информационную прозрачность» и циркуляцию знаний между подразделениями самообучающегося предприятия, а также между ним и его партнерами (получение обратной связи от клиентов и поставщиков);

5) проведение процедур «эталонного тестирования» или «сопоставления с образцом» (benchmarking), т.е. сравнительная оценка продуктов, услуг, методов и средств данного предприятия по отношению к наиболее сильным конкурентам или мировым лидерам в данной области; построение на этой основе «образа будущего предприятия»;

6) проявление социального поведения, т.е. формирование у сотрудников общих ценностей, единых стремлений и интересов, совместных намерений и взаимных обязательств, связанных с дальнейшей судьбой предприятия (см. основные положения теории Z по У. Оучи); распространение своей организационной культуры на партнеров (поставщиков, подрядчиков, клиентов) [25].

Анализ представленных выше утверждений с позиции метафизической методологии научных исследований говорит о том, что они не являются признаками, поскольку они не заданы деловой организации изнутри. Приведенные выше положения представляют собой требования надсистемы (экономики товаров и услуг), выведенные автором из исследования взаимодействия деловой организации с внешней средой.

Остановимся на первом из сформулированных авторами утверждений.

Его изучение указывает на необходимость и полезность принятия во внимание духовного, ментального, информационно-энергетического и телесного потенциалов РЧ, его видов, КЧ и его личности1 (см. подробно 1.1.3) при реализации мероприятий по самообучению деловой организации. По сути дела самообучение предприятия есть процесс непрерывного обучения, воспитания и социализации сотрудников коммерческого предприятия, направленного на опережение динамичных изменений в экономике.

Изложенный выше материал наводит на следующее утверждение: потенциал самообучающегося предприятия полезно рассматривать как способность (= свойство) нового класса деловых организаций, возникших в пространстве экономики товаров и услуг, быстро адаптироваться к динамике Рынка. Об этом свидетельствуют и такие присущие деловой организации нового столетия свойства, как самоорганизация и самообновление. Можно идти дальше и говорить о том, что происходит перенос присущих человеку программных свойств на деЕстественно, необходимо учитывать и потенциалы видов ЧР и их представителей.

ловые организации ввиду изменившихся социально-экономических условий в развитых странах мира. В пользу этого говорит и склонность науки к обобщению полученных результатов, интеграции новых знаний, получению системных представлений об объектах исследования, представляющих собой открытые, многомерные нелинейные материально-ментально-духовные образования.

Подводя итоги рассмотренному выше материалу, отмечу, что раскрытие потенциала ИП и самообучающейся организации вывело меня на полезность включения значения »духовный, ментальный, информационно-энергетический потенциал РЧ, его видов, КЧ и его личности» в признак «семантика деловой организации».

4.1.8. Перемены в научном осмыслении деловых организаций в свете достижений информатики и искусственного интеллекта В предыдущем параграфе была предпринята попытка представить новый класс высокоэффективных организаций, способных к коллективному творческому саморазвитию, в более широком когнитивном пространстве. Рассмотрим теперь интерпретацию деловых организаций с позиции агентно-ориентированного подхода в информатике и искусственном интеллекте [27, c. 211-239]. Отмечу, что он (подход) стал использоваться для исследования с единых позиций агента, многоагентной экономической системы (МАС) и сообщества МАС. В этом случае агенты трактуются как индивидуальные (физические или виртуальные), а МАС – как коллективные.

Я полагаю, что появилась возможность расширить объем понятия «класс высокоэффективных деловых организаций, способных к коллективному творческому саморазвитию, самоорганизации, самообновлению, самообучению». В него полезно включить сетевые организации и виртуальные предприятия как виды данного класса, а распределенные, фрактальные, расширенные и холонические организации как разновидности сетевых организаций (см. [27, c. 32-36]).

В этой связи перейдем к рассмотрению сетевой организации и виртуального предприятия.

Изучение ряда источников [23; 30-32] в свете метафизической методологии научных исследований навело меня на мысль интерпретировать виртуальное предприятие как конкретную эмпирическую реальность УМ и ЧМ, потенциальное материально-ментально-духовное образование и систему. Как конкретная эмпирическая реальность оно обладает небольшим опытом, обобщение которого пока еще не позволяет делать выводы о возможности его изучения в плане всеобщего.

Цель виртуальной деловой организации состоит в наиболее полном удовлетворении спроса на потребительском рынке путем временного объединения предприятий в смежных областях деятельности, их людских, организационнотехнологических, финансовых, материальных и прочих ресурсов с использованием компьютерных сетей.

С.М. Авдошин и В.Б. Тарасов полагают, что в этом случае происходит формирование «гибкой и динамичной организационной системы, наиболее приспособленной для скорейшего выпуска новой продукции и ее оперативной поставки на рынок» [23, c. 158].

В технологическом плане виртуальная организация как система обладает сетевой, программно интегрированной структурой, объединяющей неоднородные ресурсы, расположенные в различных местах нашей планеты. Здесь есть смысл развести мосты между постоянно функционирующей сетевой деловой организацией, имеющей свой центр [26], и виртуальным предприятием, функционирующим на временной основе. В этом случае оно понимается как «межорганизационное гибкое предприятие», создаваемое на ограниченный период времени, главная цель которого – получение выгоды благодаря расширению ассортимента товаров и услуг» [23, c.158].

Организация, функционирующая в течение длительного времени, действительно становится ментально-духовным образованием, объединяющим людей на формальном, неформальном и внеформальном уровне. Ее цель заключается в наиболее полном удовлетворении спроса на потребительском рынке путем объединения и интеграции предприятий в смежных областях деятельности, их людских, организационно-технологических, финансовых, материальных и прочих ресурсов с использованием компьютерных сетей.

Я полагаю, что такое различение дает возможность определить научную и практическую значимость рассматриваемых организаций, исследовать их потенциалы, а также позитивные и негативные возможности проявления последних в политическом, правовом, человеческом и экономическом планах. Их различение с типологических позиций весьма актуально и полезно в связи с тем, что сетевая организация может в процессе своего развития стать видом нового класса высокоэффективных предприятий, находящихся в состоянии коллективного творческого саморазвития. Можно с уверенностью предположить, что виртуальное предприятие со временем трансформируется во временное материально-ментально-духовное образование, которое будет представлять уже иной класс деловых организаций.

Согласно авторам пионерской монографии У. Дэвидоу и М. Мэлоуну [31], виртуальная корпорация понимается как наиболее передовая и эффективная форма организации предприятия из ряда «мысленно возможных» с точки зрения реально имеющихся технических и экономических условий. Отмечу, что авторы данной монографии, также как и другие исследователи, работающие в пространстве феноменологических представлений о компонентах Универсума, не учитывали первичность человека в плане всеобщего, особенного и единичного и вторичность СИ и их организаций.

В этом смысле можно с уверенностью полагать, что сетевая деловая организация, реально обладая «предприятием над предприятиями», т.е. «метапредприятием» в терминах В.Б. Тарасова [33], получает возможность объединять цели, культуру, традиции, ресурсы, опыт ряда предприятий-партнеров и координировать их развитие.

Изложенное говорит о том, что внешними детерминантами сетевых организаций и виртуальных предприятий являются динамично развивающийся мировой Рынок и новые информационные технологии.

Различение сетевой деловой организации и виртуального предприятия позволяет кратко осветить их особенности.

Возникновение, распространение и совершенствование информационных технологий привели к перенесению рыночных отношений во внутреннюю сферу компаний. Они объединяются между собой на основе сетевых структур, получивших название сетевых организаций. Особенность новой формы состоит в том, что деятельность совокупности фирм или специализированных единиц координируются скорее рыночными механизмами, чем командными методами.

Отмечу, что в отраслях промышленности, занимающихся выпуском компьютеров, полупроводников, автомобилей и др., происходит объединение организаций, основанное на кооперации и взаимном владении акциями участников группы – производителей, поставщиков, торговых и финансовых компаний.

В структурном плане сетевые организации используют проверенные характеристики предприятий прошлого. М. Райсс отмечает, что «сетевая организация «включает в себя элементы специализации функциональной формы, автономность дивизиональной структуры и возможность переброски ресурсов, характерную для матричной организации» [26, c. 39]. Это утверждение известного исследователя сетевых организаций указывает на то, что отобранные в прошлом формы, полезно использовать в новых изменившихся условиях.

Следует сказать, что наличие центра в сетевой организации и различных фирм, связанных между собой долговременными соглашениями, является тем исходным моментом, который обеспечивает неустойчивую стабильность данного образования в условиях динамично меняющееся внешней среды. Раскрытая выше особенность рассматриваемого образования являет собой и его сущностное отличие от виртуального предприятия, которому присущи:

временные альянсы организаций в смежных областях деятельности;

установление отношений между заинтересованными организациями на основе соглашений, договоров и взаимного владения собственностью;

частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности о тех пор, пока это будет выгодно для всех сторон.

Сопоставление сетевой организации и виртуального предприятия навели на мысль использовать их особенности при разработке естественной классификации типов деловых организаций в качестве классификационных единиц. Сетевая организация представляет собой таксон, указывающий на постоянное функционирование группы фирм на рынке, а виртуальное организация – на временное функционирование группы фирм на рынке.

Возникновение сетевой организации и виртуального предприятия полезно рассматривать как проакцию ученых и специалистов на кардинальные изменения, произошедшие в современной экономике. Исследователи признали необходимость перехода от механизма и чистого рационализма к интеллектуализации и биологизации деловых организаций. В этом контексте агенты предстают, по В.Б. Тарасову, не как шестеренки определенного единого механизма, а как узлы сети, которые, осознавая цели МАС, реализуют направленные взаимодействия с другими узлами. Формирование МАС осуществляется постепенно на основе распределения информации, знаний и ресурсов по всей сети. Сеть, созданная из агентов, рассматривается в терминологии Н.Н. Моисеева, как одна из важнейших форм коллективного интеллекта [27, c. 233].

Принимая изложенное во внимание, автор данной статьи полагает, что вполне естественно рассматривать организации как искусственные организмы и наделять их квазибиологическими функциями. По его мнению, в организациях, как и в живых существах, «главную роль играют процессы самосохранения, саморегулировапния, самовоспроизведения, эволюции и адаптации». Исходя из данного утверждения, В.Б. Тарасов полагает, что «в исследовании организации вполне оправданы такие метафоры «как анатомия» и «физиология» (последний признак особенно подходит для промышленных предприятий)» (там же). Вслед за автором книги [34] он указывает на то, что организациям, как живым существам, свойственен стандартный жизненный цикл: зарождение, взросление, обретение зрелости и возникновение «метастаз», а также старение и умирание (там же, с. 233-234).

Нетрудно заметить, что В.Б. Тарасовым принимается здесь во внимание биологическая составляющая в КЧ. С позиции метафизической методологии научных исследований Человек, создавая деловые организации, переносит в них свойственные ему сущностные характеристики символической личности РЧ.

Подчеркну, что представители информатики, искусственного интеллекта и синергетики не смогли выйти из пространства единичного при переносе потенциала Homo на деловые организации. В этой связи отмечу, что в седьмой главе монографии [27, c. 240-264] раскрытие моделирования деятельности агента деловых организаций основано на использовании представлений психологической теории деятельности, изучении физиологических моделей организации поведения, социологической теории действия, созданных на учете биологической составляющей КЧ. В конечном счете, огромный потенциал символической личности РЧ оказался не востребованным. Следует также указать на то, что при рассмотрении коммуникаций в МАС В.Б. Тарасов не смог выйти из пространства классической семиотики, изучавшей знаки и отношения между знаками и не вышедшей на изучение символической составляющей в РЧ [27, c. 265-287].

В свете изложенного выше обратимся к предложенным автором данной монографии парадигмам теории организаций. В их число входят:

1) функциональная парадигма, развивавшаяся в русле классической теории организаций В. Тейлора, теории административного управления А. Файоля, теории профессиональной бюрократии М. Вебера;

2) критическая парадигма, проявившаяся в таких направлениях философско-организационной мысли, как анархизм, марксизм и экзистенциализм;

3) синтетическая (синергетическая) парадигма управления сложностью в организациях [27, c. 212-214].

Изучение этих парадигм в свете метафизической методологии научных исследований говорит том, что автору монографии не удалось выйти на глубинную внутреннюю тенденцию в эволюции деловых организаций. Она состоит в нарастающей значимости Человека в деятельности коммерческих предприятий. Теперь мы можем говорить о том, что эволюционно возник новый высокоэффективный класс деловых организаций, который потенциально нацелен на максимальный учет потенциала Человека в плане всеобщего, особенного и единичного. Особо подчеркну, что возникновение сетевых и виртуальных организаций привело к переходу от традиционных принципов к новым:

– от жесткой иерархии к «плоским» и гетерархическим структурам (неоднородным сетям);

– от узкой к более широкой специализации агентов и укрупнению решаемых ими задач;

– от единоначалия к кооперации и координации действий агентов [27, c.

224-225].

Здесь уместно сказать, что возникновение в деловых организация коллективов, приобщение сотрудников к участию в управлении предприятием как акционеров, а также кооперация и координация действий агентов МАС снимает жесткое разграничение между управляющей и управляемой подсистемами.

4.1.9. Системная классификация типов деловой организации 4.1.9.1. Основы системно-семиотического классифицирования объектов умопостигаемого и чувственного мира Приступим теперь к раскрытию методики классифицирования деловых организаций. Прежде всего, отмечу, что системная классификация отличается от искусственной именно наличием системы признаков, их значений и системы таксонов (классификационных единиц) [19]. Выявление системы признаков и значений признаков возможно только при исследовании объектов как ноуменальных или ноуменально-феноменальных эмпирических реальностей УМ, УМ и ЧМ. Создатели искусственных классификаций ограничиваются перечислением таксонов, выявленных при изучении конкретных объектов ЧМ или ЧМ и УМ. Мною в качестве признаков эмпирических реальностей УМ, УМ и ЧМ были выбраны такие аспекты метафизической семиотики1, как прагматика, сигматика, семантика и синтактика. Подробно об опыте создания таких классификаций см. [35, c. 284-286; 303-307]2.

В 1.2.2. была показана полезность исследования деловой организации в двух планах, как:

1) эмпирической ноуменально-феноменальной реальности УМ и ЧМ, открытого многомерного материально-ментально-духовного образования и сложной формально и/или неформально организованной системы, развившейся в филогенезе и развивающейся в онтогенезе;

2) конкретной эмпирической реальности ЧМ и УМ, потенциально открытой многомерной материально-ментально-духовной формации и сложной формально и/или неформально организованной системы, функционирующей в онтогенезе.

Напомню, что метафизическая семиотика изучает программы, языки и коды как ноуменальнофеноменальные реальности УМ и ЧМ.

На основе такого метода основан скоростной метод определения личности КЧ [36, с. 90-92].

В первом случае организация как объект исследования представляет собой всеобщее, а во втором случае – единичное. Подчеркну, что именно интерпретация деловой организации как ноуменально-феноменальной реальности УМ и ЧМ выводит нас на выявление их классов, видов, разновидностей и классификационных единиц (таксонов).

Рассмотрим теперь приведенные выше признаки:

1. Прагматика изучает воздействие того или иного класса, вида, разновидности, а также и относящейся к ней конкретной организации на рынок и их обратную связь.

2. Сигматика исследует воздействие существующих представлений о компонентах Универсума и их составляющих1 на исследование, проектирование и функционирование конкретных деловых организаций;

3. Семантика определяет пути развития деловых организаций, исходя из первичности духовного, ментального, информационно-энергетического, телесного потенциала человека и вторичности социума и ТМ, а также первичности методов и вторичности знания;

4. Синтактика занимается выбором структуры деловой организации, которая не только соответствовала бы направлению ее деятельности, но и оказывала бы позитивное влияние на реализацию ее целей и задач.

На основе данных признаков были определены их значения, которые, в свою очередь, содействовали выявлению соответствующих единиц (таксонов).

Прежде чем перейти к их изложению рассмотрим опыт искусственного классифицирования типов (= таксонов) деловой организации.

4.1.9.2. Опыт искусственного классифицирования типов деловых организаций Рассмотрим три искусственные классификации деловых организаций:

1) классификацию О.С. Виханского и А.И. Наумова [1, c. 334-377];

2) бинарную типологию Т.П. Фокиной [37, с. 67-72];

3) совокупность классификаций деловых организаций, предложенную В.Б. Тарасовым [27, c. 225-228].

В первой классификации были представлены три внешних признака и определены соответствующие им организации (классификационные единицы):

– взаимодействие с внешним миром (механический и органический типы);

– взаимодействие подразделений (традиционная, дивизиональная и матричная организации);

В них входят технологии прошлого, настоящего и возможного будущего.

– взаимодействие с человеком (корпоративная и индивидуалистическая организации).

Эти внешние признаки не позволяют интерпретировать данную типологию как естественную систему, поскольку они не выводят нас на источник и движущую силу, задающие развитие и функционирование деловых организаций. Вместе с тем следует сказать, что выявленные таксоны могут получить иную интерпретацию при использовании рассмотренной выше системы внутренних признаков. Подчеркну, что рассматриваемая классификация основана на изучении деловой организации в плане единичного.

Авторами были выделены так называемые "новые" организации: эдхократическая, многомерная, партисипативная, предпринимательская и ориентированная на рынок, но не представлены признаки, на основе которых эти таксоны становятся взаимосвязанными. Предложенная мной система признаков может подойти для этой цели.

Перейдем теперь к рассмотрению предложенной Т.П. Фокиной бинарной типологии, которая состоит из следующих оппозиций:

– общинный тип – экономический тип;

– монолитный тип – мозаичный тип;

– бюрократический тип – предпринимательский тип;

– механический тип – организмический тип.

Исходя из синергетических позиций, исследователь рассматривает каждую пару как точку «бифуркации, где осуществляется выбор, пути развития организации в момент ее неустойчивого равновесия» [37, c. 73]. Однако, как мы знаем, изучение единичного без учета всеобщего и особенного не может содействовать прогнозированию развития исследуемого объекта (см. вторую главу первого раздела).

Этим оппозициям Т.П. Фокина противопоставляет триаду: «обучающиеся, интермедиарные и размороженные организации». При этом она полагает, что с помощью установленных таксонов можно будет создать идеальный тип организации.

Анализируя рассматриваемую типологию с позиции метафизической методологии научных исследований, я полагаю, что достижение поставленных автором целей невозможно, поскольку нам неизвестны внутренние признаки развития организаций.

Перейдем теперь к рассмотрению совокупности классификаций деловых организаций, в которую входят:

1. Классификации по типу организационных структур (классификация М. Лиу [ 38] и классификация Л. Гассера [39]).

2. Классификация организаций МАС по распределению функций и режимов управления М. Фокса [40];

3. Классификация по целям Дж. Марча и Г. Саймона [41].

4. Классификация по типу цели, типу организации, типу управления и типу принятия решений.

В классификацию М. Лиу входят такие таксоны, как иерархические, гетерархические и смешанные структуры. Классификацию организаций МАС Л.

Гассера образуют следующие таксоны:

полностью централизованные организации с фиксированным способом адаптации и командным управлением;

рыночные организации с переменной, но предварительно определенной структурой и поиском заказов;

сообщества, подчиняющиеся заранее определенным нормам взаимодействия и поведения;

плюралистические сообщества (организации с переменной структурой эмерджентного типа).

Классификация по распределению функций и режимов управления состоит из двух групп таксонов:

– таксоны, указывающие на структуру организаций (от жестких иерархий до гетерархий);

– таксоны, указывающие на а) прямое управление (одни агенты управляют другими);

б) конкретное управление, вытекающее из обязательств агентов, которые связаны договорами друг с другом.

Исходя из этих двух групп таксонов, М. Фокс предложил следующую группу организаций:

вырожденная (состоящая из одного агента);

диффузная группа, состоящая из независимых и безразличных друг другу агентов;

простая иерархия (один агент-начальник руководит всем множеством исполнителей);

однородная иерархия (наличие нескольких уровней принятия решений);

иерархия со структурой отделений (принятие решений распределено между агентами);

коллективная организация с системой цен (переговоры отдельных организаций);

коллективная организация (переговоры с долгосрочными обязательствами);

общий рынок, в пространстве которого агенты преследуют индивидуальные цели, зависящие от условий и структур.

В классификации Дж. Марча и Г. Саймона в качестве критерия выбора таксонов была использована цель организации. В число отобранных таксонов вошли три типа организации: унитарная, федеративная и смешанная.

Используя такие критерии выбора таксонов, как тип цели, тип организации, тип управления и тип принятия решений, В.Б. Тарасов сводит выявленные таксоны в одну таблицу под названием «Сравнительный анализ основных классов организаций МАС».

Изучение представленных выше классификаций с позиции метафизической методологии научных исследований позволяет мне утверждать, что они являются искусственными, поскольку 1) исходным моментом их создания является конкретная деловая организация;

2) критерии выбора таксонов не являются взаимосвязанными системными внутренними признаками, задающими развитие деловых организаций.

3) в них представлены лишь структуры деловых организаций;

4) отсутствие внутренних признаков и их значений привело к тому, что выявленные таксоны не обладают внутренним единством;

5) не принята во внимание такая внешняя детерминанта развития деловых организаций, как рынок;

6) в них не представлены такие внутренние детерминанты развития деловых организаций, как духовный, ментальный, информационно-энергетический и телесный потенциалы ЧР, РЧ, их видов и КЧ;

7) в них не учитывается первичность Человека, природы и космоса и вторичность деловых организаций.

4.1.9.3. Системно-семиотическая типология таксонов деловых организаций В пространство признака «прагматика» вошли следующие значения и таксоны.

1. Значение признака: воздействие мирового сообщества на экономику.

Таксон: рынок, развивающийся по заданному коридору и отличающийся снятием антиномии между реальным и виртуальным сектором экономики.

2. Значение признака:

– ориентация на рынок всей организации; таксоны: предпринимательская организация, многомерная организация, организация, ориентированная на рынок.

– ориентация на рынок части организации; таксоны: линейная структура, временная целевая группа, автономная междисциплинарная рабочая группа МАС.

В признак «сигматика» входят:

1. Значение признака: влияние новых информационных, наукоемких и организационных технологий на рынок и деловые организации.

Таксоны: сетевые организации, виртуальные организации 2. Значение признака: влияние новых представлений об Универсуме и его компонентах.

Таксоны: деловые организации и экономические сообщества с заданными этическими нормами, направленными на духовно и социально ориентированное развитие экономики Признак: «семантика» включает в себя:

1. Значение признака: природа и назначение деловой организации:

Таксоны: механистическая модель и органическая модель 2. Значение признака: учет человеческого фактора:

А. Закрытость организации, максимальная централизация и авторитарность руководства.

Таксон: корпоративная организация.

Б. Организация, функционирующая на основе свободы, открытости и добровольности.

Таксон: индивидуалистическая организация.

В. Вырожденность человеческого фактора в организации Таксон: класс организации, нацеленный на директивное принудительное развитие.

Г. Преодоление антропного барьера.

Таксон: класс организаций, нацеленный на директивное развитие с элементами индивидуального и коллективного творчества.

Д. Духовный, ментальный, информационно-энергетический и телесный потенциал ЧР, РЧ, их видов и КЧ.

Таксон: класс организации, способной к коллективному творческому саморазвитию, самоорганизации, самообучению и др.

К признаку «синтактика» относятся:

1. Значение признака: структуры организаций Таксоны: иерархические и гетерархические.

2. Значение признака: централизация управления.

Таксон: линейно-функциональная организация.

3. Значение признака: централизация – децентрализация.

Таксоны: дивизиональные, матричные, бригадные организации.

4. Значение признака: децентрализация.

Таксон: эдхократическая организация.

5. Значение признака: привлечение сотрудников к управлению.

Таксон: партисипативная организация.

6. Значение признака: форма принятия решения.

Таксон: коллективная организация.

Наличие системы признаков, системы значений признаков и системы таксонов позволяют представить их в табличной форме (см. табл. 4.1.1).

КЛАССИФИКАЦИЯ ТАКСОНОВ ДЕЛОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Прагматика воздействие мирового со- рынок, развивающийся по общества на экономику заданному коридору и отличающийся снятием антиномии между реальным и виртуальным сектором экономики Сигматика влияние новых информаци- сетевые организации Семантика Природа и назначение орга- организация, основанная на рующая на основе свободы, интеллектуальная организаоткрытости и добровольно- ция класс организаций, нацег) преодоление антропного ленный на директивное разбарьера в организации витие с элементами индивидуального и коллективного д) духовный, ментальный, класс организаций, способинформационно- ных к коллективному творэнергетический и телесный ческому саморазвитию, сапотенциал ЧР, РЧ, их видов моорганизации, самообучеи КЧ нию и др.

синтактика структуры организаций иерархические Работа с данной классификацией состоит в том, что разработчик структуры организации, исходя из сформулированных предварительных целей и имеющихся возможностей, выбирает из одного значения один таксон. Получаемый таким образом набор таксонов представляет собой структуру конкретной организации. Напомню, что выбранная структура предопределяет направление деятельности изучаемой или проектируемой организации.

Однако на этом работа не кончается. Это первый этап конкретного исследования.

Второй этап состоит в использовании критериев или индикаторов того или иного класса предприятия в отнесении выявленного набора таксонов к тому или иному классу предприятий на основе присущих им индикаторах.

Рассмотрим индикаторы трех известных нам классов предприятий1.

4.1.9.4. Индикаторы класса предприятий с директивным, принудительным развитием (ДПР) 1. Наличие слабой динамики развития рынка.

2. Этот класс предприятий адекватно описывается механической моделью и теорией «Х» Мак-Грегора и внутренними характеристиками корпорации как типологического образования.

3. Для него характерно использование вертикали власти «сверху вниз»

для получения информации о реализации всех функций.

4. Большая вероятность возникновения конфликтов между подразделениями, обусловленными борьбой за принимаемые решения.

5. Возможность бюрократизации деятельности управляющей подсистемы. В этом случае задачи и интересы бюрократического аппарата будут расходиться с целями производства, что вызывает напряженность и социальные конфликты.

6. Проблемы: снятие конфликтов, распределение ресурсов, жесткий контроль над деятельностью работников и др.

7. Наличие антропного барьера, который проявлялся в – расписывании до мелочей деятельности каждого сотрудника;

– учете только индивидуальных достижений;

– недооценке значимости групповой работы, зачастую она не используется.

8. Возрастание количества персонала, занимающегося созданием алгоритмов деятельности, хронометражем и другими операциями, обусловленное усложнением производства.

Структура таких предприятий порождает следующие недостатки:

При выявлении индикаторов трех классов коммерческих предприятий будут использоваться позитивные и негативные характеристики типов деловых организаций, рассмотренных в предыдущих параграфах данной главы.

• Отсутствие адекватного реагирования организации на динамично изменяющийся рынок.

• Наличие узкой специализации, детально расписанных алгоритмов и жесткой регламентации работ, не покрывающей множество возникающих новых задач, что, в конечном счете, приводит к уменьшению эффективности производства и уводит организацию от потребителя.

• Запаздывание принятия и реализации адекватных ситуаций управленческих решений в связи с наличием вертикали власти «сверху вниз» и бюрократического аппарата, живущего своей собственной жизнью.

• Игнорирование природы Homo.

• Крайне незначительное проявление инициативы и инновационности.

• Отсутствие коллектива даже на уровне самого низшего звена.

• Большие трудности продуктивно функционировать во внешнем окружении в условиях динамично развивающегося рынка. Финансовая поддержка и внедрение новых технологий не дают требуемого эффекта.

• Наличие полного контроля над деятельностью компании по принципу «разделяй и властвуй» значительно усиливает негативное воздействие указанных выше недостатков на деятельность организаций с такой структурой.

Предприятия данного класса деловых организаций были присущи индустриальной экономике. Отмечу, что на предприятиях данного класса работник удовлетворяет, исходя из концепции А. Маслоу, лишь физиологические потребности и потребности в безопасности. К такому роду предприятиям можно отнести линейно-функциональные и дивизиональные типы. Отмечу, что предприятия данного класса не отмирают в эпоху экономики товаров и услуг. Их можно нацелить, например, на выпуск достаточно стереотипной продукции, имеющей длительный спрос и не требующей использования творческого потенциала сотрудников для ее выпуска, при создании благоприятных условий для деятельности персонала фирмы.

4.1.9.5. Индикаторы класса предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества (ДРЭТ) В 50-х годах прошлого столетия началось изменение отношений к человеческому фактору в экономике, что привело к формированию класса предприятий с ДРЭТ. Для него характерны следующие индикаторы:

1) заметное реагирование на динамику быстро развивающейся рыночной экономики;

2) обеспечение быстрых технологических изменений;

3) появление новых структур коммерческих организаций (матричные и многомерные), которые удовлетворяют требованиям органической модели, теории «Y» и индивидуалистскому типу организации;

4) представление больших возможностей для проектирования и осуществления горизонтальных, неформальных и косвенных связей в организации благодаря возникновению новых структур;

5) наличие большего числа коммуникационных каналов и центров принятия решений благодаря созданию целевых и комплексных коллективов, информационных сетей, внутреннего предпринимательства и др.;

6) активное использование полуавтономных групп под цель или под проект, которые обладают правом приобретать полученные ресурсы, распределять полученную продукцию, осуществлять организацию труда, определять качество продукции и содержание оборудования, проводить изменения, прием на работу и иногда выбор руководителя.

7) преодоление антропного барьера благодаря эффективному использованию высококвалифицированной рабочей силы, изменения отношения к ней и отсутствию жесткой регламентации в деятельности сотрудников фирм;

8) разработка объективных (материальных и духовных) стимулов, положительно воздействующих на генетически заложенный в человеке позитивный духовный, ментальный и телесный потенциал;

9) проявление инициативы и творческой активности сотрудников фирм при выполнении поставленных перед ними задач, что выразилось в разнообразных инновационных предложениях.

10) сущностный переход от рассмотрения работников как «винтиков» организационной машины к осмыслению их как творческих индивидуальностей.

Для предприятий рассматриваемого класса, в особенности для многомерных деловых организаций, характерны:

производство товаров для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

обслуживание конкретного потребителя, развитие сегмента рынка или проникновение на конкретный рынок, а также проведение операций в пределах определенной территории.

Следует сказать, что на предприятиях данного класса удовлетворяются социальные и эгоистические потребности сотрудников организации.

Структура таких предприятий обладает следующими сущностными недостатками:;

1. Предприятия данного класса все еще обладают жесткой вертикальной структурой управленческого звена и значительным бюрократическим аппаратом, которые затрудняют быстрое реагирование на изменения и воздействия внешней и внутренней среды.

2. Предприятия рассматриваемого класса не покрывают множество потребностей, предпочтений, запросов, мотивов, интересов, ориентаций субъектов экономической деятельности, вызванных демократизацией политической и общественной жизни и бурным развитием экономики товаров и услуг.

4.1.9.6. Индикаторы класса деловых организаций, основанных на сочетании системно взаимосвязанных оснований и находящихся в состоянии коллективного творческого саморазвития 1. Соответствие выбранной совокупности таксонов данному классу; она задает направление деятельности проектируемой организации и предопределяет ее успех на динамично развивающемся рынке.

2. Отсутствие антропного барьера. Учет характеристик родового человека и его символической личности.

3. Свойства и особенности родового человека, свойства менталитета символической личности и функции его компонентов как свойства предприятий данного класса.

4. Гармоничность потенциала предприятий данного класса, проявляющаяся в их гибкости, адаптивности, эмерджентности и инновационности, основанной на учете существующих традиций.

5. Нацеленность на проектирование однородного предприятия, обусловливающая сочетание системно взаимосвязанных признаков и значений признаков, которые задают создание естественной, системной, а не искусственной классификации [19] и коллективное творческое саморазвитие конкретной организации.

6. Предприятиям данного класса могут быть и должны быть свойственны структуры, а) предоставляющие условия для реализации всего позитивного в потенциале любого сотрудника на благо организации, его семьи, себя лично и б) обеспечивающие, тем самым, изучение, удовлетворение и управление потребностями и предпочтениями потребителей на основе продуктивной реализации тактического и стратегического маркетинга.

6. Наличие двух основных целей для организаций этого класса:

создаваемая организация должна представлять собой динамично функционирующее материально-ментально-духовное экономическое образование с такими внутренними доминантами, как – человеческий фактор;

– формирование и развитие сплоченного творческого коллектива;

– производительность и эффективность.

выбранная совокупность таксонов должна содействовать реализации следующих задач создаваемой организации:

– разработка инновационной гуманистической парадигмы экономического развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения организации, обществу и стране;

– формирование системы общефирменных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности;

– следование положениям органической модели, теории «Z», индивидуалистской организации;

– достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

– создание творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива в организации и в ее подразделениях и группах и стимулирование их функционирования;

– участие коллектива в принятии решений, обусловливающих стратегическое развитие деловой организации;

– рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

– предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией и решении ее проблем;

– стимулирование разработок инновационных предложений и их реализация с учетом существующих традиций.

– непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей сотрудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

– развитие способности лидера-руководителя организации к стратегическому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефирменных ценностей; наличие проактивности, независимости; способность к видению перспектив и др.

– развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим о необходимости предстоящих перемен, с выходом на децентрализацию и отладку коммуникаций «фирма-потребитель и «фирмыконкуренты».

7. Трансформация выявленных задач в отличительные признаки изучаемого класса предприятий.

8. Проявление в сотрудниках фирмы проактивности и гармоничного взаимодействия личного и общественного, альтруистического и эгоистического, земного и космического.

9. Появление в сотрудниках фирмы потребности в реализации позитивных свойств духовной сферы в творческой, кооперативной и коллективной работе.

10. Эффективность организаций данного класса как их способность к достижению постоянно высоких результатов в выявлении и удовлетворении потребностей клиентов и покупателей в контексте тактического маркетинга и управления их потребностями и предпочтениями в контексте стратегического маркетинга на основе присущих им (организациям) отличительных признаков (см. 4.1.6. - 4.1.7).

11. Проявление активности предприятия, обусловленной его отличительными характеристиками в сфере идеологии, задающей цели и ценности фирмы;

сфере внутренней политики по снижению затрат и себестоимости, повышению производительности и результативности, управлению структурой ресурсов;

сфере внешней политики по завоеванию доли рынка, работе с конкурентами и потребителями, предоставлению услуг, удовлетворению и управлению потребностями и предпочтениями;

сфере управления;

12. Стимулирование человеческой деятельности в организации благодаря реализации двух внутренних факторов, определяющих ее высокую эффективность:

1) системы этических ценностей, задающих поведение работников организации;

2) права работника быть совладельцем своего предприятия (см. подробно 4.1.6).

Таким образом, классификация таксонов организаций выводит нас на типологический состав деловой организации-ноумена, а раскрытие индикаторов классов деловых организаций на историю развития деловой организации-ноумена;

на потенциал деловой организации-ноумена.

По сути дела, получены два инструмента типологического изучения конкретной фирмы, с одной стороны, и типологического проектирования новой фирмы, с другой стороны. Предложенная классификация как инструмент типологического исследования дает возможность создать типологический портрет конкретной фирмы или разработать типологический проект новой фирмы путем выбора одного таксона из значения признака. Совокупность выбранных таксонов указывает как на типологический класс деловой организацииноумена, так и на типологический образ изучаемой или проектируемой фирмы.

В свете изложенного выше обратимся к известной общей теории систем1, согласно которой при рассмотрении системы как феномена целое больше суммы ее частей. Это утверждение хорошо просматривается на определении организации как такой социальной системы, в которой состояние любой части можно определить, только зная состояние всей системы [43]. Изучение данного определения вызывает вопрос, можно ли использовать системный подход «сверху вниз», вытекающий из общей теории систем, для проектирования деловой организации? Метафизическая методология научных исследований дает на этот вопрос отрицательный ответ, поскольку проектирование любой современного коммерческого предприятия требует знания многих эмпирических ноуменальных реальностей УМ, УМ и ЧМ, сформированных в прошлом и обладающих неиссякаемым потенциалом. Это относится не только к Человеку и его деятельности, но и к природе, космосу, социуму, техническому миру и их институтам (см. первую главу первого раздела данной монографии).

Разработанный мной антропо-семиотический подход «снизу вверх» позволяет решать подобные вопросы и задачи, поскольку с его помощью осуществляется – определение состава, структуры и сущности целого в объектах УМ и ЧМ путем раскрытия его элементов и компонентов и – познание свойств и функций целого в изучаемых объектах ведётся через выявление свойств и функций его компонентов (см. 1.1.3).

В настоящее время отечественными и зарубежными учеными признается, что ее родоначальником является оригинальный русский мыслитель А.А. Богданов, изложивший первоначальный вариант своей концепции в 1912 г. в монографии «Тектология» (см. новое издание [42]).

Обратимся теперь к представленной выше классификации таксонов деловой организации, в которой как таксоны, так и деловая организация являют собой ноуменальные эмпирические реальности УМ и ЧМ. Произведенный отбор таксонов позволяет выйти на состав, структуру и сущности проектируемого коммерческого предприятия, а также определение не только его свойств и функций, но и его компонентов. Решению этой задачи будет содействовать и выявленный набор индикаторов классов деловых организаций.

4.1.10. Заключение В данной главе раскрыты факторы, воздействующие на функционирование организации, определены значимость и направленность ее миссии, выявлены основы формирования ее конкретных целей и установлены требования к ним. Были рассмотрены механическая и органическая модели организации и выявлены связи между рынком, типологией организаций и организационным поведением. Была прослежена сущностная связь между системой этических ценностей и новым классом коммерческих предприятий. Осуществлено раскрытие характеристик нового класса деловых организаций, нацеленных на коллективное творческое саморазвитие. Было установлено влияние научнотехнического прогресса на возникновение нового класса коммерческих предприятий и дана им интерпретация в свете достижений информатики и искусственного интеллекта. Представлена естественная классификация таксонов деловых организаций и раскрыты индикаторы классов деловых организаций.

Список использованной литературы 1. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. – 3-е изд.– М.: Гардарики, 2002. – 528 с.

2. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация.

– Орел: ОРАГС, 2004. – 232 с.

3. Глумаков, В.Н. Организационное поведение. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. – 256 с.

4. Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей. – М.: Вече; Персей; АСТ, 1999. – 475 с.

5. Вебер, М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990. – 764 с.

6. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Дж.

Иванцевич, Дж.Х. Донелли мл.. – М.: Инфра-М., 2000. – 662 с.

7. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1997. – 704 с.

8. Шорохов, Ю.И. Организационное поведение / Ю.И. Шорохов, А.Н. Глушков, Д.И.

Мамагулашвили. – М.: Пер Сэ, 2000. – 128 с.

9. Шорохов, Ю.И. Развитие организаций: тенденции, механизмы, управление. – Тверь:

ТвГУ, 1997.

10. Мусхелишвили, Н.Л. Ценностная рефлексия и конфликты в разделенном обществе / Н.Л. Мусхелишвили, В.М. Сергеев, Ю.А. Шрейдер // Вопросы философии. – 1996. – № 11. – С. 3-22.

11. Амелин, В.Е. Постиндустриальная цивилизация и метафизика толерантности // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. Орел, 2005. – С. 139-166.

12. Узилевский, Г.Я. Человеческий род и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. – Орел: ОРАГС, 2007. – 328 с.

13. Узилевский, Г.Я. Послесловие. Проблемы управления процессами направляемого воспитания, обучения и социализации в институтах образования // Человек и образование в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. Орел, 2009. – С. 242-297.

14. Баранцев, Р.Г. Синергетика в современном естествознании. – М.: УРСС, 2003. – 144 с.

15. Illich, I. Tools for conviviality. – N.-Y.: Horper & Row, 1973.

16. Экономические чудеса: уроки для России. – М.: Олма Пресс, 1994. – 271 с.

17. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность. – М.: Вече, Персей, 1997. – 448 с.

18. Иноземцев, В.Л. Постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, перспективы. – М.: Логос, 2000. – 304 с.

19. Панова, Н.С. О знаковой природе классификации / Н.С. Панова, Ю.А. Шрейдер // НТИ. – Сер. 2. – 1974. – № 2. – С. 3-10.

20. Тупицын, А.В. Метафизические представления о метафизическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура поведения. – Орел: ОРАГС, 2005. – С. 167-191.

21. Карлоф, Б. Вызов лидеров / Б. Карлоф, С. Седеберг. – М.: Дело, 1986. – 150 с.

22. Тарасов, В.Б. Новые стратегии реорганизации и автоматизации предприятий: на пути к интеллектуальным предприятиям // Новости искусственного интеллекта. – 1996. – № 4. – С. 40-84.

23. Авдошин, С.М. Синергетические организации в экономике XXI-го века / С.М. Авдошин, В.Б. Тарасов // Известия АИН им. А.М. Прохорова. Бизнесинформатика. – 2006. – Т. 17. – С. 155-163.

24. Тарасов, В.Б. Интеллектуальные предприятия и управление знаниями: на пути к синергетическому искусственному интеллекту // Проблемы управления и моделирования в сложных системах. Труды IV международной конференции. – Самара, 2002. – С.166-176.

25. Quinn, J.B. Intelligent Enterprise: the Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. – New York: The Free Press, 1992. – 640 p.

26. Райсс, М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций// Проблемы теории и практики управления. – 1997. – № 1. – С. 92-97.

27. Тарасов, В.Б. От многоагентных систем к интеллектуальным организациям. – М.:

Эдиториал УРСС, 2002. – 352 с.

29. Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 1999. – 408 c.

30. Манюшис, А.Ю. Виртуальное предприятие как эффективная форма организации внешнеэкономической деятельности компании / А.Ю. Манюшис, В.В. Смольянинов, В.Б. Тарасов // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №4. – С.89-93.

31. Davidow, W. The Virtual Corporation: Structuring and Revitalizing the Corporation for the 21st Century / W. Davidow, M. Malone. – New York: Harper Сollins, 1992. – 304 p/ 32. Vutrich, H.A. Forms of Virtual Enterprise// Management Today. – 1997. – №6. – P. 35Тарасов, В.Б. Новые стратегии реорганизации и автоматизации предприятий: на пути к интеллектуальным предприятиям // Новости искусственного интеллекта. – 1996. – № 4. – С. 40-84.

34. Мильнер, Б.З. Теория организаций. – М.: Инфра-М., 1998. – 335 c.

35. Узилевский, Г.Я. Начала эргономической семиотики. – Орел: ОРАГС, 2000. – 408 c.

36. Узилевский, Г.Я. Язык поз или как распознавать себя, других людей и положительно воздействовать на свое духовное, интеллектуальное и физическое состояние. – Часть.

2. – Орел: ОФ Современной гуманитарной академии, 2005. – 105 с.

37. Фокина, Т.П. Организации: типологизация, структурирование и проектирование // Теория организаций и организационное проектирование. Саратов, 1997. – с. 67-115.

38. Liu, M. Approche sociotechnique de l’organisation. – Paris: Editions d”Organisation, 1983. – 200 p.

39. Gasser, L. An overview of DAI // Distributed artificial intelligence: theory and practice / – Amsterdam: Kluwer Academic Publishers, 1992. – P. 9-30.

40. Fox, M. An organizational view of distributed systems // IEEE Transactions on Systems, Man and Cybernetics. – 1981. – Vol. 11. – N 1. – P. 70-79.

41. March, J.G. Organization / J.G. March,, H.A. Simon. – N.-Y.: J. Wiley & Sons, 1985.

42. Богданов, А.А. Всеобщая организация наука. В 2 т. – М.: Экономика, 1989.

43. Акофф, Р. О целеустремленных системах. – Пер. с англ. / Р. Акофф, Ф. Эмери. – М.: Сов. Радио, 1974. – 272 с.

Класс высокоэффективных организаций – типологическая категория, основанная на сочетании нескольких системно взаимосвязанных оснований, представляющая предприятия, отвечающие условиям органической модели, теории “Y” и индивидуалистской организации, находящиеся в состоянии коллективного творческого саморазвития и отличающиеся структурами, 1) создающими условия для реализации всего позитивного в потенциале любого сотрудника на благо организации, его семьи и себя лично и 2) обеспечивающими, тем самым, изучение, удовлетворение и управление потребностями и предпочтениями потребителей на основе продуктивной реализации тактического и стратегического маркетинга.

Класс предприятий с директивным, принудительным развитием – типологическая категория, представляющая коммерческие образования, основанные на механической модели, отвечающие условиям теории “Х” и внутренним характеристикам корпоративной организации.

Класс предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества – типологическая категория, представляющая коммерческие образования, основанные на механической модели, отвечающие условиям теории “Х” и характеристикам индивидуалистской организации.

Модель механическая – организация рассматривается как своеобразная машина, работающая по строго установленному порядку на основе использования формальных правил и процедур, централизованного принятия решений, узко определенной ответственности за операции в работе и жесткой иерархии власти в организации.

Модель органическая – организация рассматривается как своеобразный организм с высоким уровнем адаптивности к динамично меняющимся внешним условиям благодаря слабому или умеренному использованию формальных правил и процедур, децентрализации власти с небольшим количеством уровней иерархии, участию работников в принятии решении, широко определяемой ответственности в работе и сравнительно низкой степенью технологической специализации.

Организация деловая сетевая – постоянно функционирующее коммерческое предприятие, нацеленное на наиболее полное удовлетворение спроса на потребительском рынке путем объединения и интеграции предприятий в смежных областях деятельности, их людских, организационно-технологических, финансовых, материальных и прочих ресурсов с использованием компьютерных сетей. Она действительно становится ментально-духовным образованием, объединяющим людей на формальном, неформальном и внеформальном уровне.

Организация дивизиональная (отделенческая) – тип (таксон) экономического образования, создающегося на основе механической модели и сочетании централизованного планирования наверху и автономной децентрализованной деятельности подразделений внизу по производству и сбыту продукции, работе с клиентами и рынком; может хорошо работать в условиях слабой динамики рынка и низкой неопределенности технологического оборудования.

Организация индивидуалистская– тип (таксон) экономического образования, объединяющий людей на осуществление совместной деятельности на основе свободы, открытости и добровольности и состоящий из полуавтономных образований, коллективная собственность которых являет собой собственность каждого члена коллектива.

Организация корпоративная – тип (таксон) экономического образования, представляющего закрытые группы людей и отличающегося такими особенностями, как: ограниченный доступ, максимальная централизация и авторитарность руководства.

Организация линейно-функциональная – тип (таксон) экономического образования, создающегося на основе механической модели и осуществляющего основные работы с помощью линейных подразделений и обслуживающих их специализированных функциональных подразделений, создаваемых на ресурсной основе; может хорошо работать в условиях слабой динамики рынка и низкой неопределенности технологического оборудования.

Организация матричная – тип (таксон) экономического образования, создающегося на основе органической модели и осуществляющего основные работы по проекту при наличии временной целевой группы и постоянной комплексной группы в условиях динамичного рынка и высокой неопределенности технологического оборудования.

Организации многомерная – тип (таксон) экономического образования, создающегося на основе органической модели, обладающего тремя размерами (ресурсы, результаты и территория, рынок и потребитель) и осуществляющего основные работы с помощью автономных групп, которые одновременно обеспечивают производственную деятельность необходимыми ресурсами, производят товары для конкретного потребителя, рынка или территории, обслуживают конкретного потребителя и т. д.

Организация партисипативная (от англ. “participation” – участие) – тип (таксон) экономического образования, основанный на органической модели, отличающийся от других типов участием его работников в установлении целей, принятии и реализации решений и учетом вклада каждого из них в принимаемое и реализуемое решение.

Организация предпринимательская – тип (таксон) экономического образования, основанный на органической модели, обусловленный высокой динамичностью внешней среды и отличающийся структурой, обеспечивающей решение трех задач:

1) формирование новых экономических ценностей на устойчивой и постоянной основе для поиска и реализации возможностей развития организации в новых условиях динамично меняющейся экономической среды;

2) стимулирование мотивационной системы работников на создание этих экономических ценностей;

3) поиск формы вознаграждения отдельных лиц и групп.

Организация предпринимательская, нацеленная на рынок – прообраз класса экономического образования, обусловленный высокой динамичностью внешней среды и отличающийся от других типов формированием на основе трех оснований:

взаимодействие с внешней средой (рынком), вызывающее такую классификационную единицу, как органическая модель, характеризующая организацию со стороны ее быстрой адаптации к быстро меняющимся условиям;

взаимодействие (подсистем) внутри организации, вызывающее такие классификационные единицы, как развитая дивизиональная либо развитая матричная структура;

взаимодействие профессионалов со структурой организации, вызывающее такую классификационную характеристику, как индивидуалистский тип.

Организация самообучающаяся – коммерческое предприятие, в основе которой находятся модели организационного научения, направленные на формирование нового опыта в процессе взаимодействия организации со средой.

Организация эдхократическая (от англ. ad hoc – специальный, устроенный для данной цели) тип экономического образования, осуществляющий сложные нестандартные работы на основе трудноопределяемых и быстроменяющихся структур и форм управления, основанных на знании и компетентности сотрудников.

Подход агентно-ориентированный – метод, применяющийся в информатике и искусственном интеллекте для исследования с единых позиций агента, многоагентной экономической системы (МАС) и сообщества МАС.

Предприятие виртуальное – конкретная деловая межорганизационная гибкая организация, создаваемая на ограниченный период времени, главная цель которой получение выгоды благодаря расширению ассортимента товаров и услуг.

Предприятие интеллектуальное – разновидность класса высокоэффективных деловых организаций, отличающееся наличием – гибких, динамических коллективных и организационных структур, основанных на симбиозе интеллектуальных и сетевых технологий, которые обеспечивают оперативную обработку информации, распространение знаний и принятие эффективных решений»;

– профессионалов, обладающих не только методологией принятия и реализации решений в динамично изменяющейся среде, а также живого созерцания и общения, но и большой духовной культурой, содействующей формированию творческого коллектива.

Эдхократия – управленческий и поведенческий стиль и стиль формирования организации.

Экономика сетевая – экономическая формация, основанная на программных средствах поддержки взаимодействия и кооперации партнеров, корпоративных базах данных, Интернет-технологиях; объектно-ориентированных и агентно-ориентированных технологиях и др.

Эффективность организаций – способность к достижению постоянно высоких результатов в выявлении и удовлетворении потребностей клиентов и покупателей в контексте тактического маркетинга и управления их потребностями и предпочтениями в контексте стратегического маркетинга на основе присущих им (организациям) отличительных признаков.

ОРГАНИЗАЦИЯ И ЧЕЛОВЕК

поведения людей в организации. Формы потоков информации в организации, их функции и значимость. Принятие и реализация решений: внешние и внутренние детерминанты, модели, стадии, шаги.

Организационная культура и деловой этикет. Мотивация, результаты труда и вознаграждение.

Внешняя среда, обусловливающая становление и развитие внешних и внутренних детерминант организации. Инновации в организации: внутренние и внешние факторы развития, принципы реализации инновационной политики. Поведенческий маркетинг: сущность и особенности.

4.2.1. Вхождение человека в организацию и его развитие в ней Человек, входя в организацию, подвергается воздействию как со стороны коллектива группы, где он начинает работать, так и со стороны самой организации, ее руководителей и специалистов разного ранга, с которыми ему приходится сталкиваться. Вполне естественно, что ему приходится активно адаптироваться к новому окружению, как и последнему к новому специалисту. В результате происходят изменения не только в нем, но и в самой организации.

По сути дела эти взаимодействия обусловливают два этапа вхождения человека в организацию:

1. Изучение новым сотрудником системы ценностей и норм организации, которые включают в себя:

• миссию, общефирменные ценности, заданные в основном интеграцией положений органической модели, теории «Z», индивидуалистской организации;

• общие и групповые цели, обусловливающие вместе с миссией и общефирменными ценностями права и обязанности (формальные нормы) сотрудников и их личные цели;

• нормы (неформальные) творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива в организации;

• рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

• имидж организации и поведенческий стандарт.

2. Воздействие организации на процесс вхождения специалиста, проявляющегося в вовлечении человека в деятельность коллектива;

в мягкой, но активной адаптации его к особенностям фирмы;

в стимулировании его к творческой деятельности и разработке инновационных предложений и их реализации;

в предоставлении права участия работников в управлении организацией и решении ее проблем и возможностей для непрерывного обучения.

Можно с уверенностью утверждать, что таким образом организованное воздействие будет содействовать тому, что у нового работника появится неподдельный интерес к новой творческой работе;

к усвоению новых для себя ценностей, формальных и неформальных норм поведения;

к проявлению чувства ответственности за дело организации и возникновению в нем устойчивых внутренних обязательств по отношению к ней.

В литературе выделяются четыре разновидности адаптации человека по такому основанию, как принятие норм и ценностей:

1) отрицательная, проявляющаяся в неприятии всех ценностей и норм;

2) конформистская, заключающаяся в пассивном принятии всех ценностей и норм;

3) мимикрическая, состоящая в неприятии формальных норм и ценностей и в соблюдении неформальных (необязательных) норм;

4) индивидуалистическая, проявляющаяся в принятии формальных норм и неприятие неофициальных.

Анализ показывает, что в приведенной выше типологии отсутствует активная адаптация, которая заключается в активном принятии ценностей, формальных и неформальных норм духовной сферой и всеми системами интеллекта нового сотрудника. Иными словами, активная адаптация включает в себя творческое восприятие социальным человеком и его личностью ценностей и норм организации, что приводит к ненасильственному, а благоприятному для субъекта и организации изменению не только его внутреннего мира, но и обусловленного им организационного поведения.

В.2.2.1.2. были рассмотрены шесть парадоксов степеней свободы социального человека. Из изложенного мною выше следует, что ограничение степеней свободы в процессе работы в той или иной организации означает следующее. Сотрудник сознательно идет на этот шаг, поскольку глубоко осознает:

требования к нему со стороны руководства и организации, прежде всего, благоприятны именно ему, поскольку он как материально-ментально-духовное образование получает все необходимое для обеспечения его существования и развития.

По сути дела, есть два варианта поведения нового сотрудника по отношению к ценностям и нормам организации:

– он разделяет или не разделяет ценности организации;

– он принимает или не принимает нормы поведения.

Отмечу, что существуют четыре типа поведения человека в организации:

1) творчески ориентированный, дисциплинированный сотрудник (разделяет ценности и принимает нормы);

2) ненадежный работник и «приспособленец» (принимает нормы, но не разделяет ценности);

3) оригинальный, склонный к конфликтам человек (не принимает нормы, но разделяет ценности);

4) человек-бунтарь, приносящий ущерб организации (не принимает нормы и не разделяет ценности).

Естественно, менеджер должен принимать во внимание изложенное и гибко осуществлять различные виды воздействия на сотрудников для приведения их поведения в гармоничное соответствие с ценностями и нормами организации. Для этого используются следующие виды компенсации:

– положительные, которые вызывают приятные для человека последствия и удовлетворяют его потребности;

– отрицательные, направленные на человека, чье поведение не отвечает нормам и требованиям организации и выражающиеся в таком воздействии на него, которое приводит к изменению его поведения.

Компенсация может выражаться в виде наказания, если сотрудник нарушает формальные нормы организации. Он может прекратить определенные действия, которые ранее поощрялись, в том случае, если поощрения прекратятся. Здесь важно подчеркнуть, что не хлебом единым жив человек: не только менеджеры, но и коллективы организации должны тщательно продумывать системы и средства материального и морального поощрения сотрудников. Это их объединяет и сближает.

В настоящее время отсутствует как система отбора людей на ту или иную работу, так и система подбора той или иной работы для человека, которые – отвечали бы его природе как материально-ментально-духовного образования;

– принимали бы во внимание составляющие РЧ (символическую, биологическую и физическую), его эссенциальное, темпоральное и футурологическое измерения, непреходящую значимость позитивных духовных качеств символической личности и ее измерения (космическое, культурное, познавательное, социальное и экзистенциальное) [1, с. 38-39];

– использовали бы скоростной метод определения облика социальной личности для выявления особенностей правшей, левшей и мастеровых1 (см.

2.5.4-2.5.6).

К сожалению, разработка скоростного метода определения облика социальной личности являет собой лишь начало создания научных методик семиотического диагностирования. В настоящее время в мире существуют порядка 000 методик по психодиагностике, но они не адекватны особенностям символической и физической составляющих социального человека.

Помимо использования указанного выше скоростного метода менеджеру придется развивать свои способности диагностирования человека с учетом латеральности и пола, свойств и особенностей РЧ, свойств и особенностей менталитета, функций и направленности рассудка сознания, бессознательного и сверхсознания.

4.2.2. Коммуникации в организации Коммуникации изучаются организационным поведением как междисциплинарной научной специализацией с позиции межличностного общения (см.

параграф 3.2.2) и как системы информационных потоков в организации. Здесь мы рассмотрим второй аспект.

Общеизвестно, что реализация любой функции управления как духовноинтеллектуальной системы осуществляется на основе потоков информации:

Различают следующие формы потоков информации:

нисходящие коммуникации;

восходящие коммуникации;

горизонтальные коммуникации;

электронные коммуникации;

неформальные коммуникации.

Нисходящие коммуникации используются для передачи и распространения информации сверху вниз от руководства организации до непосредственных исполнителей. Восходящие коммуникации применяются для передачи и распространения информации снизу вверх.

См. Узилевский, Г.Я. Язык поз или как распознать самого себя, других людей и позитивно воздействовать на духовное, интеллектуальное ментальное и телесное состояние. Части 1-2. – Орел: Современная гуманитарная академия, ОФ, 2005.

Горизонтальные коммуникации используются для поддержания целостности организации, интеграции связей и целей организации и ускорения принятия и реализации решений. Они содействуют соединению между собой командных цепочек организации (потоки сверху вниз и снизу вверх) и координации взаимодействия различных подразделений. Благодаря тому, что горизонтальные коммуникации способствуют формирования равноправных отношений между сотрудниками и обеспечению их моральной, духовной, интеллектуальной удовлетворенности, их значимость для организационного поведения трудно переоценить. Обычно в организационной структуре коммерческого предприятия не предусматриваются специальные механизмы для осуществления горизонтальных коммуникаций, их обеспечение входит в обязанность менеджеров. Последние, например, могут организовать межотдельческие совещания, рабочие группы и комиссии.

В некоторых организациях сотрудника назначают быть ответственным за – разрешение трудовых споров;

– работу на горизонтальном уровне с запросами и требованиями работников и – разъяснение политики руководства.

В [2, c. 170] отмечается, что этот способ взаимодействия на горизонтальном уровне с использованием горизонтальных коммуникаций является альтернативой командной вертикальной цепочке «сверху вниз». Я полагаю, что большая изменчивость рынка вызывает укрепление значимости групп, отделов, подразделений, отвечающих за работу с внешним окружением. Это говорит о необходимости формирования единой системы коммуникаций в организации, в которой нисходящие, восходящие и горизонтальные коммуникации будут дополнять, а не противостоять друг другу. Особое внимание в этом случае следует уделить формированию и реализации прямых и обратных связей между всеми элементами организации как системы.

Особо подчеркну важность использования электронных коммуникаций в организациях экономической сферы. Электронная почта и Интернет мгновенно связывают потребителей и клиентов с предприятиями, фирмами, корпорациями. Между ними возникают долговременные и доверительные отношения, которые содействуют маркетологам в осуществлении тактического и стратегического маркетинга.

Е.Г. Молл отмечает, что электронная почта оказывает сущностное воздействие на коммуникацию внутри организации благодаря тому, что она:

1) подрывает жесткое иерархическое строение системы управления. Этому содействуют широкий доступ к информации, а также ее широкое распространение без ведома вышестоящих уровней;

2) снижает возможности руководителей утаивать информацию и использовать ее в своих целях, в том числе и карьерных;

3) позволяет сотрудникам на нижних уровнях иерархии лучше работать, поскольку они могут получать необходимую и достаточную для прогнозирования информацию [3, c. 58-59].

Создание Интернет и Всемирной Паутины (WWW – World Wide Web) в середине 90-х годов предоставило доступ к мировым информационным ресурсам миллионам людей на планете. Их использование позволяет а) получать доступную информацию для каждого потребителя в кратчайшие сроки о любой фирме и ее товарах;

б) запрашивать рекламу о товарах, которая становится более целенаправленной и правдивой;

в) приобретать товары и услуги благодаря наличию электронных каталогов и другой дополнительной информации; покупка предусматривает гарантийное обслуживание, консультации и другое обеспечение с покупателями и продавцами.

Следует особо указать на то, что существуют корпоративные сети Интранет (Intranet), которые объединяют замкнутые группы пользователей (сотрудников корпорации или фирмы) для преодоления информационных и коммуникативных барьеров. В пользу такой сети говорят:

широта распространения информации;

сокращение времени ее передачи;

возможность ее совершенствования в соответствии с уровнями иерархии или специализации потребителей;

улучшение качества принимаемых решений;

возможность размещения разнообразной информации;

возможность создания Web-страниц – от корпоративных до личных;

возможность получения информации в любой точке мира и доставки на дом всем возможным потребителям [3, c. 59-60].

Отмечу, что большинство корпоративных данных Интранет защищено и не предназначено для широкого доступа. К сказанному выше добавлю, что новые средства связи и передачи информации совершенствуют осуществление внутренней и внешней коммуникации.

Появление электронной почты, Интернет и Интранет содействовали развитию неформальных коммуникаций внутри организации и между организациями и их сотрудниками. Подчеркну, что неформальные коммуникации внутри группы и организации в целом содействуют стимулированию организационной культуры и организационного поведения, сплочению творческого коллектива и пр.

4.2.3. Принятие и реализация решений Раскрытие распределения информации в организации оказывает воздействие и на принятие и реализацию решений1. Вначале отмечу, что управленческие решения являются основным инструментом руководителей разного уровня. Начну с выявления внешних и внутренних факторов, воздействующих на принятие решений. К внешним факторам относится состояние внешнего окружения, которое может быть стабильным, представлять определенный риск или нестабильным. Вполне естественно, что при выборе решений особое внимание уделяется оценке уровней неопределенности и риска, связанных с состоянием внешнего окружения. Стабильное внешнее окружение вызывает решение типовых задач на основе известных алгоритмов. Наоборот, неопределенное внешнее окружение вызывает решение нетипичных задач с использованием творческого потенциала сотрудников.



Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |
 
Похожие работы:

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИЙ ПО ВЫСШЕМУ ОБРАЗОВАНИЮ НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н. И. ЛОБАЧЕВСКОГО Е. А. МОЛЕВ БОСПОР В ПЕРИОД ЭЛЛИНИЗМА Монография Издательство Нижегородского университета Нижний Новгород 1994 ББК T3(0) 324.46. М 75. Рецензенты: доктор исторических наук, профессор Строгецкий В. М., доктор исторических наук Фролова Н. А. М 75. Молев Е. А. Боспор в период эллинизма: Монография.—Нижний Новгород: изд-ва ННГУ, 19Н 140 с. В книге исследуется...»

«Н. Х. Вафина Транснационализация производства в свете теории самоорганизации экономических систем Казань - Москва, 2002 УДК: 339.9.01 ББК У011.31 В 21 Рецензенты: доктор экономических наук, профессор Андреев С. И., доктор экономических наук, профессор Мазитова Р. К. Вафина Н. Х. В 21. Транснационализация производства в свете теории самоорганизации экономических систем. – М.: Издательство КГФИ, 2002. – с. 316 ISBN 5-7464-0687-2 Монография подготовлена на кафедре экономической теории Финансовой...»

«УДК 618.2 ББК 57.16 P15 Молочные железы и гинекологические болезни Под редакцией Радзинского Виктор Евсеевич Ответственный редактор: Токтар Лиля Равилевна Авторский коллектив: Радзинский Виктор Евсеевич — заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой акушерства и гинекологии с курсом перинатологии Российского университета дружбы народов, докт. мед. наук, проф.; Ордиянц Ирина Михайловна — докт. мед. наук, проф.; Хасханова Лейла Хазбериевна — докт. мед. наук, проф.; Токтар Лиля Равилевна —...»

«В.Н. Ш кунов Где волны Инзы плещут. Очерки истории Инзенского района Ульяновской области Ульяновск, 2012 УДК 908 (470) ББК 63.3 (2Рос=Ульян.) Ш 67 Рецензенты: доктор исторических наук, профессор И.А. Чуканов (Ульяновск) доктор исторических наук, профессор А.И. Репинецкий (Самара) Шкунов, В.Н. Ш 67 Где волны Инзы плещут.: Очерки истории Инзенского района Ульяновской области: моногр. / В.Н. Шкунов. - ОАО Первая Образцовая типография, филиал УЛЬЯНОВСКИЙ ДОМ ПЕЧАТИ, 2012. с. ISBN 978-5-98585-07-03...»

«В.В. Тахтеев ОЧЕРКИ О БОКОПЛАВАХ ОЗЕРА БАЙКАЛ (Систематика, сравнительная экология, эволюция) Тахтеев В.В. Монография Очерки о бокоплавах озера Байкал (систематика, сравнительная экология, эволюция) Редактор Л.Н. Яковенко Компьютерный набор и верстка Г.Ф.Перязева ИБ №1258. Гос. лизенция ЛР 040250 от 13.08.97г. Сдано в набор 12.05.2000г. Подписано в печать 11.05.2000г. Формат 60 х 84 1/16. Печать трафаретная. Бумага белая писчая. Уч.-изд. л. 12.5. Усл. печ. 12.6. Усл.кр.отт.12.7. Тираж 500 экз....»

«П. Ф. ЗАБРОДСКИЙ, В. Г. МАНДЫЧ ИММУНОТОКСИКОЛОГИЯ КСЕНОБИОТИКОВ Монография Саратов 2007 УДК 612.014.46:616–092:612.017.1]–008.64–008.9–085.246.9.(024) ББК 52.84+52.54+52.8 я 43 З–127 Забродский П.Ф., Мандыч В.Г. Иммунотоксикология ксенобиотиков: Монография. – СВИБХБ, 2007.- 420 с. ISBN 978–5 –91272-254-7 Монография посвящена рассмотрению токсических и иммунотоксических свойств ксенобиотиков, в частности токсичных химикатов (боевых отравляющих веществ), ядовитых технических жидкостей,...»

«ФГУ МОСКОВСКИЙ НИИ ПЕДИАТРИИ И ДЕТСКОЙ ХИРУРГИИ РОСМЕДТЕХНОЛОГИЙ Редкие заболевания легких у детей. Клинические наблюдения Под редакцией Н. Н. Розиновой Ю. Л. Мизерницкого издательство ОВЕРЛЕЙ Москва 2009 УДК 616.24-053.2 ББК 57.33 Р64 Рецензент: Зайцева О.В. доктор медицинских наук, профессор, зав. каф. педиатрии ГОУ ВПО Московский государственный медико-стоматологический университет ISBN 978-5-85493-138-0 Редкие заболевания легких у детей. Клинические наблюдения (под ред. Розиновой Н.Н.,...»

«Российская Академия Наук Институт философии 13 Москва 2008 УДК 171 ББК 87.7 Ф–56 доктор филос. наук И.К. Лисеев доктор филос. наук Е.Н.Гнатик доктор филос. наук В.Л. Васюков доктор филос. наук Е.Н. Князева. – Вып. 13: Здоровье как проблема Ф 56 естественных и биомедицинских наук [Текст] / Рос. акад. наук, Ин-т философии ; Отв. ред.: И.К. Лисеев, Е.Н. Гнатик. – М. ; ИФ РАН, 2008. – 292 с. ; 20 см. – Библиогр. в примеч. – 500 экз. – ISBN 978-5-9540-0102-0. В нынешних условиях личное здоровье и...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ Запорожский национальный технический университет Открытое акционерное общество Мотор Сич Богуслаев А. В., Олейник Ал. А., Олейник Ан. А., Павленко Д. В., Субботин С. А. ПРОГРЕССИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОДЕЛИРОВАНИЯ, ОПТИМИЗАЦИИ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ АВТОМАТИЗАЦИИ ЭТАПОВ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА АВИАЦИОННЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ Монография Под редакцией Д.В. Павленко, С.А. Субботина Запорожье 2009 2 ББК 32.813:32.973:34.6 П78 УДК 004.93:621.9:65.011.56:681.518 Рекомендовано к печати...»

«Биологические ритмы. В 2-х т. Т. 1. Пер. с англ. — М.: Мир, 1984.— 414 с. БИОЛОГИЧЕСКИЕ РИТМЫ ПОД РЕДАКЦИЕЙ Ю. АШОФФА В ДВУХ ТОМАХ ТОМ I Перевод с английского канд. биол. наук А. М. АЛПАТОВА, В. В. ГЕРАСИМЕНКО н М. М. ПОПЛАВСКОЙ под редакцией проф. Н. А. АГАДЖАНЯНА МОСКВА МИР 1984 Биологические ритмы. В 2-х т. Т. 1. Пер. с англ. — М.: Мир, 1984.— 414 с. ББК 28.07 Б 63 УДК 57. Биологические ритмы. В 2-х т. Т. 1. Пер. с англ. — М.: Б Мир, 1984.— 414 с., ил. Коллективная монография, написанная...»

«Казахстанский институт стратегических исследований при Президенте Республики Казахстан К.Л. Сыроежкин КАЗАХСТАН – КИТАЙ: ОТ ПРИГРАНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ ПАРТНЕРСТВУ Книга 3 Сборник документов Алматы 2010 УДК 327(574) ББК 66.4 (5 каз) С 95 Рекомендовано к печати Ученым Советом Казахстанского института стратегических исследований при Президенте Республики Казахстан С 95 Сыроежкин К.Л. Казахстан – Китай: от приграничной торговли к стратегическому партнерству: монография. – В трех...»

«Российский государственный педагогический университет имени А.И. Герцена Э.В. БАЛАКИРЕВА ПРОФЕССИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПЕДАГОГИЧЕСКОМУ ОБРАЗОВАНИЮ Санкт - Петербург Издательство РГПУ им. А.И. Герцена 2008 2 ББК 74.202.021 Печатается по рекомендации совета НИИ непрерывного педагогического образования и решению президиума редакционно-издательского совета РГПУ им. А.И. Герцена Научный редактор: д - р пед. наук, проф. Н.Ф. Радионова Рецензенты: д-р пед. наук, проф. С.Г. Вершловский чл.-корр. РАО,...»

«Онлайн Библиотека http://www.koob.ru Федеральное агентство по образованию Восточно-Сибирский государственный технологический Университет Н.Ц. БАДМАЕВА ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ФАКТОРА НА РАЗВИТИЕ УМСТВЕННЫХ СПОСОБНОСТЕЙ Улан-Удэ 2004 Онлайн Библиотека http://www.koob.ru ББК Ю 937.24 Научный редактор -В.Г. Леонтьев - доктор психологических наук, профессор (Новосибирский государственный педагогический университет) Рецензенты: Л.Ф.Алексеева - доктор психологических наук, профессор (Томский...»

«РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ КУЛЬТУРОЛОГИИ МИНИСТЕРСТВА КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Вторая жизнь традиционной народной культуры В россии эпохи перемен Под редакцией Михайловой Н.Г. nota bene Москва ББК 71 Рекомендовано к печати Ученым советом Российского института культурологии В 87 Министерства культуры Российской Федерации Рецензенты: Э.А. Орлова — д-р филос. наук, проф., директор Института социальной и культурной антропологии Государственной академии славянской культуры. М.Т. Майстровская — д-р...»

«УДК 371.018 ББК Печатается по решению Научно-методического совета по педагогике Института педагогики и психологии ФГАОУ ВПО Казанский (Приволжский) федеральный университет Рецензенты: Ф.А.Ильдарханова, доктор социологических наук, директор НИЦ семьи и демографии Академии наук Республики Татарстан В.Ш. Масленникова, доктор педагогических наук, профессор, заведующая лабораторией ИПП ПО РАО Биктагирова Г.Ф., Валеева Р.А., Биктагиров Р.Р. Семейные традиции: вопросы теории и социального...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тамбовский государственный технический университет А.Б. КИЛИМНИК, Е.Ю. ОСТРОЖКОВА ЭЛЕКТРОХИМИЧЕСКИЙ СИНТЕЗ НАНОДИСПЕРСНЫХ ПОРОШКОВ ОКСИДОВ МЕТАЛЛОВ Рекомендовано Научно-техническим советом университета в качестве монографии Тамбов Издательство ФГБОУ ВПО ТГТУ 2012 1 УДК 541.138.3:621.357.3 ББК Г5/6 К392 Р еце нз е нт ы: Кандидат химических...»

«ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ Е. М. Окс ИСТОЧНИКИ ЭЛЕКТРОНОВ С ПЛАЗМЕННЫМ КАТОДОМ: ФИЗИКА, ТЕХНИКА, ПРИМЕНЕНИЯ Томск – 2005 2 Введение УДК 621.384: 537.533 О 52 Окс Е.М. Источники электронов с плазменным катодом: физиО 52 ка, техника, применения. – Томск: Изд-во НТЛ, 2005. – 216 с. ISBN 5-89503-248-6 Настоящая монография представляет собой попытку обобщения современного состояния одного из разделов прикладной физики низкотемпературной плазмы –...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ В. Л. Чечулин, С. А. Мазунин, М. С. Моисеенков Плоскостность линий моновариантного равновесия в водно-солевых системах и её приложение Монография Пермь 2012 1 УДК 541.123; 514; 519.2 ББК 24.6 Ч 57 Чечулин В. Л., Мазунин С. А., Моисеенков М. С. Плоскостность линий...»

«МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНСТИТУТ ФУНДАМЕНТАЛЬНЫХ И ПРИКЛАДНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ НАУК (IAS) ВАЛ. А. ЛУКОВ БИОСОЦИОЛОГИЯ МОЛОДЕЖИ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ Издательство Московского гуманитарного университета 2013 УДК 316.3/4 ББК 60.5 Л84 Исследование выполнено при поддержке Российского фонда фундаментальных исследований (проект 11-06-00483-а). Научная монография Публикуется по совместному решению Института фундаментальных и прикладных исследований...»

«1 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ КАФЕДРА ПОЛИТОЛОГИИ С.Б. БЫСТРЯНЦЕВ МЕТОДОЛОГИЯ И ТЕОРИЯ В СОЦИОЛОГИЧЕСКОМ ИССЛЕДОВАНИИ ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ ББК 66. Б Быстрянцев С.Б. Методология и теория в социологическом исследовании.– СПб.: Издво СПбГУЭФ, 2010.– В монографии рассматриваются...»






 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.