WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 11 |

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор Орловская региональная академия государственной службы, Орел, Россия ...»

-- [ Страница 8 ] --

2. Если помимо скрещенных рук на груди субъект общения еще сжимает пальцы в кулак – это свидетельствует о его враждебности или наступательной позиции. В этом случае надо замедлить свою речь и движения, как бы предлагая собеседнику последовать вашему примеру. Если это не помогает, то надо постараться сменить тему разговора.

3. Жест, когда кисти скрещенных рук обхватывают плечи (иногда кисти рук впиваются в плечи или бицепсы так крепко, что пальцы становятся белыми), означает сдерживание негативной реакции партнера по общению на позицию коллеги по обсуждаемой проблеме. Он с трудом сдерживает себя, чтобы не прервать его. Этот прием используется, когда собеседники полемизируют, стремясь убедить друг друга в правильности своей концепции (суждения, мысли). Поза скрещенных рук нередко сопровождается холодным, чуть прищуренным взглядом и искусственной улыбкой. Такое выражение лица означает, что ваш собеседник «на пределе». И если не принять оперативных мер, снижающих напряженность, может произойти срыв [18, с. 115].

Постоянное значение данного выражения совсем иное. Партнер благожелателен к людям, у него кооперативное мышление, хорошая интуиция, телесно он гармонично развит и др.

Ф.А. Кузин указывает еще на один популярный среди общающихся деловых людей жест – поза Наполеона с выходом ладоней на предплечья и с вертикально выставленными большими пальцами рук. По его мнению, этим жестом передается двойной сигнал: первый (скрещенные руки) – о негативном отношении, второй – о чувстве превосходства, выраженном большими пальцами рук. Собеседник, прибегающий к этому жесту, обычно поигрывает одним или обоими пальцами или; покачивается на каблуках, находясь в положении стоя.

Жест с использованием большого пальца выражает также насмешку или неуважительное отношение к человеку, на которого указывают большим пальцем как бы через плечо.

Описанный выше случай говорит о ситуативном значении данного выражения. В нормальном состоянии человека это выражение свидетельствует о кооперативности мышления, склонности к творчеству, рукоделию (в прямом смысле этого слова), спортивной деятельности (например, спортивные игры и др.).

Жесты размышления и оценки отражают состояние задумчивости и стремление найти решение проблемы. Задумчивое (размышляющее) выражение лица сопровождается жестом «рука у щеки», когда собеседник принимает позу «Мыслителя» Родена, опираясь рукой на щеку. Этот жест свидетельствует о том, что его что-то заинтересовало. Остается выяснить, что же побудило его сосредоточиться на проблеме.

Жест «пощипывание переносицы», обычно сочетающийся с закрытыми глазами, говорит о глубокой сосредоточенности и тяжелых размышлениях.

Процесс принятия решения зачастую сопровождается почесыванием подбородка и прищуриванием глаз — собеседник как бы что-то рассматривает вдали, ища там ответ на свой вопрос.

Поднося руку к лицу, опираясь подбородком на ладонь, вытягивая указательный палец вдоль щеки (остальные пальцы — ниже рта), партнер по общению как бы говорит о том, что он критически относится к вашим суждениям.

Сомнение и неуверенность чаще всего выражаются в почесывании указательным пальцем правой руки места под мочкой уха или же боковой части шеи (обычно делается пять почесывающих движений). Прикосновение к носу или его легкое потирание также свидетельствует о сомнении.

Поза обиды, вызванная вашими словами, сопровождается приподниманием плеч и опусканием головы (субъект общения «набычивается»). Такая поза нередко вызывает рисование на листе бумаги (стрел, кругов и т. п.). Заметив это, следует переключить разговор на другую (лучше нейтральную) тему. Когда увидите, что собеседник успокоился, осторожно выясните причину его претензии к вам.

Опускание век является индикатором нежелания слушать и стремления закончить беседу, вполне вероятно, что он устал от этой темы. Заметив такое выражение лица у своего собеседника, попытайтесь изменить ход общения, если вы заинтересованы в успешном завершении диалога.

Жест «почесывание уха» сигнализирует о желании партнера по общению отгородиться от слов, которые он слышит. Потягивание мочки уха говорит о том, что собеседнику надоело слушать, и он хочет высказаться сам.

Желание закончить беседу обычно вызывает незаметное (и зачастую неосознанное) движение в сторону двери, при этом и его ноги поворачиваются к выходу. Поворот тела и положение ног указывают на то, что ему очень хочется уйти. Индикатором такого желания является снятие очков и демонстративное откладывание их в сторону. В этой ситуации надо либо чем-то заинтересовать коллегу, либо дать ему возможность уйти. Если вы будете продолжать разговор в том же ключе, то вряд ли добьетесь желаемого результата.

Желание преднамеренно затянуть время для обдумывания окончательного решения обычно связывается со следующими жестами: сосание дужки очков, постоянное снимание и надевание очков, а также протирание линз.

Жест «расхаживание» служит знаком того, что не надо спешить. Многие собеседники прибегают к этому жесту, пытаясь «протянуть время», чтобы разрешить сложную проблему или принять трудное решение. Это очень позитивный жест. Но с тем, кто расхаживает, разговаривать не следует. Это может нарушить ход его мыслей и помешать принятию им решения.

Обращу внимание читателей на позу «закладывание рук за спину». Обычно в спокойном состоянии данная поза говорит о том, что у субъекта есть склонность к лидерству. Однако в том случае, когда он расстроен, сердит и хочет взять себя в руки, ведущая рука может передвигаться вдоль другой руки по спине. Любопытно, что чем больше сердит человек, тем выше передвигается его рука по спине. Нетрудно видеть, что значение данной позы в рассмотренном выше случае является ситуативным.

Закладывание рук за голову в процессе общения говорит о том, что собеседник уверен в себе с чувством превосходства своего статуса над статусом других людей. Этот жест характерен также для «всезнаек». Многие собеседники раздражаются, когда кто-нибудь демонстрирует его перед ним. Если вы хотите выяснить причину, по которой собеседник ведет себя с чувством превосходства, наклонитесь вперед с протянутыми ладонями и скажите: «Я вижу, что это вам известно. Не могли бы вы уточнить некоторые детали?» Затем откиньтесь на спинку стула, ладони оставьте в поле зрения и ждите ответа.

Другой способ заключается в том, чтобы заставить такого высокомерного собеседника сменить свою позу, что, в свою очередь, изменит его отношение.

Для этого можно взять какой-нибудь предмет и, отставив на большое от него расстояние, спросить: «Вы не видели это?», заставив его наклониться вперед.

Хорошим способом взаимодействия является копирование жеста собеседника. Если вы хотите показать, что согласны с собеседником, вам нужно повторить его позу. Однако в случае, если собеседник в позе «руки за голову» делает вам замечание, копировать его жест не следует, чтобы не разозлить его.

Собирание несуществующих ворсинок с костюма является проявлением жеста несогласия. Коллега, делающий это, обычно сидит, отвернувшись от других, и смотрит в пол. Это наиболее популярный жест неодобрения, означающий, что партнеру по общению не нравится все, что здесь говорится, даже если на словах он со всеми согласен.

Жесты готовности закончить разговор или встречу выражаются в подаче корпуса вперед, при этом обе руки лежат на коленях или держатся за боковые края стула. Если любой из этих жестов появляется во время разговора, следует брать инициативу в свои руки и первым предложить закончить беседу. Это позволит вам сохранить психологическое преимущество и контролировать ситуацию.

В процессе диалога полезно следить за положением плеч, рук и головы собеседника, поскольку считывание динамики движение дает много важной информации, позволяющей лучше его понимать. Такие жесты почти не фиксируются сознанием, но имеют в процессе общения очень большое значение, так как гораздо лучше слов передают истинные мысли и настроения.

Как правило, человек поднимает плечи, когда он напряжен, и опускает, когда расслаблен. Руководитель или лидер малой группы, намеревающийся сделать какое-то сообщение сотрудникам, может получить существенную информацию об их настроении, наблюдая за положением плеч и голов слушателей. Чем более негативно настроена и напряжена аудитория, тем больше будет поднятых плеч и опущенных уголков рта.

Поднятая голова и опущенные плечи могут означать открытость, интерес, настрой на успех, ощущение контроля над ситуацией. Опущенная голова, поднятые плечи могут выражать замкнутость, чувство поражения, презрения, неудовлетворенность, страх, неуверенность. Склоненная набок голова может свидетельствовать об интересе, любопытстве и, возможно, о флирте.

Помимо рассмотренных выше поз и жестов существуют другие позы и жесты, которые не менее красноречиво передают то или иное внутренне состояние собеседников. Так, с помощью потирания ладоней передаются положительные ожидания. Сцепленные пальцы рук обозначают разочарование и желание собеседника скрыть свое отрицательное отношение к услышанному.

Определение правдивости/лживости высказываний по мимике участника общения.

Проблема выявления лживых высказываний лежит в плоскости бессознательного, которое работает независимо от нашего рассудка. Из этого следует, что жесты и телодвижения, осуществляемые на бессознательном уровне, могут выдать партнера по общению, когда он пытается говорить ложь.

Отмечу, что адвокаты, актеры, разведчики и т. п., профессии которых непосредственно связаны с обманом в разных формах его проявления, до такой степени отрабатывают свои жесты, что трудно заметить, когда они говорят неправду. Для этого они, с одной стороны, отрабатывают те жесты, которые придают правдоподобность сказанному, а с другой стороны, почти полностью отказываются от жестикуляции.

Изучение представителей других профессий показывает, что им значительно труднее дается подделка в языке мимики и жестов. Можно утверждать, что лжеца, как бы он не старался скрыть свою ложь, все равно можно распознать, потому что его выдает отсутствие соответствия между микросигналами бессознательного, выраженными жестами, мимикой, и сказанными словами.

Таким образом, если в процессе общения у вашего партнера появится жест, связанный с приближением рук к лицу, это должно насторожить: вполне вероятно, что у вашего собеседника на уме что-то нехорошее, например, сомнение, неуверенность, мрачное предчувствие. Но чаще всего это некоторое преувеличение действительного факта или явная ложь. Рассмотрим жесты, которые могут выдать собеседника, если он явно лжет.

Когда мы слышим, как другие говорят неправду, или лжем сами, мы делаем попытку закрыть рот, глаза и уши руками. Защита рта рукой — один из немногих жестов, явно свидетельствующих о лжи. Пример: рука прикрывает рот, большой палец прижат к щеке. В то время как мозг на уровне бессознательного посылает сигналы сдерживать произносимые слова (деятельность совести!), некоторые люди пытаются притворно покашливать, чтобы замаскировать этот жест.

Если такой жест используется субъектом в процессе порождения высказывания, то это свидетельствует о том, что он говорит неправду. Однако если рот прикрывается рукой в момент говорения, то слушающий обычно чувствует, что его партнер лжет.

Утонченным, замаскированным вариантом предыдущего жеста является прикосновение индивидуума к своему носу, которое может выражаться в нескольких легких прикосновениях к ямочке под носом или быстром, почти незаметном прикосновении к носу.

Объяснить этот жест можно следующим образом (совесть как один из блоков механизма контроля над поведением человека) реагирует на порождение лжи щекотливыми позывами на нервных окончаниях носа, который очень хочется почесать, чтобы избавиться от неприятных ощущений.

Потирание века как индикатор лжи и обмана, объясняется тем, что появляется желание скрыться от обмана или подозрения и избежать взгляда в глаза собеседнику, которому говорят неправду. Мужчины обычно потирают веко очень энергично, а если ложь очень серьезная, то отводят взгляд в сторону или еще чаще в пол. Женщины очень деликатно проделывают это движение, проводя пальцем под глазом.

Ложь обычно вызывает зудящие ощущения в мышечных тканях не только лица, но и шеи. Поэтому некоторые участники общения оттягивают воротничок, когда лгут или подозревают, что их обман раскрыт.

Если вы видите, что коллега лжет, вы можете попросить его повторить или уточнить сказанное. И это заставит обманщика отказаться от продолжения своей хитрой игры.

Самый лучший способ узнать, откровенен и честен ли с Вами в данный момент собеседник, – это понаблюдать за положением его ладоней. Когда люди откровенны с вами, они протягивают вам одну или обе ладони и говорят что-то типа: «Я буду с вами полностью откровенен».

Когда человек начинает откровенничать, он обычно раскрывает перед собеседником ладони полностью или частично. Как и другие жесты, этот жест абсолютно бессознательный и подсказывает, что собеседник говорит в данный момент правду.

Итак, мы рассмотрели лишь два аспекта использования и интерпретации невербальных средств общения. Рамки данной книги не позволяют нам раскрыть это интересное явление во всей его глубине и широте. В настоящее время появилось много книг на эту тему (см., например, [20-21]). Менеджеры должны также иметь представления о природе гендерных отношений и четко понимать тот непреложный факт, что мужчины и женщины представляют два различных по всем параметрам подвида Homo. Можно утверждать, что при продуманной организации их взаимодействия можно добиваться потрясающих успехов во всех сферах жизни общества (см., например, [22]).

Занимаясь самостоятельно, Вы сможете развить свои способности определения состояния партнера по общению за доли секунды.

3.2.5. Заключение Итак, в данной главе был раскрыт объем понятия «коммуникация» и его роль и место в изучении коммуникативного поведения, показана суть общения, а также коммуникативный, интерактивный и перцептивный аспекты процесса его осуществления. Это позволило определить роли, статус и позиции участников общения, а также стратегию и тактику общения. На основе обобщения теории и практики речевого общения был предложен кодекс речевого общения менеджера, в котором были изложены требования к говорящему и слушающему, представлены особенности говорения и слушания, стили общения, понимания и взаимопонимания участников общения и признаки речевого поведения менеджера и коммуникативные свойства последнего. Были рассмотрены также требования к речи менеджера и рассмотрены природа и особенности невербальных компонентов речевого общения.

Список использованной литературы 1. Скопылатов, И.А. Организационное поведение: университетский учебник / И.А.

Скопылатов, О.Ю. Ефремов.– СПб: Смольный ун-т, 2001.– 295 с.

2. Узилевский, Г.Я. Культура речевого поведения сотрудника государственной службы // Образование и общество. – 2003. – № 1. – С. 25-27.

3. Агеев, В.Н. Человеко-компьютерное взаимодействие / В.Н. Агеев, Г.Я. Узилевский Г.Я.. – М.: Мир книги, 1995. – 288 с.

4. Андреева, Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений.

М: Аспект Пресс, 1996. – 375 с.

5. Бендлер, Р. Трансформации: нейролингвистическое программирование и структура гипноза / Р. Бендлер, Д. Гриндер. – Сыктывкар: Флинта, 2000. – 294 с.

6. Узилевский, Г.Я. Язык поз или как распознать себя, других людей и положительно воздействовать на свое духовное, интеллектуальное и физическое состояние. – Часть 2. – Орел: ОФ Современной Гуманитарной Академии, 2005. – 107 с.

7. Винокур, Т.Г. Говорящий и слушающий: варианты речевого поведения. - М.: Наука, 1993. – 171 с.

8. Новое в зарубежной лингвистике. – Вып. 16. Лингвистическая прагматика. – М.:

Прогресс, 1985. – 504 с.

9. Грайс, Г.П. Логика и речевое общение // Новое в зарубежной лингвистике. М., 1985.

– С. 217-237.

10. Введенская, Л.А.. Русский язык и культура речи: учебное пособие / Л.А. Введенская, Л.Г. Павлова, Е.Ю. Кашаева. – Ростов-На-Дону: Феникс, 2000. – 544 с.

11. Формановская, Н.И. Вы сказали «Здравствуйте!» Речевой этикет в нашем общении. – 3-е изд. – М., 1989. – 156 с.

12. Бенхем, В.Г. Законы научного чтения руки. – М.: Алетея, 1998. – 659 с.

13. Богданов, Н.Н. Дерматоглифика серийных убийц / Н.Н. Богданов, С.С. Самищенко, А.И. Хвыля-Оринтер // Вопросы психологии. – 1998. – № 4. – С. 61-65.

14. Гоникман, Э.И. Искусство диагностики по лицу: атлас. – Минск: Сантем, 2002. – 304 с.

15. Мулдашев, Э. Сенсационные результаты научной гималайской экспедиции. – М.:

ЗАО «АРИА-АиФ», 2000. – 448 с.

16. Горелов, И.Н. Безмолвной мысли знак: Рассказы о невербальной коммуникации / И.Н. Горелов, В.Ф. Енгалычев. – М.: Молодая гвардия, 1996. – 238 с.

17. Ниренберг, Д. Как читать человека словно книгу / Д. Ниренберг, Д. Калеро. – Баку, 1991. – 175 с.

18. Пиз, А. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам. – Нижний Новгород: «Ай Кью», 1992. – 262 с.

19. Кузин, Ф.А. Невербальные средства в деловой разговорной практике // Культура делового общения. – Практическое пособие. – М.: Ось-89, 2000. – С. 107-129.

20. Бутовская, М.Л. Язык тела: Природа и культура. (Эволюционные и кросскультурные основы невербальной коммуникации человека). – М.: Научный мир, 2004, 440 с.

21. Григорьева С.А. Словарь языка русских жестов /С.А. Григорьева, Н.В. Григорьев, Г.Е. Крейдлин. – М. – Вена: Языки русской культуры, 2002.– 254 с.

22. Пиз, А. Язык взаимоотношений мужчина –– женщина / А. Пиз, Б. Пиз. – М.:

ЭКСМО-Пресс, 2002. – 399 с.

Акт речевой – целенаправленное речевое действие, совершаемое в соответствии с правилами речевого этикета, реализуемое в виде обмена репликами (см. ниже), которые и состоящее из одного или нескольких шагов общения (см. ниже).

Аудиал – участник общения, у которого ведущим является слуховой анализатор.

Визуал – участник общения, у которого ведущим является зрительный анализатор.

Говорение – процесс формирования и формулирования мысли в момент произнесения высказывания.

Диалог – форма общения в виде обмена информацией между двумя партнерами.

Закрытая позиция партнера по общению – умолчание участником общения своей позиции, что провоцирует партнера на активизацию мыслительной деятельности и формулирование свое точки зрения по определенному вопросу.

Кинестетик – участник общения, у которого ведущими являются органы осязания, вызывающие ощущения эмоций, тактильные ощущения, ощущения мышечных движений.

Коммуникация (от лат. communicatio – cвязывать, общаться) – форма, средство и процесс взаимодействия между людьми, системами, системой и надсистемой.

Компетентность – профессиональная осведомленность в какой-либо области.

Кодекс общения (от лат. сodex – ствол дерева, книга) – cовокупность правил, норм, жизненных ценностей, определяющих этику и эстетику общения.

Намерение – сознательное желание, готовность что-либо сделать.

Общение – разновидность взаимодействия, являющая собой процесс не только обмена информацией, но и действиями с выходом на определенную деятельность для достижения поставленных целей.

Отношения межгрупповые – совокупность социальных, общественных и психологических установок, характеризующих связи и взаимодействия групп.

Полилог – форма общения в виде обмена информацией между несколькими партнерами.

Позиция закрытая партнера по общению – умолчание участником общения своей позиции, что провоцирует партнера на активизацию мыслительной деятельности и формулирование свое точки зрения по определенному вопросу.

Позиция партнера по общению нейтральная – анализ различных точек зрения, одна из которых может быть поддержана одним из участников общения.

Позиция открытая партнера по общению – открытая поддержка участником общения той или иной точки зрения.

Понимание в процессе общения – выявление или извлечение смысла из высказывания партнера, а также и намерения последнего.

Предикация – оформление содержания (мысли) в высказывание с позиции грамматики, а именно: места, времени, модальности).

Процесс общения интерактивный – организация деятельности, протекающей между общающимися партнерами.

Процесс общения коммуникативный – обмен информацией между общающимися сторонами.

Процесс общения перцептивный – организация восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания.

Реплика общения – элемент диалога, являющий собой ответ, возражение, замечание на высказывание собеседника.

Референция – отнесение отобранных слов к обозначаемым ими объектам внешнего или внутреннего мира.

Роль асимметричная партнеров в процессе общения – роль, отображающая определенное неравенство в общественном положении (начальник и подчиненный в формальной малой группе, лидер и член в неформальной группе) Роль симметричная роль партнеров в процессе общения – роль, подразумевающая определенное равенство в общественном положении (партнеры относятся к одной группе) Сеть круговая – последовательная передача информации от одного члена группы к другому.

Сеть лучевая – передача информации из общего информационного центра.

Слушание – процесс, направленный на выявление смысла высказывания говорящего с выходом на выявление его намерения.

Стиль общения – форма взаимодействия партнера (ов) в процессе общения.

Шаг общения –"наименьший элемент" диалога между двумя участниками.

Этикет речевой менеджера – система устойчивых правил общения, прививаемых экономическим обществом своим членам.

ПОВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

АНАЛИЗ И КОНСТРУИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

Внешние и внутренние, постоянные и ситуативные факторы, воздействующие на функционирование организации. Формирование целей организации, механическая и органическая модели организации. Связи между рынком, типологией организаций и организационным поведением. Система этических ценностей и новый класс коммерческих предприятий. Сущностные характеристики нового класса деловых организаций, нацеленных на коллективное творческое саморазвитие. Новый класс коммерческих предприятий в контексте научнотехнического прогресса. Научное осмысление деловых организаций в свете достижений информатики и искусственного интеллекта. Естественная классификация таксонов организаций. Индикаторы классов деловых организаций.

4.1.1. Вступление На поведение организации оказывают влияние многие факторы: внешние и внутренние, воздействующие непосредственно или опосредованно, долговременно и кратковременно. Исследования показали, что эти факторы носят ситуационный характер. Это позволило выделить четыре группы ситуационных факторов:

• внешняя среда;

• технология работ в организации;

• стратегический выбор целей руководством организации;

• поведение работников.

Следует сказать, что воздействие внешней среды является определяющим по отношению к другим факторам. Данный признак будет приниматься мной во внимание при рассмотрении разнообразных аспектов поведения организации.

Для организации в целом и ее поведения в частности особую значимость имеют такие характеристики, как степень сложности среды и степень ее динамизма или изменчивости, поскольку они оказывают системоопределяющее воздействие на выбор технологии, стратегии организации и формы взаимодействия с работниками. В связи с этим выбор технологии работ обусловлен двумя зависящими от внешней среды факторами:

– неопределенностью в сроках начала работ и месте их выполнения;

– неопределенностью в способе их выполнения.

Воздействие внешней среды на организацию в плане выбора ее стратегии проявляется в формировании идеологии управления; установлении типов потребителей; типов рынков сбыта и территориального размещения производства.

Внешняя среда и поведение работников находятся в отношениях прямой и обратной связи. С одной стороны, внешняя среда оказывает косвенное определяющее влияние на работников: их потребности, квалификацию и мотивированность. С другой стороны, рост квалификации сотрудников, материальной и духовной составляющих их культуры опосредованно через руководство организации воздействует на внешнюю среду [1, c. 296-297].

Переход от индустриальной экономики к экономике товаров и услуг во многом обусловлен появлением новых наукоемких и информационных технологий, которые, непосредственно воздействуя на поведение деловых организаций, опосредованно влияют на многие параметры внешней среды, включая потребности и предпочтения клиентов и потребителей, их внутренний мир и др.

Особо укажу на то, что в развитых странах происходят кардинальные перемены в материальном производстве и сельском хозяйстве, в мировоззрении, быте, искусстве и культуре. Происходят изменения не только в формах, но и содержании деятельности. Если для индустриальной цивилизации и индустриальной экономики интерес представляло множество слабосвязанных между собой индивидов, представляющих качество знания, то теперь интерес перемещается в сторону качества взаимосвязанных индивидов, обладающих количеством разнообразных системно организованных методов, способов, приемов, а потом знаний.

Изложенное указывает на переход от индустриальной цивилизации к постиндустриальной, характеризующейся верховенством человеческого фактора и природы, что находит свое проявление в максиме «человек и окружающая его природа – мера всех вещей». Последняя становится внутренним фактором, задающим направленность развития экономики и организационного поведения предприятий (см. [2, с. 89-103]).

Из сказанного выше следует, что эта максима становится постоянным фактором по отношению к раскрытым выше ситуационным факторам.

Несомненно, что рассмотренные ситуативные факторы образуют поведенческое поле, для познания которого необходимо в проникновение в сущность тех его составляющих, которые обусловливают стратегическое планирование деловой организации и управление ее поведением. В число составляющих входят:

1) цели организации;

2) модели организации;

3) классы и типы организации;

4) вхождение человека в организацию и его развитие в ней;

5) коммуникации;

6) принятие и реализация решений;

7) организационная культура;

8) деловой этикет;

10) внешняя среда;

11) мотивация, оценка результатов труда и вознаграждение;

12) управление инновациями и изменениями в организации;

13) поведенческий маркетинг.

В данной главе рассматриваются первые три составляющие.

4.1.2. Цели организации Как мы знаем, человек и его потребности и предпочтения лежат в основе деятельности деловых организаций. В настоящее время можно утверждать, что мотивирующей силой существования организации является реализация ее миссии. Я согласен с В.Н. Глумаковым в том, что она • обеспечивает направления и ориентиры для выработки стратегий, целей и задач на различных уровнях структуры организации;

• содействует росту имиджа организации благодаря информированию потребителей, партнеров, работников и общество в целом об организации, ее целях и ценностях;

• придает организации определенность и уникальность и • является основой организационной культуры [3, c. 154].

Анализируя деятельность различных организаций, С.Р. Кови приходит к выводу, что миссия важна не только для управленческого персонала, но и для каждого сотрудника фирмы. Он формулирует очень важную мысль: «сам процесс вовлечения в написание Миссии важен так же, как и его результат». Известный специалист в области менеджмента отмечает, что руководители фирмы IBM сами приходили на занятия группы и рассказывали об ее трех китах: достоинстве личности, высочайшем качестве продукции и отличнейшем сервисе.

Подчеркну, что эти три понятия отображают систему ценностей данной фирмы.

Автор книги указывает на то, что все эти факторы остаются неизменными, несмотря на все изменения, происходящие в данной организации [4, c. 185-191].

С сожалением отмечу, что большая часть российских руководителей до сих не осознала важности миссии организации как для ее сотрудников, так и для нее самой.

Рассмотрение постиндустриальной цивилизации как эпохи верховенства человеческого фактора и природы говорит в пользу того, что формирование миссий организации должно производиться в контексте максимы «человек и окружающая его природа – мера всех вещей».

На основе миссии определяются конкретные цели организации. В число признаков, на основе которых формируются типологии целей, можно включить такие концепты, как:

– «срок действия»;

– «содержание»;

– «функциональная структура организации»;

– «приоритетность»;

– «измеримость»;

– «повторяемость».

Так, например, признак «срок действия» обусловливает такие таксоны (классификационные единицы), как долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели. Признак «содержание» содержит экономические, социальные, организационные, научные, технические, политические цели. Признак «функциональная структура» детерминирует маркетинговые, инновационные, кадровые, производственные, финансовые, административные цели и др. [3, c.

154].

Учеными и специалистами разработаны следующие требования к разработке и формулированию целей:

конкретность и измеримость;

соотнесенность по времени;

достижимость;

взаимообусловленность и взаимосвязанность (для множественных целей).

Очевидно, что на основе целей организации разрабатываются цели ее подразделений, групп и отдельных сотрудников. Из этого следует, что фирме важно в целях самоорганизации и саморазвития стимулировать коллективное и индивидуальное творчество.

4.1.3. Модели организации Появление таких междисциплинарных научных специализаций, как менеджмент, теория организаций, организационное поведение и др. было обусловлено все нарастающим интересом ученых и практиков к человеческому фактору, вызванным сущностными изменением в деятельности деловых организаций под воздействием научно-технического прогресса. Подчеркну, что конструирование самой организации и выбор организационной модели стали задаваться отношением к человеку. В связи с этим рассмотрим две основные классические модели: механическую и органическую.

4.1.3.1. Механическая модель В рамках данной модели организацию можно рассматривать как своеобразную машину, работающую по строго установленному порядку: использование формальных правил и процедур, централизованное принятие решений, узко определенная ответственность за операции в работе и жесткость иерархии власти в организации.

Разработку этой модели ученые связывают с концепцией бюрократии известного немецкого социолога М. Вебера, согласно которой бюрократическая структура превосходит любую другую по следующим характеристикам: точность, стабильность, дисциплина и надежность. Отмечу также и такие ее преимущества, как универсальность, предсказуемость и производительность, которые, как и другие характеристики, можно воплотить в жизни при следующих условиях:

наличие общих целей и задач в организации, достаточно простых для использования централизованного управления;

специализация и разделение труда, что делает возможным установить функции и полномочия работника для выполнения его обязанностей, а также использовать меры принуждения;

выполнение задач согласно установленным правилам, которые содействуют достижению единства и координации усилий, а также и преемственности;

выполнение работ на каждом уровне организационной структуры под руководством менеджера, власть которому передана верхним уровнем управления (управление «сверху вниз»);

образование связи каждого работника организации со своими подчиненными, клиентами и заказчиками безличным, формальным способом;

профессиональная квалификация как основание замещения вакантных должностей, в этом случае она является защитой от произвольного увольнения работника;

осуществление карьерного роста происходит по старшинству или в зависимости от трудовых достижений;

достоверное измерение выполненной субъектом работы;

признание власти руководителя как законной [5].

Весьма интересны результаты исследований американского ученого Р.

Ликерта относительно воздействия механической модели на работника по восьми параметрам (лидерство, мотивация, связь, взаимодействие, принятие решений, постановка целей, контроль, осуществление цели). Было соответственно установлено, что 1. Подчиненные не ощущают свободы в обсуждении рабочих проблем руководителями, которые, в свою очередь, не интересуются их идеями и мнениями.

2. Модель включает только физические, гарантированные и экономические мотивы при наличии чувства страха и опасения наказания. Неблагоприятные отношения между рабочими относительно организации, ее целей и внутренней направленности.

3. Информация движется сверху вниз и имеет склонность к искажению и неточности.

4. Взаимодействие закрытое и ограниченное. Подчиненные мало влияют на цели управления, методы и активность.

5. Принятие решения относительно централизованно;

6. Постановка цели осуществляется руководством организации, исключается групповое участие.

7. Контроль централизован. Акцент на фиксировании ошибок и виновных в них.

8. Пассивное участие менеджеров, которым не доверяют развитие человеческих ресурсов организации [6, с. 130, 150].

Очевидно, что механическая модель направлена на достижение максимальной эффективности и производительности труда.

Как показала практика на протяжении почти целого столетия, механическая модель хорошо подходит к организациям со стабильной внутренней средой, технологиями с низкой неопределенностью и несложным и нединамичным внешним окружением.

Изложенное указывает на наличие связи механической модели с теорией X Д. Мак-Грегора.

4.1.3.2. Органическая модель Для нее характерны:

– слабое или умеренное использование формальных правил и процедур;

– децентрализация власти с небольшим количеством уровней иерархии;

– участие работников в принятии решений;

– широко определяемая ответственность в работе;

– сравнительно низкая степень технологической специализации.

В результате имеет место высокий уровень адаптивности организации к динамично меняющимся внешним условиям.

Органическая модель хорошо подходит для условий с высокой неопределенностью в технологии и наличием сложного и динамичного внешнего окружения. Наглядным примером использования данной модели может служить производство электронной техники: технология производства меняется, чуть ли, не каждую неделю, очень быстро меняются и условия внешней среды.

Разработку данной модели приписывают английским ученым Т. Барнсу и Дж. М. Сталкеру. Они ввели в научный оборот понятие «органическая система»

для обозначения организаций с гибким менеджментом [7, с. 332-334]. Ими были сформулированы следующие потенциальные возможности рассматриваемой модели конструирования организаций:

гибкость и адаптация к окружающей среде;

обеспечение условий для работника для его максимального взаимодействия с организацией;

содействие формированию и поддержанию у работника чувства личного достоинства и значимости и др.

Весьма интересны результаты исследований американского ученого Р.

Ликерта относительно воздействия органической модели на работника по восьми параметрам (лидерство, мотивация, связь, взаимодействие, принятие решений, постановка, целей, контроль, осуществление цели). Было соответственно установлено, что 1. Органическая модель включает осознанную уверенность и доверие между руководителями и подчиненными по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые, в свою очередь, интересуются их идеями и мнениями.

2. Органическая модель включает полный диапазон мотивов через методы участия. Благоприятные отношения между работниками относительно организации и присущих ей целей.

3. Информация циркулирует свободно по организации: вверх, вниз, по горизонтали.

4. Взаимодействие открытое и широкое. Руководители и подчиненные могут влиять на цели, методы и активность управления.

5. Принятие решения относительно децентрализованно, осуществляется на всех уровнях в группах.

6. Участие группы в постановке высоких, реальных целей.

7. Контроль распределен по организации, акцент на самоконтроль и решение проблем.

8. Активное участие в деятельности организации менеджеров, которым полностью доверяют развитие человеческих ресурсов в организации посредством приобретения опыта.

Несомненно, что органическая модель направлена на достижение максимальной удовлетворенности работника, формирование гибкости управления и развитие организации.

Сопоставление этих моделей говорит о том, что внутренней детерминантой (внутренним фактором) их разработки, использования и развития является технология производства продукции, внешней детерминантой (внешним фактором) – внешнее окружение. Отмечу, что человеческий фактор становится системоопределяющим в экономике товаров и услуг развитых стран. Естественно, это приводит к тому, что он становится и внутренним системообразующим фактором для развития организаций и формирования их поведения.

Таким образом, рассмотренные модели имеют право на свое существование, поскольку как технологии, так и внешнее окружение имеют две переменные. Для технологии это высокая или низкая неопределенность выполнения операций, для внешнего окружения – высокая или низкая динамичность развертывания экономических процессов. В определенных случаях полезно использовать элементы первой и второй модели. Изучение этих переменных склоняет меня к выводу: менеджеры, решившие использовать механическую модель в своей организации, должны особое внимание обратить на человеческий фактор, поскольку без его усиления эффективность организации не может стать высокой.

Здесь полезно указать на связь органической модели с теорией “Y” Д.

Мак-Грегора и теорией “Z” У. Оучи.

4.1.4. Развитие рынка, возникновение типологии классов организаций и организационное поведение 4.1.4.1. Вступление В этом параграфе предпринимается попытка осветить развитие рынка для выявления эволюционно возникающих и развивающихся классов организаций. При этом особое внимание будет уделено классу организаций, появившихся в конце прошлого и начале нового века.

4.1.4.2. Возникновение и развитие класса коммерческих предприятий с директивным, принудительным развитием Анализ представленных в [1, с. 334-376] типов организаций говорит о том, что они в той или иной степени отображали и отображают воздействие надсистемы (внешней среды в целом рынка в частности) на экономические образования. Индустриальная экономика в начале и середине пути своего развития была ориентирована на создание функциональной массовой продукции и обеспечение типовых услуг. Динамика рынка была несоизмеримо низкой по сравнению с современным периодом.

Поэтому линейно-функциональная организация была наиболее подходящей и обеспечивала рост продуктивности, не всегда решая проблемы эффективности. Она отвечает требованиям механической модели и теории “X” МакГрегора, выделившей управление в самостоятельный класс задач. Естественно, что использовалась вертикаль власти «сверху вниз». Решения принимались «наверху», поскольку имелось представление обо всех функциях. В связи с наличием в структуре «линейных» и функциональных подразделений вызывало в организациях конфликты, связанные с борьбой за влияние принятия решений.

Основное внимание уделялось решению внутренних проблем (снятие конфликтов, распределение ресурсов, жесткий контроль над деятельностью работников и др.).

Деятельность каждого работника расписывалась до мелочей, учитывались только индивидуальные достижения, групповая работа в должной мере не развивалась и зачастую вовсе не использовалась. С усложнением производства шло возрастание количества персонала, занимавшегося созданием алгоритмов деятельности, хронометражем и другими операциями. Несомненно, что с определенного периода цели, задачи и интересы бюрократического аппарата стали расходиться с целями производства, что вызывало напряженность и социальные конфликты. Здесь важно подчеркнуть следующую закономерность: выбранная структура определяет направление деятельности управляющей подсистемы. Выяснилось, что сколько бы раз не происходило сокращение данного аппарата, он через некоторое время вновь восстанавливался и начинал превосходить по численности своего предшественника [8, c. 16].

Для структуры таких предприятий характерные следующие недостатки:

1. Отсутствие адекватного реагирования организации на динамично изменяющийся рынок и усложнение производства в связи с наличием узкой специализации, детально расписанных алгоритмов и жесткой регламентации работ, не покрывающей множество возникающих новых задач, что, в конечном счете, приводит к уменьшению эффективности производства и уводит организацию от потребителя.

2. Запаздывание принятия и реализации адекватных ситуаций управленческих решений в связи с наличием вертикали власти «сверху вниз» и бюрократического аппарата, живущего своей собственной жизнью, что говорит о нежизнеспособности организации, функционирующей в динамичной внешней среде.

3. Игнорирование природы Homo, крайне незначительное проявление инициативы и инновационности, отсутствие коллектива даже на уровне самого низшего звена, что свидетельствует о невозможности такого типа организаций продуктивно функционировать во внешнем окружении (финансовая поддержка и внедрение новых технологий не дают требуемого эффекта).

Из рассмотренного выше материала следует, что линейнофункциональная структура «отреагировала» на слабую динамику рынка. Отмечу, что полный контроль над деятельностью компании по принципу «разделяй и властвуй» содействовал негативному синергийному воздействию всех трех недостатков на деятельность организаций с такой структурой.

Вслед за авторами [8, c. 17] такие стихийно создаваемые организации полезно отнести к классу предприятий с директивным, принудительным развитием (ДПР). В такой класс входят линейно-функциональные и дивизиональные типы организации, основанные на механической модели, отвечающие условиям теории «Х» и внутренним характеристикам предприятия как типологического образования (корпоративной организации [1, c. 349-352]).

4.1.4.3. Возникновение и развитие класса коммерческих предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества Изменение отношения к человеческому фактору в 50-е годы прошлого столетия позволило предприятиям различных стран преодолеть антропный барьер1 и выйти на поиск иных структур, отвечающих как природе человека, так и соответствующих динамике быстро развивающейся рыночной экономики, а также удовлетворяющих требованиям органической модели, теории «Y» и индивидуалистскому типу организации.

Это стихийно привело к появлению нового класса организаций, учитывающих внутренние факторы (прежде всего, человеческий!) и внешние факторы. Ввиду отсутствия жесткой регламентации и наличия объективных (материальных и духовных) стимулов, положительно воздействующих на генетически заложенные в человеке позитивные программы, языки и коды, работники фирм стали проявлять инициативу, творческую активность при выполнении поставленных перед ними задач, что выразилось в разнообразных инновационных предложениях. Очевиден переход от рассмотрения работников как «винтиков»

организационной машины к осмыслению их как творческих индивидуальностей. Это не могло не привести к повышению эффективности производства как минимум на 40%2.

Однако предприятиям такого класса еще присущи жесткая вертикальная структура управленческого звена и значительный бюрократический аппарат, которые затрудняют быстрое реагирование на изменения и воздействия внешней и внутренней среды. Рассмотренное множество организаций, в состав которого входят фирмы с матричной и многомерной структурой, будем вслед за авторами интерпретировать в обобщенном виде как класс предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества (ДРЭТ) [8, c. 19]. В таком классе начинают проявляться характеристики индивидуалистской организации как типа или классификационной единицы [1, c/ 348-354].

4.1.4.4. Метафизическая методология научных исследований и новый класс деловых организаций Как мы знаем, последняя четверть ХХ века характеризуется переходом в западных странах от индустриальной экономики к экономике товаров и услуг, в которой «массовость» рынка выражается в росте интереса к индивидуальности миллионов потребителей. Это кардинально меняет отношение фирм и компаний к ним. В свою очередь, должно измениться осознание природы деловых организаций и экономики как СИ. В этой связи полезно приложить метафизическую методологию научных исследований к особенностям экономики товаВ [8, c. 19] этот барьер именуется барьером сложности. На наш взгляд, этот термин не отражает сущности стоящих за ним понятия и явления.

В [9] отмечается, что во времена расцвета командно-административной системы в СССР вне регламентации находилось порядка 40% работ.

ров и услуг. Начнем с интерпретации социального института, который в 1.1.3.

был рассмотрен в двух вариантах:

1) как эмпирическая ноуменально-феноменальная реальность УМ и ЧМ, открытое многомерное материально-ментально-духовное образование и сложная формально и неформально организованная система; в этом случае этот объект исследования являет собой всеобщее;

2) как конкретная эмпирическая реальность ЧМ и УМ, потенциально открытое многомерное материально-ментально-духовное образование и сложная система, функционирующая в онтогенезе; здесь объект исследования выступает как единичное.

В плане всеобщего СИ был охарактеризован как нелинейная многомерная целостность, которая обладает тремя планами:

– Она являет собой эмпирическую реальность УМ и ЧМ и имеет свое прошлое и настоящее. Ее деятельность потенциально направлена на будущее, получение результатов, содействующих развитию ЧР, РЧ, их видам и созданию благоприятных условий для человечества.

– Она как материально-ментально-духовное образование целесообразно содействует проявлению и развитию потенциала ЧР, РЧ, их видов, конкретного человека и его личности.

– Она как система нацелена на оптимальное проявление и использование уникального духовного, ментального, информационно-энергетического, телесного потенциала ЧР, РЧ, их видов, конкретного человека для достижения результатов, содействующих их развитию, роста качества жизни, уровня культуры и т. д., так и процветанию той или иной страны и мирового сообщества в целом.

Очевидно, что изложенная выше интерпретация подходит и к экономике товаров и услуг.

В 1.2.2. деловая организация была рассмотрена в двух вариантах. В этой связи она должна соответствовать всем трем планам экономики как СИ, поскольку сущности образования более высокого уровня согласно принципа эквифинальности передаются формации низкого уровня.

Анализ показывает, что новые типы деловых организаций (эдхократическая, многомерная, партисипативная, предпринимательская организации и организация, ориентированные на рынок [1, c. 356-376]) возникли как проакция по отношению к изменившимся внешнеэкономическим условиям. Иными словами, представители деловых организаций, нацеливаясь на будущее, стали интуитивно изучать прошлое. В этом случае деловые организации являют собой ноуменально-феноменальные реальности УМ и ЧМ, обладающие большим потенциалом и обусловливающие поведение и развитие конкретных организаций как феноменально-ноуменальных реальностей ЧМ и УМ.

Рассмотрим второй план. Здесь руководители коммерческих предприятия, анализируя потенциал последних как материально-ментально-духовное образований и адаптируясь к динамично изменяющемуся рынку, свойствам и технологическим характеристикам постиндустриальной цивилизации (см.

1.1.5), начинают принимать во внимание противоречивую природу человека, духовную сферу и менталитет своих сотрудников, определенных групп своих клиентов, потребителей, покупателей, а также видов ЧР и РЧ в связи с выходом на выявление предпочтений обслуживаемого фирмой населения;

особенности СИ страны (семьи, права, экономики услуг, гражданского общества, государства и др.);

особенности географического положения страны, наличие полезных ископаемых, водных ресурсов, а также духовных, интеллектуальных и телесных ресурсов видов ЧР и РЧ как источников формирования предпочтений их представителей.

Как система деловая организация для достижения своих целей стала – поворачиваться лицом к человеку;

– стремиться использовать уникальный духовный, ментальный, информационно-энергетический, телесный потенциал своих сотрудников;

– изучать потенциал ЧР, РЧ и их видов;

– содействовать своей профессиональной и благотворительной деятельностью достижению результатов, содействующих непосредственно росту качества жизни людей, повышению уровня культуры, процветанию той или иного города, страны, опосредованно и мировому сообществу в целом, а также совершенствованию эволюции ЧР, РЧ и их видов путем формирования и развития общественных фондов.

Подобно РЧ деловая организация нацелена на будущее, получение результатов, создание моделей будущего и наложения их на конкретную ситуацию в настоящем. Ей латентно свойственны:

целостность, устойчивость к внутренним и внешним воздействиям;

направленность на проявление, развитие и реализацию методологии деятельности, живого созерцания и общения;

способность к саморазвитию, самоорганизации, самообновлению, само-реинтерпретации;

Для нее характерны такие свойства менталитета СЛ в принятии и реализацией решений в связи с изменчивостью внутреннего и внешнего рынков, как гибкость и эмерджентность. Последняя характеристика характеризуется невыводимостью функционирования системы из закономерностей деятельности ее компонентов;

детерминацией поведения системы ее целевыми и ценностными ориентациями, а не действиями отдельных представителей (подробно см.2.2.2. – 2.2.5).

Обратимся теперь к управлению. В 1.1.3. была рассмотрена природа управления, а в 1.3.2 было раскрыто приложение потенциала управления к деловой организации.

Я полагаю, что новая интерпретация природы управления1 потенциально отвечая новым экономическим условиям, содействовала более глубокому осознанию природы коммерческих предприятий. Рассмотрение трех планов деловых организаций, представляющих экономику товаров и услуг, а также и проблемы управления ими наводит на мысль, что они, будучи по своей природе открытыми многомерными целостностями, требуют к себе не рационального, а трансрационального отношения (см. 1.1.3).

Вырастает значимость малых фирм, которые теперь могут конкурировать с большими фирмами и корпорациями благодаря тому, что приоритетами становятся не продуктивность, а результативность и эффективность взаимодействия с клиентами, потребителями и покупателями; выявление их потребностей и предпочтений и управление ими. Появление большого числа конкурентов вынуждает фирмы переходить к поиску новых внутренних возможностей формирования творческой продуктивной среды внутри организации.

Смена внешней и внутренней политики приводит руководителей к мысли о необходимости перехода от жесткой схемы управления к более гибкой и мягкой. Отмечу такую «внешнюю» тенденцию, как обострение конкуренции, которая сопровождается развитием партнерства и союзничества в бизнесе, Это придает деловой организации большую гибкость взаимодействия с внешним окружением. Я полагаю, что в коммерческих предприятиях реального сектора экономики начинает проявляться свойственная Человеку гармония между альтруистическим и эгоистическим началом.

По своей сути, рассматриваемый подход является предпринимательским.

Он порождает множество средств ведения одного и того же бизнеса, поскольку Определение управления через родовое понятие и видовое отличие были получены благодаря эволюционному консерватизму и антропо-семиотическому подходу «снизу вверх» (см. 1.1.3).

инновационность переходит в ранг одного из основных критериев оценки деятельности организации и вызывает кардинально иное отношение к работникам, которые под воздействием развития рынка становятся более подготовленными профессионально и стремятся к большему участию в делах фирмы.

Появление новых информационных технологий позволяет каждому сотруднику получать необходимую информацию как об общей ситуации в организации, так и на любом ее уровне. Подчеркну, что новое поколение технических и программных средств позволяет делегировать принятие решений на любой уровень управления, в котором может принять прямое и косвенное участие каждый работник той или иной организации. Рассмотрение новых типов экономических образований (эдхократическая, партисипативная организация, предпринимательская организация и организация, ориентированная на рынок) свидетельствует о том, что в настоящее время человеческий фактор становится системоопределяющим и системообразующим фактором в развитии фирм и корпораций любого уровня.

В 1.2.3. было показано, что свойства РЧ потенциально приложимы к деловой организации. Напомню, что к ее свойствам относятся:

единство, целостность и интегративность биологической, символической и физической составляющих;

их автономность, дифференциация и специализация;

устойчивость и структурность;

нелинейность и уникальность;

неисчерпаемость, незавершенность, активная адаптация;

самодостаточность для активного проявления своего потенциала во благо не только самой организации, ее сотрудников, но и общества, страны и всего мира.

Раскрытие в том же параграфе единства, целостности и интегративности деловой организации с одной стороны, и ее дифференциации, специализации и автономности, с другой стороны, указало на гармоничность ее потенциала, проявляющегося в его гибкости, адаптивности, эмерджентности и инновационности, основанной на учете существующих традиций.

Теперь можно утверждать, что без творчески настроенного на совместную работу профессионала фирма не сможет быстро и квалифицированно решать не только стратегические, но и тактические задачи. В ДПР работник удовлетворяет, исходя из концепции А. Маслоу, лишь физиологические потребности и потребности в безопасности, а в ДРЭТ – потребности социальные и эгоистические. В новом классе организаций на передний план выходят потребности c одновременным проявлением двух особенностей РЧ: склонности к самообновлению, самоизменению, самоорганизации, самоактуализации и др. и к соединению личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического.

По сути дела, новый класс организаций должен эволюционно развить в себе характеристики органической модели, теории “Y”, теории “Z”, индивидуалистской организации, партисипативной структуры с учетом достоинств иных новых типов.

Напомню, что современные организации направляют свою деятельность как на оперативное выявление и качественное удовлетворение запросов и потребностей потребителей (тактический маркетинг), так и на управление их потребностями и предпочтениями (стратегический маркетинг).

Учитывая изложенное выше, предприму попытку определить множество создаваемых эффективных организаций как однородный класс. В данную типологическую категорию входят предприятия, основанные на сочетании системно взаимосвязанных оснований, находящиеся в состоянии коллективного творческого саморазвития (КТС)1 и отличающиеся структурами, которые содействуют – созданию условий для реализации всего позитивного в потенциале любого сотрудника на благо организации, его семьи и его лично;

– изучению, удовлетворению и управлению потребностями и предпочтениями потребителей на основе продуктивной реализации тактического и стратегического маркетинга.

4.1.5. Система этических ценностей и новый класс деловых организаций В определении класса указаны две его основные цели. Первая цель выносит на повестку дня две связанные между собой проблемы:

1) потребность в системе этических ценностей, задающих поведение работников организации;

2) осознание права работника быть совладельцем своего предприятия.

На мой взгляд, именно решение этих проблем задают развитие организаций в сторону высокой эффективности. Я полагаю, что раскрытие первой проблемы будет содействовать раскрытию второй.

Обратимся к системе этических ценностей, которая была разработана на основе наследия И. Канта, В.В. Налимова, С.В. Мейена, В.С. Соловьева, Ю.А.

Данный термин предложен авторами в [8, с. 22].

Шрейдера и работ других ученых1. Она состоит из следующих взаимосвязанных уровней:

1) высшие нравственные принципы и архетипы;

2) этические ценности:

– принцип приятия /триада «приятие – сочувствие – доверие»/;

– конвивиалитет /триада «творческое общение между людьми и окружающей средой –– индивидуальная свобода, реализованная во взаимозависимости личностей, –– стремление к глобальному единению»/;

– всеединство В.С. Соловьева;

3) рефлектируемые ценности (социальная справедливость, политические, социальные и экономические свобода и ответственность, обусловленные ими субсидиарность и солидарность);

4) непосредственно ощущаемые ценности в виде первичных благ2, достижение которых оценивается той или иной социальной группой как нечто самоочевидное3.

Данная система была приложена к проблемам развития социального согласия и толерантности в стране [2, c. 186-189]. Она была также рассмотрена и как основа воспитания граждан, которые проходят обучение в образовательных учреждениях [13, c. 245-246].

Приступим к раскрытию этих уровней.

Несомненно, что проявленные высшие нравственные принципы и архетипы (см., например, 3.1.3) являются исходными моментами возникновения ценностей второго уровня, который начинается с принципа приятия. Он был предложен Р.Г. Баранцевым [14, с. 43] и представляет собой триаду: приятие – сочувствие – доверие. Я полагаю, что эта ценность отвечает целям, внутренним свойствам и отличительным признакам класса высокоэффективных деловых организаций.

Перейду к раскрытию этической ценности4, терминированной В.Е. Амелиным в [11] как "конвивиалитет". С одной стороны, этот феномен интерпретируется И. Илличем как "автономное и творческое общение между людьми, как общение их с окружающей средой". С другой стороны, введенное им понятие Об эволюции представлений о данной структуре см. [2, с. 176-183; 10, с. 324-325; 11; 12; с. 147-153].

К непосредственно ощущаемым ценностям относятся: наличие работы, семьи, образования, квартиры, медицинского обслуживания, культурного досуга и др. С позиции экономики вложение инвестиций в развитие этих ценностей, выступающих как человеческий капитал, обусловливает экономическое развитие страны и мира.

В указанных в списке литературы публикациях [2; 10-12] перечень уровней открывают непосредственно ощущаемые ценности в виде неких первичных благ.

Эта этическая ценность (англ. "сonviviality", нем. Konvivialitat), введена в научный оборот канадским исследователем И. Илличом [15].

означает "индивидуальную свободу, которая, будучи реализованной в взаимозависимости личностей, является существенной внутренней этической ценностью", выступающей в виде стремления к глобальному единению (global togetherness) [15].

И. Иллич с уверенностью полагал, что как только это явление "понизится ниже определенного уровня в любом обществе, то никакой рост промышленного производства не сможет заменить потребности в ней среди членов общества". Очевидно, что данная этическая ценность исключительно важна для управления развитием творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива.

Думается, что предложенное В.С. Соловьевым всеединство как нравственная ценность заслуживает пристального внимания в плане приложения к деловым организациям.

Обратимся к рассмотрению второго уровня, начинающегося с социальной справедливости, которая означает не равенство в получении ресурсов, а равенство перед принципом распределения. В этом случае получение доли тех или иных ресурсов обусловливается статусом получателя, а не его личными отношениями с людьми, занимающимися распределением благ. Раскрытие отличительных признаков класса высокоэффективных организации говорит о том, что в них поддерживается социальная справедливость.

Другой ценностью второго уровня является свобода, под которой понимается представляемая обществом на основе справедливой системы распределения возможность выбора того или иного набора альтернатив – в образовании, заработке, в ресурсах, которые он может приобрести за свой труд и т. д. Рассматриваемый мною класс предусматривает обеспечение реализации и этой ценности. Солидарность как категория, выражающая общность интересов и совместную ответственность, предусматривает такую свободу. Очевидно, что данным классом осуществляется возможность проявления этой ценности. Очевидно, что делегирование полномочий верхним уровнем следующему и т. д. по нисходящей свидетельствует о взаимодействии принципов субсидиарности и солидарности в высокоэффективных организациях.

Субсидиарность означает, что более высокие уровни содействуют низшим уровням в выполнении их функций путем предоставления ресурсов и полномочий. Солидарность означает, что низшие уровни системы действуют в интересах более высокого уровня. Взаимодействие этих принципов оказывает большое стимулирующее воздействие на превращение организации в единую систему.

К непосредственно ощущаемым ценностям относятся: наличие работы, семьи, образования, квартиры, медицинского обслуживания, культурного досуга и др. С позиции экономики вложение инвестиций в развитие этих ценностей обусловливает экономическое развитие страны.

Авторы в [8, c. 42] достижение первой цели нового класса деловой организации видят в удовлетворении организацией наиболее важных потребностей, в число которых входят:

– гарантия занятости;

– высокий уровень благосостояния (высокий уровень заработной платы);

– стабильность, устойчивость предприятия;

– обеспечение в старости.

С позиции четырехуровневой системы ценностей становится очевидным, что этого явно недостаточно для стимулирования людей в целях достижения высокой эффективности организаций, поскольку рассмотренные ими потребности являются непосредственно ощущаемыми ценностями первого уровня рассматриваемой системы для всех, кто работает в организациях.

Анализ представленных уровней показывает, что они, образуя целостность и соответствуя противоречивой природе Человека, не только взаимодействуют и взаимодополняют друга, но и содействуют друг другу в реализации задач, стоящих перед социумом в целом и экономикой в частности. Проникновение этих ценностей в жизнь деловых организаций будет содействовать их трансформации в системы, которые согласно их природе будут стимулировать проявление духовного потенциала в сотрудниках деловых организаций в виде высших нравственных принципов и архетипов, и тем самым, мотивировать их на достижение высокой эффективности их труда.

Таким образом, перед нами предстает система ценностей, которая может быть принята организационным поведением как междисциплинарной научной специализацией в качестве инструмента стимулирования человеческого фактора в высокоэффективных организациях.

Теперь обратимся ко второй проблеме, обусловливающей высокую эффективность предприятия. Анализ литературных источников, отображающих многочисленные исследования современных организаций, говорит о том, что наиболее надежный путь достижения успеха лежит в наделении работников правами собственника, превращения их в совладельцев предприятия [16Опыт российской приватизации показывает, что наделение работников собственностью привело к ее интенсивному перераспределению, за которым последовали экономический спад и рост социальной напряженности. Я согласен с авторами в том, что наделение собственностью может привести к росту эффективности лишь тогда, когда работники знают, что делать с этой собственностью, умеют это делать и имеют соответствующие полномочия [8, c.

43]. Как показывает зарубежный опыт, сотрудники предприятий, обладающие личной собственностью, становятся экономически свободными людьми, направляющие свои усилия на творческую деятельность [18, пятая лекция].

Анализ изложенного выше материала позволяет мне высказать следующее суждение. Осуществляя программу перевода организации в состояние высокой эффективности ее деятельности, следует глубоко продумать и успешно осуществить процессы – наделения персонала собственностью, реальными полномочиями управлять ею и реальными возможностями ее реализовывать;

– обучения людей работе в новых условиях;

– воспитания сотрудников в плане проявления тех духовных и интеллектуальных ценностей и качеств, которые необходимы в обеспечении творческого саморазвития коллектива организации.

Очевидно, что перед наделением работников такими правами и возможностями необходимо успешно осуществить второй и третий процессы.

Можно утверждать, что реализация двух рассмотренных выше проблем будет содействовать функционированию высокоэффективных предприятий нового класса и проявлению их потенциала.

4.1.6. Сущностные характеристики нового класса деловы организаций, нацеленных на коллективное творческое саморазвитие Научные исследования в области менеджмента и организационного поведения не поспевают за осмыслением всего того нового, что приносит с собой динамика экономической жизни. Мною уже указывалось на то, что системная классификация типов экономических организаций еще не разработана. Поэтому рассматриваемый класс новых организаций также требует типологического исследования, которое может вывести на выявление внутренних признаков и их значений, обусловливающих систему классификационных единиц. Выбор последних, относящихся к тому или иному признаку или значению признаков, может способствовать разработчику конкретного предприятия в определении соответствующей его целям и задачам структуры.

Разработка концепции формирования высокоэффективных организаций предусматривает выявление их свойств, целей, доминант и отличительных признаков.

В этой связи рассмотрим новые типы1 организаций, раскрытые в [1].

Начнем с предпринимательской организации, появление которой обусловлено бурным развитием экономики. Перед предпринимателями возникла проблема создания такой структуры, которая содействовала бы решению трех задач для нахождения баланса между выгодой и риском:

1) формирование новых экономических ценностей на устойчивой и постоянной основе для поиска и реализации возможностей развития организации в новых условиях динамично меняющейся экономической среды;

2) стимулирование мотивационной системы работников на создание этих экономических ценностей;

3) поиск формы вознаграждения отдельных лиц и групп.

Подчеркну, что организации рассматриваемого типа не связаны с размером бизнеса, той или иной сферой экономики, территорией и культурой.

Особенности предпринимательских организаций включают в себя:

ориентацию больше на рост и имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы; реализация возможностей и ресурсов зачастую осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе; контроль над ресурсами обычно носит опосредованный характер (займы, аренда и пр.);

структуру с небольшим количеством уровней, характеризующуюся гибкостью и сетевым построением и рассчитанную скорее на индивидуальную инициативу, чем на координацию;

оценку деятельности не на основе производительности, а на основе эффективности;

мотивацию, основанную больше на поиске возможностей и достижении результата, чем на использовании ресурсов;

развитие, направленное не на специализацию, а на интеграцию и связь разнообразных направлений деятельности;

ориентацию на индивидуальную компетентность, которая для этого типа важнее организационной компетентности.

Определяющими организационными факторами для организации такого типа являются люди, группы и их профессиональный потенциал.

Анализ этих особенностей показывает, что предпринимательская организация как классификационная единица ориентирована на динамично развивающуюся экономику товаров и услуг (подробно см. [1, c. 366-368]).

С позиции формирования естественных классификаций и типологий [19] тип в данном случае правомерно и полезно заменить на термин «классификационная единица (таксон) Обратимся к так называемому партисипативному типу деловой организации. Он отличается от традиционного типа тем, что в нем учитывается вклад в то или иное принимаемое решение и установление целей всех сотрудников предприятия. Отмечу, что партисипативная модель не только и столько более демократична, сколько более продуктивна, так как ответственность за принятое и реализованное решение несут и руководители, и подчиненные (см. подробно, [1. c. 362-368]). Несомненно, что эту классификационную единицу полезно включить в состав нового класса деловых организаций.

Рассмотрим теперь такой тип, как многомерная организация, отличающаяся от матричного типа тем, что в ней используются такие переменные, как территория, рынок и потребитель, как третье измерение. В задачи данного типа входят:

обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами;

производство товаров для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

обслуживание конкретного потребителя, развитие сегмента рынка или проникновение на конкретный рынок, а также проведение операций в пределах определенной территории [1, c. 359-362].

Очевидно, что данная классификационная единица говорит о концентрации внимания организации на конкретный сегмент рынка, конкретную территорию и конкретного потребителя. В свою очередь, этот таксон свидетельствует о том, что деловые организации нацелены на современную экономику товаров и услуг.

Особый интерес представляет и такой тип, как эдхократическая организация (от англ. ad hoc – специальный, устроенный для данной цели). Ей свойственны осуществление сложных нестандартных работ, создание децентрализованных и быстроменяющихся структур и формирование власти, основанной на методологии, знании и компетентности. В типологическом контексте рассматриваемая классификационнная единица представляет процессы деятельности в конкретных организациях с децентрализованным управлением [1, c. 256-258].

Перейдем к раскрытию организации, ориентированной на рынок и создающейся на основе трех оснований:

взаимодействие с внешней средой (рынком), вызывающее такую классификационную единицу, как органическая модель, которая характеризует организацию со стороны ее быстрой адаптации к быстро меняющимся условиям;

взаимодействие (подсистем) внутри организации, вызывающее такие классификационные единицы, как развитая дивизиональная либо развитая матричная структура;

взаимодействие профессионалов со структурой организации, вызывающее такую классификационную характеристику, как индивидуалистский тип (см. [1, c. 369]).

С практической точки зрения представленные выше основания весьма полезны тем, что все подсистемы организации нацелены на рынок. В этом видится мощное воздействие последнего, который выдвигает такие внешние детерминанты развития экономических организаций, как гибкость, адаптивность, эмерджентность и инновационность. Понимание руководителями сути этих детерминант приводит к тому, что они могут стать внутренними свойствами нового типа организаций благодаря осмыслению неизбежности верховенства интересов и запросов клиентов и потребителей, усиления деятельности по их обслуживанию;

примата отношений организации с потребителем и уменьшением значимости отношений между функциональными подразделениями;

возникновения направленности тактического и стратегического маркетинга на управление потребностями и предпочтениями благодаря пристальному изучению менталитета различных профессиональных, конфессиональных, социальных групп, этносов и наций [20];

выхода на сетевую структуру организаций, снижения числа уровней управления, передачи управления на нижние этажи иерархии и повышения значимости автономных групп как центров прибыли;

использования системы управления как главного ресурса предприятия и др.

Подчеркну, что принятие во внимание оснований формирования данного предприятия и учет его свойств, представленных выше, может содействовать возникновению в реальном секторе экономики нового класса деловых организаций, являющих собой динамичное функционирующее материальноментально-духовное образование с такими доминантами, как:

– верховенство человеческого фактора;

– наличие развивающегося сплоченного творческого коллектива, стремящегося к достижению эффективности своей деятельности при получении запланированных результатов.

В новом классе организации особое внимание уделяется распределению прав и ответственности среди всех участников процесса производства, маркетинга, продажи и обслуживания клиентов и потребителей. Руководство обладает ровно столькими правами, сколько требуется для оптимального обеспечения производства. Это находится в соответствии с автономизацией рабочих групп или производственных подразделений. Задачи руководства заключаются в определении политики;

в общих правилах деятельности;

в повышении организационной культуры;

в использовании и развитии информационных систем и наукоемких технологий;

в измерении результатов выполнения работы;

в сокращении «аппаратного» персонала;

в наделении рабочих групп административными функциями и административных групп – рабочими;

в рассмотрении риска в бизнесе и доверия во взаимоотношениях как основы организации рыночного типа (см. [1, c. 375]).

Рыночно-ориентированной организации присуще также и особое отношение к ее сотруднику. Она очень заинтересована в развитии в нем таких качеств, как:

профессионализация;

нацеленность на получение новых знаний, готовность к активному обмену информации, выработке коллективных знаний и решений;

терпимость к чужому мнению, готовность понять его;

умение решать слабоструктурированные (размытые), многофакторные, многокритериальные задачи;

освоение управленческих ролей;

приобретение опыта взаимодействия с различными группами и подразделениями;

включение проактивности в ответ на изменения во внешней среде;

понимание потребителя, выявление его потребностей и предпочтений;

инновативность в решении проблем;

умение делегировать полномочия;

мотивированность и стремление добиваться повышения качества своей деятельности.

В рассматриваемой организации приоритет больше отдается групповому результату, чем индивидуальному. Однако при этом осуществляется тесная связь группового поведения с творчеством работника, карьерный рост которого зависит от реализации его индивидуальных целей. Нетрудно прийти к выводу, что новый класс организации всегда будет испытывать потребность в профессионалах высокой и высшей квалификации и их периодической ротации. В пользу этого утверждения говорит опыт компании IBM, в которой примерно каждые два года почти каждый сотрудник меняет работу в той или иной форме [1, c. 375].

Подробное изложение характеристик деловых организаций, ориентированных на рынок, указывает на то, что они могут быть перенесены в потенциал нового класса предприятий, находящихся в состоянии коллективного творческого саморазвития (КТС).

Из целей, свойств, доминант данного класса организаций и качеств сотрудников, в них работающих, вытекают такие его задачи, как:

1. Разработка инновационной гуманистической парадигмы экономического развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения организации, обществу и стране.

2. Формирование системы общефирменных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности.

3. Следование положениям органической модели, теории «Z», индивидуалистской организации.

4. Достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей.

5. Создание творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива в организации и в ее подразделениях и группах и стимулирование их функционирования.

6. Рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение.

7. Предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией и решении ее проблем.

8. Стимулирование разработок инновационных предложений и их реализация.

9. Непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей сотрудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач.

10. Развитие способности лидера-руководителя организации к стратегическому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефирменных ценностей; наличие проактивности, независимости; способность к видению перспектив и др.

11. Развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим о необходимости предстоящих перемен, с выходом на децентрализацию и отладку коммуникаций «фирма-потребитель« и «фирмыконкуренты».

Анализ этих задач свидетельствует о том, что они являются отличительными признаками изучаемого класса организаций, направленные на достижение их целей и реализацию их внутренних свойств.

Изучение изложенных выше задач говорит о том, что организация нацеливает свою деятельность на то, чтобы изнутри она была «заряжена» на развитие, результативность, высокую эффективность и быстрое реагирование на любые, в том числе и слабые воздействия внешней среды.

Под эффективностью организации обычно понимается ее способность к достижению поставленных целей с наименьшими затратами. Изучение данного класса организаций показывает, что это определение не подходит под их деятельность. Современные условия развития экономики и функционирования организации свидетельствуют о необходимости принимать во внимание все ее отличительные признаки. В этом случае под эффективностью организаций полезно понимать их способность к достижению постоянно высоких результатов в выявлении и удовлетворении потребностей клиентов и покупателей в контексте тактического маркетинга и управления их потребностями и предпочтениями в контексте стратегического маркетинга на основе присущих им (организациям) отличительных признаков.

Сопоставление двух определений говорит о том, что огромные изменения, происходящие в общественной и экономической жизни развитых стран, выводят на трактовку деловых организаций как социально и гуманистически ориентированные образования. Возникновение такого класса коммерческих предприятий указывает на появление индикатора новой общественноэкономической формации.

Учитывая выявленные отличительные характеристики и следуя за авторами [21], к основным сферам активности полезно отнести:

сферу идеологии, задающей цели и ценности фирмы (см. первые четыре отличительные признака);

сферу внутренней политики по снижению затрат и себестоимости, повышению производительности и результативности, по управлению структурой ресурсов;

сферу внешней активной политики по завоеванию доли рынка, работе с конкурентами и потребителями, предоставлению услуг, удовлетворению и управлению потребностями и предпочтениями;

сферу управления и сферу лидерства.

Очевидно, что все пять сфер активности равноценны в деятельности современных организаций. Из этого следует, что требуется сбалансированное их развитие в структуре отношений коллектива организации.

Выявление целей, свойств, отличительных признаков класса высокоэффективных организаций, среди которых особую значимость приобретает человеческий фактор, обусловливающий высокую эффективность организации, говорит о том, что они оказывают определяющее влияние на поведение организаций такого класса. В связи с этим обратимся к их сопоставлению с принципами управления организационным поведением, которые были сформулированы в 2.3.3.

Выяснилось, что появление класса высокоэффективных организаций требует внесения существенных коррекций в принципы управления направляемым поведением управляющей подсистемой предприятия, в которые теперь входят:

разработка инновационной гуманистической парадигмы экономического развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения организации, обществу и стране;

стимулирование проявления и развития в сотрудниках глубинных механизмов человеческих ценностей, предоставление им права быть совладельцами предприятия и обучение пользоваться им;

формирование вместе со всеми сотрудниками системы общефирменных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности, следование положениям органической модели, теории “Y”, теории “Z”, индивидуалистской организации;

достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой; (менеджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для организации такого коллектива);

создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать методами, знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи, см. 2.1.3);

развитие вместе со всеми сотрудниками таких внутренних свойств организации, как гибкость, адаптивность и инновационность;

рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией, обсуждении и решении ее проблем;

стимулирование разработок инновационных предложений и их реализация;

непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей сотрудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

предоставление возможностей для продвижения работников по уровням организации;

обеспечение сотрудников беспрепятственными горизонтальными и вертикальными коммуникациями;

развитие способности лидера-руководителя организации к стратегическому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефирменных ценностей; наличие проактивности, независимости; способность к видению перспектив и др.

развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим на необходимость предстоящих перемен, с выходом на децентрализацию и отладку коммуникаций «фирма-потребитель и «фирмыконкуренты».

право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты;

единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей);

единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю);

ответственность и обязательность в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Анализ модифицированных принципов управления организационным поведением управляющей подсистемы показывает, что изменения в основном были направлены на расширение и углубление использования человеческого фактора в деятельности организаций.

В принципы управления организационным поведением управляемой подсистемой предприятия внесены незначительные изменения:

порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

совпадение индивидуальных интересов с общими;

чувство ответственности и обязательности по отношению к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

предоставление возможностей группе (формальной и неформальной) для поощрения ее членов за надлежащее поведение;

равенство (к сотрудникам следует подходить справедливо и подоброму);

устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творческий и карьерный рост сотрудников организации);

формирование и развитие духа единства и совместных действий);

стремление к созданию сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой;

соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического (менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации).

Таким образом, можно утверждать, что появление нового класса высокоэффективных организаций внесло существенный вклад в уточнение принципов управления организационным поведением управляющей подсистемы предприятия.

4.1.7. Новый класс деловых организаций в контексте научнотехнического прогресса Научно-технический прогресс, волнами прокатывавшийся по планете с конца 40-х – начала 50-х годов прошлого столетия, содействовал кардинальным переменам в общественной, политической, социальной, экономической и т. д жизни:

1. Произошел технологический прорыв в средствах производства: в общем и целом осуществился переход от механических к автоматизированным технологиям, затем к информационным, а в настоящее время – к интеллектуальным.

2. В недрах индустриальной цивилизации зарождается и развивается постиндустриальная цивилизация [2, c. 7-10];

3. В начале нового века начинается трансформация существующей экономики в экономику сетевую [22], основанную на программных средствах поддержки взаимодействия и кооперации партнеров, корпоративных базах данных, Интернет-технологиях; объектно-ориентированных и агентно-ориентированных технологиях и др.

По мнению представителей синергетики, становление сетевой экономики сопровождается – активным использованием соответствующих информационных систем, средств управления знаниями, нарастающим развитием интеллектуализации товаров и услуг;

– формированием рынка знаний, зарождением сетевого общества, основанного на знаниях;

– созданием и накоплением интеллектуального капитала;

– распределением рисков и ресурсов;

– децентрализацией систем управления, проявленной в виде управления на коллективной основе;

– повышением оперативности принимаемых решений;

– возникновение новых организаций и предприятий (виртуальных, горизонтальных, «демократических», интеллектуальных, самообучающихся, сетевых, фрактальных, эволюционных и т. д.) [23, c. 155; 158].



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 11 |
 
Похожие работы:

«Д.А. ЮНГМЕЙСТЕР ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСОВ ГОРНЫХ МАШИН НА ОСНОВЕ МОРФОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА Санкт-Петербург 2002 Министерство образования Российской Федерации Санкт-Петербургский государственный горный институтим. Г. В. Плеханова (технический университет) Д.А. ЮНГМЕЙСТЕР ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСОВ ГОРНЫХ МАШИН НА ОСНОВЕ МОРФОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА Санкт-Петербург УДК 622. ББК 34. Ю Излагаются проблемы совершенствования...»

«Ж. Ван Мигем ЭН ЕРГЕТИКА АТМОСФЕРЫ Перевод с английского под редакцией и с предисловием Л. Т. МАТВЕЕВА Ленинградский Гидрометеорологический ин-т БИБЛИОТЕКА Л-К 195196 Малоохтинский пр., SS | ГИДРОМЕТЕОИЗДАТ ЛЕНИНГРАД 1977 УДК 551_.5,1 Перевод с английского Ю. JI. Матвеева В монографии последовательно излагаются основы и современное состояние одного из наиболее важных разделов динамики атмосферы — учения об источниках и преобразовании энергии атмосферных процессов. В первой части монографии...»

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК Сибирское отделение Институт водных и экологических проблем СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ВОДНЫХ РЕСУРСОВ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ВОДОХОЗЯЙСТВЕННОГО КОМПЛЕКСА БАССЕЙНА ОБИ И ИРТЫША Ответственные редакторы: д-р геогр. наук Ю.И. Винокуров, д-р биол.наук А.В. Пузанов, канд. биол. наук Д.М. Безматерных Новосибирск Издательство Сибирского отделения Российской академии наук 2012 УДК 556 (571.1/5) ББК 26.22 (2Р5) С56 Современное состояние водных ресурсов и функционирование...»

«Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина Ю.В. Гераськин Русская православная церковь, верующие, власть (конец 30-х — 70-е годы ХХ века) Монография Рязань 2007 ББК 86.372 Г37 Печатается по решению редакционно-издательского совета Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Рязанский государственный университет имени С.А....»

«Электронное научное издание Альманах Пространство и Время. Т. 1. Вып. 1 • 2012 Специальный выпуск СИСТЕМА ПЛАНЕТА ЗЕМЛЯ Electronic Scientific Edition Almanac Space and Time Special issue 'The Earth Planet System' Elektronische wissenschaftliche Auflage Almabtrieb ‘Raum und Zeit‘ Sonderheft ‘System Planet Erde' Человек на Земле Human on the Earth / Mensch auf Erden УДК 930.85 Федоров А.Е. Влияние геологических факторов на локальные и мировые вооруженные конфликты Дополненный и исправленный...»

«А. И. ДРЫГА ВИБРОСТАБИЛИЗИРУЮЩАЯ ОБРАБОТКА СВАРНЫХ И ЛИТЫХ ДЕТАЛЕЙ В МАШИНОСТРОЕНИИ 1 Донбасская государственная машиностроительная академия А. И. ДРЫГА Академик Нью-Йоркской Академии Наук ВИБРОСТАБИЛИЗИРУЮЩАЯ ОБРАБОТКА СВАРНЫХ И ЛИТЫХ ДЕТАЛЕЙ В МАШИНОСТРОЕНИИ ТЕОРИЯ, ИССЛЕДОВАНИЯ, ТЕХНОЛОГИЯ Краматорск 2004 УДК 620.178.5 ББК 34.47 Д 76 Рецензенты: А.Н.Михайлов, доктор технических наук, профессор, заведующий кафедрой Технология машиностроения Донецкого национального технического университета....»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) П.И. Фролова ФОРМИРОВАНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ГРАМОТНОСТИ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ УЧЕБНО-ПОЗНАВАТЕЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СТУДЕНТОВ ТЕХНИЧЕСКОГО ВУЗА В ПРОЦЕССЕ ИЗУЧЕНИЯ ГУМАНИТАРНЫХ ДИСЦИПЛИН Монография Омск СибАДИ УДК ББК 81. Ф Научный редактор С.А. Писарева, д-р пед. наук, проф. (РГПУ...»

«А. А. Захарченко, А. Э. Штоппель, М. Н. Кузнецов, Ю. С. Винник, Л. В. Кочетова ХИРУРГИЧЕСКАЯ РЕАБИЛИТАЦИЯ БОЛЬНЫХ ЯЗВЕННЫМ КОЛИТОМ Москва 2010 УДК 617.5:616-002.44 ББК 54.574.653 Х 50 Хирургическая реабилитация больных язвенным колитом / Захарченко А. А., Штоппель А. Э., Кузнецов М. Н., Винник Ю. С., Кочетова Л. В. – Москва: 4ТЕ Арт, 2010. – 104 с. История хирургического лечения язвенного колита насчитывает уже более 100 лет, но и в настоящее время разработка лечебной тактики и методов...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ) Худоренко Е.А., Назарова Е.А., Черевык К.А. РОЛЬ ИННОВАЦИОННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ФОРМИРОВАНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ВЫПУСКНИКА ВУЗА С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ Монография Москва, 2011 1 УДК 378 ББК 74 X 981 Худоренко Е.А., Назарова Е.А., Черевык К.А. РОЛЬ ИННОВАЦИОННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ФОРМИРОВАНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО...»

«А. Г. Сошинов, С. А. Плаунов, А. М. Крайнев, М. И. Крайнев, Г. Г. Угаров ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ЭЛЕКТРОУСТАНОВОК СИСТЕМ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ 3 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАМЫШИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ВОЛГОГРАДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА А. Г. Сошинов, С. А. Плаунов, А. М. Крайнев, М. И. Крайнев, Г. Г. Угаров...»

«КЫРГЫЗСКО-РОССИЙСКИЙ СЛАВЯНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНСТИТУТ МИРОВОЙ КУЛЬТУРЫ Кафедра истории и культурологии Кафедра мировых языков А.Г. Кузнецов ТВОРЦЫ И ИНТЕРПРЕТАТОРЫ ОЧЕРКИ О КИРГИЗСКИХ МУЗЫКАНТАХ Бишкек 2009 УДК 78 ББК 85.313(2Ки)7 К 89 Ответственный редактор – заслуженный деятель культуры Киргизской Республики, кандидат искусствоведения Е.С. Лузанова. Рецензенты: заслуженный деятель культуры Киргизской Республики, доцент К.Ш. Асанбаев, канд. филос. наук, доцент Н.В. Кумскова. Рекомендовано к...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет А.В. Пылаева РАЗВИТИЕ КАДАСТРОВОЙ ОЦЕНКИ НЕДВИЖИМОСТИ Монография Нижний Новгород ННГАСУ 2012 УДК 336.1/55 ББК 65.9(2)32-5 П 23 Рецензенты: Кокин А.С. – д.э.н., профессор Нижегородского государственного национального исследовательского университета им. Н.И. Лобачевского Озина А.М. – д.э.н.,...»

«гмион Межрегиональные исследования в общественных науках Министерство образования и пауки Российской Федерации ИНО-центр (Информация. Наука. Образование) Институт имени Кеннана Центра Вудро Вильсона (США) Корпорация Карнеги в Нью-Йорке (США) Фонд Джона Д. и Кэтрин Т. Мак-Артуров (США) / MИНОЦЕНТР HOL • информация.наука! образование Данное издание осуществлено в рамках программы Межрегиональные исследования в общественных науках, реализуемой совместно Министерством образования РФ, И НО-центром...»

«УЧРЕЖДЕНИЕ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК ИНСТИТУТ ВОДНЫХ И ЭКОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ СИБИРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ РАН Ледовые процессы и явления на реках и водохранилищах Методы математического моделирования и опыт их реализации для практических целей (обзор современного состояния проблемы) БАРНАУЛ 2009 УДК 556.124.001.57 ББК 26.222 ISBN-978-5-904014-04-9 Рецензент: доктор физико-математических наук В.А. Шлычков Бузин В.А., Зиновьев А.Т. Ледовые процессы и явления на реках и водохранилищах. Методы...»

«Волгоградский государственный педагогический университет Николай Михайлович БОРЫТКО ПРОСТРАНСТВО ВОСПИТАНИЯ: ОБРАЗ БЫТИЯ Волгоград 2000 ББК 74(03) Б839 БОРЫТКО Николай Михайлович — канд. пед. наук, доц., докторант кафедры педагогики ВГПУ, зав. кафедрой воспитания и социально-педагогической работы Волгоградского института повышения квалификации специалистов образовательных учреждений Научный редактор: СЕРГЕЕВ Николай Константинович — д-р пед. наук, проф., первый проректор ВГПУ, зав. кафедрой...»

«Э.Ноэль-Нойман ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ Elisabeth Noelle-Neumann FFENTLICHE MEINUNG Die Entdeckung der Schweigespirale Ullstein 1989 Э.Ноэль-Нойман ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ ОТКРЫТИЕ СПИРАЛИ МОЛЧАНИЯ Издательство Прогресс-Академия Москва 1996 ББК 60.55 Н86 Перевод с Немецкого Рыбаковой Л.Н. Редактор Шестернина Н.Л. Ноэль-Нойман Э. Н 86 Общественное мнение. Открытие спирали молчания: Пер. с нем./Общ. ред. и предисл....»

«Т.Н. ЧерНова-Дёке Немецкие поселеНия На периферии российской империи кавказ: взгляД сквозь сТолеТие (1818-1917) (к 190-летию основания немецких колоний) МОСКВА – 2008 449 УДК94(=112.2)(479)|17/19 ББК 63.3(24) Т.Н. Чернова-Дёке Немецкие поселения на периферии Российской империи. Кавказ: взгляд сквозь столетие (1818-1917) (К 190-летию основания немецких колоний). М.: МСНК-пресс, 2008. 208 c., илл. ISBN 978-5-98355-058-2 Монография представляет собой комплексное исследование проблемы становления...»

«П СИ ХО Л О ГИ ЧЕСКИ Й ТР ЕН И Н Г Валерий Кейсельман ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ ТРЕНИНГИ НА ПРИРОДЕ РЕЧЬ Санкт-Петербург 2008 ББК 88.4 К33 Рецензенты: Н. Ф. Калина, проф., д-р психол. наук, зав. кафедрой глубинной психологии и психотерапии Таврического национального ун-та им. В. И. Вернадского: В. П. Самохвалов, д-р мед. наук, проф., зав. кафедрой психиатрии, психотерапии и неврологии Крымского государственного медицинского ун-та им. С. И. Ге­ оргиевского; А. В. Фурман, проф., д-р психол. наук, зав....»

«Н.П. ПУЧКОВ, С.И. ДВОРЕЦКИЙ, В.П. ТАРОВ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТЕХНИЧЕСКОГО ВУЗА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ПРОФИЛЯ МОСКВА ИЗДАТЕЛЬСТВО МАШИНОСТРОЕНИЕ-1 2004 Научное издание ПУЧКОВ Николай Петрович ДВОРЕЦКИЙ Станислав Иванович ТАРОВ Владимир Петрович НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТЕХНИЧЕСКОГО ВУЗА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ПРОФИЛЯ Монография Редактор З.Г. Чернова Инженер по компьютерному...»

«Министерство образования Республики Беларусь УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ И.Ю.Самойлова ДИНАМИЧЕСКАЯ КАРТИНА МИРА И.БРОДСКОГО: ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ Монография Гродно 2007 УДК 882 (092 Бродский И.): 808.2 ББК 81.411.2 С17 Р е ц е н з е н т ы: заведующий кафедрой культуры речи и межкультурных коммуникаций Белорусского государственного педагогического университета им. М.Танка доктор филологических наук, профессор И.П. Кудреватых; доктор...»








 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.