WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 11 |

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор Орловская региональная академия государственной службы, Орел, Россия ...»

-- [ Страница 4 ] --

1.3.5. Заключение В данной главе было рассмотрено организационное поведение как междисциплинарная научная специализация. Были сформулированы ее направленность, объект, предмет, цель и задачи. В этой связи были раскрыты физические, человеческие, финансовые и информационные ресурсы организации, оказывающие определяющее воздействие как на ее поведение, так и поведение работающих в ней специалистов. Были выявлены методологические особенности организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в контексте метафизической методологии научных исследований. Были определены свойства деловых организаций и установлено, что множественность описания их потенциала является требованием к их исследованию и проектированию. Были раскрыты внутренние факторы, влияющие на формирование организационного поведения коммерческой организации. При этом было установлено, что эффективное управление направляемым поведением сотрудников той или иной деловой организации обусловлено созданием комфортной информационной среды в коллективе в соответствии с природой человека как ноуменальной реальности УМ, материально-ментально-духовного образования и сверхсложной системы. Были выявлены внешние факторы, не только детерминирующие формирование присущего фирме организационного поведения, эффективное управление направляемым развитием сотрудников организации, формальных и неформальных групп, но и влияющие на упрочение и расширение ее места на Рынке.

Список использованной литературы 1. Узилевский, Г.Я. Человек и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. – Орел: ОРАГС, 2007. – 328 с.

2. Узилевский, Г.Я. Метафизическая методология научных исследований и природа управления // Среднерусский вестник общественных наук. – 2004. – № 4. – С. 60-66.

3. Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей: возврат к этике характера. – М.:

Вече; Персей, АСТ, 1999. – 480 с.

4. Romer, P. Endogenous technological change // J. of political economy. – 1990. – Vol. 98.

– P. S71-S102.

5. Узилевский, Г.Я. Отличительные свойства, технологические признаки и потенциал постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. Глава 2. Орел: ОРАГС, 2005. – С. 59-93.

6. Валлерстайн, И. Конец знакомого мира. Социология – ХХI века. М.: Логос, 2003. – 355 с.

7. Иноземцев, В.Л. Постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, перспективы. – М.: Логос, 2000. – 304 с.

8. Тупицын, А.В. Метафизические представления о стратегическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. – Глава 5. – Орел: ОРАГС, 2005. – С.

167-191.

9. Амелин, В.Е. Экскурс в эволюцию представлений о традиции и инновации от традиции до наших дней // Инновации и традиции: метафизические и феноменологические аспекты управления. Орел, 2006. – С. 59-90.

10. Витке, Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. – М., 1925. – Цит. по: Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2004.– С. 39.

11. Зинченко, В.П. Психологическая педагогика. Часть 1. Живое знание. – Самара, 1998. – 216 с.

12. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие / ВЗФЭИ. – М.:

ЗАО «Финстатинформ, 2002. – 256 с.

13. Узилевский, Г.Я. Синтетический подход «снизу вверх» к исследованию постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. Орел:

ОРАГС, 2005. – С. 7-58.

14. Поведение // Советский энциклопедический словарь. – М., 1987.

15. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация.

– Орел: ОРАГС, 2004. – 232 с.

16. Шорохов, Ю.И. Организационное поведение / Ю.И. Шорохов, А.Н. Глушков, Д.И.

Мамагулашвили. – М.: Per Se, 2000.– 127 c.

17. Скопылатов И.А. Организационное поведение / И.А. Скопылатов, О.Ю. Евремов.

– СПб: Смольный университет, 2001. – 295 с.

Основные понятия, использующиеся в данной главе Архетип – независимые от внешних факторов форма, образ, программа, отображающие коллективный (позитивный и негативный) опыт эволюции человеческого рода и являющиеся единицами коллективного бессознательного.

Бессознательное коллективное – совокупность априорно заданных программ, языков и кодов, отображающих всеобщее и особенное, обусловленное метафизическими началами, эволюцией и инволюцией человеческого рода.

Власть – 1) средство воздействия на других людей; 2) способность человека воздействовать на других людей.

Влияние – изменение человеком своего поведения, личностных установок и жизненных ценностей в результате воздействия на него других людей в организации.

Гармония – универсалия, приложимая к любым объектам живого и неживого мира, отличающаяся внутренней и внешней согласованностью, цельностью и соразмерностью благодаря взаимодействию сущности и формы (материальной и идеальной), включающей в себя разнородные, противоречивые, но взаимодополняющие составляющие.

Знак – материальный, чувственно-воспринимаемый предмет (явление, действие), который выступает как представитель (заместитель) другого предмета, свойства и отношения.

Интерес (от – лат. interest – имеет значение, важно) – 1) /социол., экон./ реальная причина социальных действий, лежащая в основе непосредственных побуждений (мотивов, идей и т. д.) участвующих в них субъектов, социальных групп, слоев; – 2) /психол./ отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному.

Лидер (от англ. leader – ведущий, руководитель) – руководитель организации, выбирающий направление деятельности деловой организации и занимающийся управлением реализации профессионалами технологий, принятых в организации.

Модель – любой материальный или идеальный объект, замещающий исследуемый объект для выявления его свойств, функций, особенностей и др.

Мотив – программа, побуждающая человека к той или иной деятельности, живому созерцанию и общению.

Мотивация (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – 1) побуждения к деятельности, созерцанию, общению, связанные с удовлетворением его потребностей и предпочтений; 2) совокупность внешних и внутренних условий в организации, вызывающих активность работников и определяющих их направленность; 3) совокупность мотивов, направленная на стимулирование осуществления деятельности, живого созерцания и общения.

Мышление групповое – характеристика группы, выражающаяся в том, что тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнение либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или просто отстаивающих доводы) ее участников.

Нормы (от лат. norma – порядок) – правила и способы поведения, принятые в организации и разделяемые ее сотрудниками.

Образ – (философ.) – результат и форма отображения предметов материального и виртуального миров в сознании человека.

Окружение внешнее – экономика, общество со СМИ, традиции, политика, зарубежные страны и др.

Окружение непосредственное деловое – субъекты внешней среды (собственники, конкуренты, потребители, поставщики, представители административные органов, контролирующих соблюдение законов и нормативных актов, и др.) Онтогенез – индивидуальное развитие живого существа как материально-ментальнодуховного образования, охватывающее все изменения, претерпеваемое последним от стадии зачатия до окончания земной жизни.

Ориентации ценностные – (от фр. orientation – установка) – критерии отношения человека к самому себе, определяющие его поведение.

Поведение – процесс взаимодействия живых существ со средой с целью приспособления к ней и/или ее активного изменения.

Поведение организованное – активное взаимодействие людей в подразделениях (отделениях, отделах, секторах, группах), деятельность которых осознанно координируется для достижения общих целей и осуществляется на основе установленных правил и процедур.

Система мотивационная – сфера интеллекта, направленная на стимулирование осуществления деятельности, живого созерцания и общения.

Самоопределение – 1) процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до принятия решения; 2) проектирование поведения.

Совесть – свойство символической личности, проявляющееся в нравственном самоконтроле, в самостоятельном формулировании нравственных обязанностей для себя, требовании их выполнения и самооценке совершаемых поступков.

Среда внешняя – надсистема, в условиях которой осуществляется деятельность организации.

Структура организационная – скелет организации, схема взаимосвязанных между собой должностей и подразделений организации, на основе которых строятся формальные отношения между сотрудниками.

Сущность – сложная символическая система, обладающая присущими ей программами, языками и кодами, а также определенной структурой, которые задают не только саморазвитие и самоорганизацию того или иного объекта или субъекта, но и осуществляют воздействие последних на другие объекты или субъекты.

Сфера эмоционально-волевая – система интеллекта, ответственная за поддержание единства внутренней активности и чувств человека.

Технология – совокупность методов, форм, способов и приемов выполнения работ, решения задач и исполнения целей.

Управление – духовное и интеллектуальное средство или система духовного и интеллектуального воздействия и взаимодействия с персоналом фирмы и клиентами с учетом прямых и обратных связей с целью проявления освобождения творческого потенциала работников и реализации их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо.

Установка – предрасположенность к определенной активности в определенной ситуации.

Фактор человеческий – потенциал человека, который необходимо тщательно учитывать при проектировании, создании и использовании политических, общественных, технических, экономических и других систем.

Факторы внешние – механизмы, оказывающие внешние воздействия со стороны надсистемы (внешней среды) на материальный или идеальный объект.

Факторы внутренние – механизмы, определяющие развитие материального или идеального объекта изнутри.

Эмерджентность – свойство деловой организации, которое характеризуется невыводимостью функционирования системы из закономерностей деятельности ее компонентов и детерминацией поведения системы ее целевыми и ценностными ориентациями, а не действиями отдельных представителей.

ПОВЕДЕНИЕ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

КОНЦЕПЦИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЯХ:

ИСТОРИЧЕСКИЙ ЭКСКУРС

экономику и общество. Особенности представлений Ф. Тейлора и Э. Мейо на организационное поведение. Концепция Д. Мак-Грегора относительно управления организационным поведением. Влияние взглядов А. Файоля, П. Дракера, Ч. Бернарда, Д. Мак-Грегора и В.М. Бехтерева и др. на формирование принципов управления организационным поведением. Сущностные характеристики состояния экономики, общества и государства и их воздействие на организационное поведение. Перспективы развития организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в новых экономических, общественных и государственных условиях России.

2.1.1. Вступление Обратимся к краткому рассмотрению развития воздействия роста материального благосостояния и новых экономических отношений на внутренний мир представителей экономической сферы западных стран в период «1946-2000 гг.»

для раскрытия данной темы.

Послевоенный период характеризовался изменениями в развитии деятельности в сторону ее автономности и тесной связью с ее конечным продуктом высокого качества.

Зарубежными учеными отмечалось, что предметные цели стали уступать место непредметным (П. Сорокин), "внешние" цели – внутренним задачам (У.

Митчелл), а материальный успех – самовыражению в деятельности (Д. Янкелович). Нетрудно заметить тенденцию проявления присущих человеку программ, языков и кодов и их верховенства над внешними стимулами.

Начиная с середины 80-х годов, западные социологи стали прослеживать у работающих людей такие ценности, как творчество и автономность; отсутствие контроля и приоритет самовыражения перед социальным статусом. Как было установлено, у них появились также – поиск внутреннего удовлетворения;

– стремление к новому опыту;

– тяготение к общности;

– принятию участия в процессе выработки решений;

– жажда поиска, близость к природе;

– совершенствование самого себя и внутренний рост [1, p. 60-61].

Анализируя результаты социологических исследований зарубежных авторов, В.Л. Иноземцев отмечает, что прослеживается переход от доминирования внешних побудительных стимулов деятельности к преимущественно внутренним мотивам [2, пятая лекция].

Обеспечение высоких стандартов потребления к середине XX века, развитие новых информационных и наукоемких технологий в течение последних 30 лет вызвали потребность в людях с первоклассным образованием и способных к творческому труду. В развитых странах появились сотни тысяч малых инновационных фирм, основанных на личной и интеллектуальной собственности. Это не могло не привести к проявлению, становлению и развитию новых мотивов деятельности.

Высокий уровень материального благосостояния вызвал возникновение новых критериев жизнедеятельности творческого человека: максимальная реализация своих способностей на рабочем месте; сведение к минимуму рутинных операций; самостоятельное принятие решений; перспектива культурного и профессионального роста. Четко прослеживается следующая тенденция: люди начинают все больше времени уделять семье, самообразованию, участию в работе общественных организациях и занятиям спортом.

Очевидно, что повышение материального уровня жизни создает потенциальные предпосылки для становления, по В.Л. Иноземцеву, новой мотивационной системы и для проявления тех духовных сущностей в человеке, которые были «задавлены» в связи с необходимостью выживания.

Выяснилось, что экономический прогресс обусловливают не только и не столько вовлеченные в оборот информация и знания, сколько характер восприятия человеком окружающего мира, его отношение к себе самому и себе подобным. Материалистическая направленность мотивационной системы стала трансформироваться в духовную. В особенности это характерно для последних десятилетий, характеризовавшихся переходом от индустриальной экономики к экономике товаров и услуг и индустриальной цивилизации к цивилизации постиндустриальной (см. [3-4]).

В.Л. Иноземцев указывает на то, что потенциал индустриальной экономики определялся техническими возможностями производства и экономическими возможностями потребителя. Можно согласиться с ним в том, что до последнего времени прогресс производства, всегда оставаясь фоном, на котором происходит становление нового (cоциального. – Г.У.) человека, был в большей степени причиной социальных трансформаций, нежели их следствием.

Отмечая, что в настоящее время положение начинает радикально меняться, известный экономист показывает своеобразие новой тенденции. Она в конце XX столетия становится все более осознаваемой: прогресс информационного производства и характер постиндустриальной хозяйственной системы оказываются зависимыми от склонности человека к самореализации (выделено мной – Г.У.) как в производстве, так и в потреблении [2, пятая лекция].

Я не могу полностью согласиться с данным утверждением. В [5, глава третья] были рассмотрены две особенности РЧ:

1) способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации, самоорганизации и др.;

2) способность выхода за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического.

Было показано, что эти особенности, находящиеся в отношении гармонии, дополнительности и противоречия относительно друг друга, обусловлены соответствующими метафизическими духовными сущностями.

По сути дела, известный экономист учитывает лишь первую особенность РЧ.

Западными социологами еще в 60-е годы было установлено, что досуг и возможность самореализации вне рамок производства приобретают все большую ценность в сознании людей. Это проявилось в создании большого количества разного вида добровольных организаций, в которых "стремительно создавались новые связующие звенья в общества", о чем писал тогда известный американский ученый П. Дракер [6, p. 198].

В США к середине 90-х годов насчитывалось более 1,4 млн. некоммерческих организаций, в Великобритании их число составило 350 тыс., а в Германии превысило 300 тыс. еще в конце 80-х. В 1991 году более 94,2 млн. взрослых американцев, или 51% населения страны, добровольно работали в различных движениях и организациях, отдавая им в среднем 4,2 часа своего времени в неделю. Всего же американцы посвятили подобной деятельности более 20,5 млрд.

часов. Из них 15,7 млрд. пришлось на постоянную работу в добровольных организациях и ассоциациях. Это эквивалентно совокупному рабочему времени девяти миллионов служащих, занятых полную рабочую неделю, а в денежном выражении – 176 млрд. долларов [7, p. 241].

Анализ приведенных данных позволяет утверждать, что деятельность граждан Великобритании, Германии и США в добровольных некоммерческих организациях объясняется не их склонностью к самовыражению, а спонтанностью как способностью выйти за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического. Здесь вновь подчеркну, что, находясь в противоречии, эти особенности могут положительно воздействовать друг на друга в условиях благоприятной для них внешней среды.

Теперь рассмотрим развитие научных представлений об организационном поведении с позиций этих особенностей РЧ, который задает становление, развитие и функционирование социального человека. В пользу этого говорит развитие экономики в развитых странах, приведшее к возникновению новой экономической среды.

2.1.2. Исторический экскурс в развитие представлений об организационном поведении по материалам зарубежных исследователей Прежде чем начать изложение эволюции представлений об организационном поведении отмечу, что внутренними факторами проявления особенностей РЧ являются духовные сущности1. В качестве внешних факторов проявления этих особенностей выступают – условия, предоставляемые организацией сотруднику (ам);

– требования руководством фирмы к ее сотрудникам и – латентные требования общего внешнего окружения (общества, экономической системы и государства) к коммерческому предприятию и его сотрудникам;

– прямые требования непосредственного делового окружения к предприятию и его сотрудникам.

В свою очередь, само проявление особенностей РЧ в сотрудниках той или иной фирмы выступает в качестве внутренних факторов организационного поведения не только сотрудников организации, но и самой организации. Я полагаю, что эти суждения будут ориентирами в отборе материала и в его системном рассмотрении.

2.1.2.1. Изучение внутренних факторов, обусловливающих организационное поведение людей Начну с того, что особенности РЧ не рассматриваются прямо или косвенно в философских и в экономических работах А. Смита (1723-1790). Основным движителем человеческих поступков, по мнению английского ученого, является эгоизм. Согласно А. Смиту, эгоистические устремления людей ограничивают друг друга, что приводит к гармоничному равновесию в среде. Он полагал, Об опыте приложения рассматриваемых особенностей родового человека и соответствующих им метафизическим сущностей к изучению социального согласия и толерантности см. [8-9].

что конкуренция в экономике и стремление каждого индивида к выгоде обусловливают развитие производства, что приводит, в конечном счете, к росту общественного благосостояния.

Нетрудно прийти к выводу, что здесь мы имеем явную гиперболизацию первой особенности РЧ.

Противоположной точки зрения придерживался английский социалутопист Р. Оуен (1771-1858), который выдвинул программу радикальной перестройки общества на основе создания самоуправляющихся «поселков общности и сотрудничества, лишенных частной собственности, классов и эксплуатации».

Здесь мы видим гиперболизацию второй особенности РЧ. Вместе с тем следует признать полезными для организационного поведения его суждения о необходимости обучения, улучшения труда и быта рабочих.

Изучение наследия английских мыслителей указывает на то, что невозможно выйти на глубинное понимание природы организационного поведения без принятия во внимание обсуждаемых особенностей РЧ. Опыт развитых стран показывает, что сущностного и существенного изменений в экономике и обществе можно достигнуть только при максимальном учете обеих особенностей РЧ при разработке оптимальной для человека экономической среды. В этой связи подчеркну, что МФЭК указал на четыре сущностные характеристики современной мировой экономики:

1) истоки кризиса лежат в гиперболизации эгоистического начала РЧ;

2) капиталистическая формация не соответствует природе человека;

3) внутреннее развитие данной формации подходит к своему завершению, поскольку ее экспансия по территории планеты завершена;

4) кардинальные перемены в экономической среде, вызванные научнотехническим прогрессом в ней, привели к возникновению индикаторов новой общественно-экономической формации (см. 1.1.1).

Обратимся теперь к наследию Ф. Тейлора (1856-1915). В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) он исходил из верховенства задачи, которое должно было выводить менеджеров на построение рационального набора операций. В связи с этим понимание человека было механистическим. Естественно, он не вышел на определение внутренних истоков экономической деятельности и организационного поведения.

Полагая, что рабочие по своей природе ленивы, он возлагал надежды на рационализацию, экономическое стимулирование результатов труда, автократический стиль руководства, индивидуальную ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и приоритет индивидуальных форм организации труда.

Если в системе Ф. Тейлора верховенство принадлежало индивидуальной форме организации труда, то в концепции Э. Мэйо (1880-1950) и его деятельности приоритет отдавался кооперативной форме. Американский психолог, разработчик «доктрины человеческих отношений»1, обнаружил, что группа рабочих есть социальное образование с собственной системой контроля, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Согласно его выводам, основное влияние на производительность труда оказывают не его условия, а особое отношение к персоналу.

К основополагающим началам концепции Э. Мейо отнесем следующие:

• социальное и психологическое положение на производстве имеют для рабочего большую значимость, чем сама работа и производственный процесс;

• основной мотив эффективной работы – обстановка в коллективе и хорошие взаимоотношения среди его членов;

• групповые воздействия на работников должны быть заменены индивидуальными, а экономические – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства);

• стимулирование социальных и психологических мотивов деятельности и способностей работников к групповому творчеству должно стать задачей менеджеров;

• ориентация руководителей организаций должна распространяться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Анализ концепции ученого говорит о том, что его заслугой является выявление особой социальной и экономической значимости сплоченного коллектива и человеческого фактора в производстве. Однако, исследуя присущие коллективу закономерности, Э. Мейо не занимался внутренними истоками человеческой деятельности, к которым относятся особенности РЧ.

Раскрытие диаметрально противоположных взглядов Ф. Тейлора и Э.

Мейо на менеджмент и организационное управление позволяет перейти к изложению концепции американского психолога-бихевиориста Д. Мак-Грегора В центре этой концепции стоят групповые отношения, коммуникационные барьеры, конфликты, морально-психологический климат трудового коллектива. Основное положение доктрины: значительную часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности.

(1906-1964), нашедшей свое воплощение в теории X и теории Y, которые обусловливают два типа управления и две точки зрения на работников.

Теория Х исходит из того, что обычный человек не любит трудиться наследственно, избегает работы и предпочитает, чтобы им управляли;

обычный человек старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

необходимо принуждение (приказы, контроль, угрозы наказания) работников для реализации поставленных перед ними целей;

Теория Y предполагает, что обычный человек проявляет свои физические и эмоциональные усилия на работе также естественно, как в игре или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственно обусловленной характеристикой человека;

Homo может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности, исходя из интересов организации в том случае, если у них проявлено чувство ответственности и обязательности в отношении к организации;

вознаграждение, получаемое за результаты труда, обусловливает ответственность и обязательства работников по отношению к организации;

наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением склонности к самовыражению и самоактуализации (выделено мной. – Г.У.);

обычный человек, воспитанный определенным способом, готов брать на себя ответственность и даже стремиться к этому;

многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации (выделено мной. – Г.У.).

Анализируя два типа управления нетрудно прийти к выводу, что управление Y гораздо более эффективно, поскольку им учитываются две генетически обусловленные особенности РЧ:

– способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации;

– спонтанность как способность выхода за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического.

Д. Мак-Грегор указывал на возможность использования в теории «Y» либерального стиля руководства, для которого характерно минимальное участие руководителя в управлении коллективом.

Я полностью согласен с американским психологом в том, что задачей менеджеров является создание условий, которые, с одной стороны, содействуют достижению целей организации, стоящих перед работниками, а с другой стороны, одновременно способствуют реализации разнообразных материальных, интеллектуальных и духовных потребностей последних.

Анализ взглядов Д. Мак-Грегора подтверждает мой вывод о том, что внутренним фактором становления и развития организационного поведения являются две рассмотренные выше особенности с присущими им метафизическими духовными сущностями.

Отмечу, что если индустриальная цивилизация и индустриальная экономика слабо использовали интеллектуальный и духовный потенциал человека, то, как показывает опыт развитых стран, переход к постиндустриальной цивилизации и экономики товаров и услуг говорит об обратном. В.Н. Глумаков установил, что в настоящее время для развитых стран свойственны следующие сущностные характеристики экономики, общества и государства:

социетальноцентрическое государство1 (государство на службе обществу);

цели экономики (удовлетворение потребностей2 покупателей, клиентов, собственников);

основы нравственности бизнеса (восприятия им себя как коллективного члена общества, понимание социальной ответственности);

понимание справедливого распределения общественных богатств (наличие эффективной системы социальной защиты, функционирование которой осуществляется под патронажем правоохранительной и судебной власти);

демократия (эффективная система выбора власти, объективные критерии оценки деятельности представителей власти, возможности и механизмы устранения из власти безнравственных фигур);

состояние общества (общество независимо от власти, в основном решает само собственные проблемы, имеет механизмы воздействия на власть и обеспечение своих собственных интересов);

Автор рассматриваемого учебного пособия использует термин «персоноцентрическое государство», который связывает государство скорее с личностью, чем с обществом.

Переход к экономике услуг вызвал необходимость стратегического и тактического управления не только и не столько потребностями, сколько предпочтениями клиентов и персонала (подробно см. [4]).

средства массовой информации (рупор и защита общественных интересов, средство влияния на власть);

понимание и использование трудового потенциала (здоровье, образование, профессионализм, нравственность, творчество и коллективизм)1;

мотивы поведения людей (в США физиологические потребности, по А. Маслоу, обеспечены на 90%, в безопасности – на 70%, в уважении – на 40%, в самоактуализации – на 15%; отсюда повышенное внимание уделяется удовлетворению высших потребностей);

тенденции развития экономических наук (доверие к пониманию и учету социальных потребностей и потребностей и особенностей личности и др.);

преобладающие и социально одобряемые формы трудового поведения (экономическое, инновационное);

общественная мораль (общество требует высокой нравственности от всех, мораль – предмет постоянного внимания общества);

отношение государства к частной инициативе (поощрение);

система народного хозяйства (многообразие рынков и субъектов, конкуренция, контроль над монополиями);

ментальные особенности в бизнесе (здоровая конкуренция) и др. [10, c. 87-89].

Изучение характеристик экономики, общества и государства в развитых странах говорит о создании в них новых экономических и общественных отношений, которые стимулировали проявление метафизических сущностей и особенностей РЧ в обычном социальном человеке (см. [3-4]).

Изложенное позволяет обратиться к рассмотрению теории «Z», выдвинутой американским профессором У. Оучи и являющейся развитием идей Р. МакГрегора, изложенных в его теориях «X» и «Y». Автор теории «Z», изучив японский опыт управления, предложил обобщенную модель управления организацией. Ее исходным пунктом является утверждение, что основой любой организации является человек, от которого, в первую очередь, зависит успех функционирования любого предприятия. Основные положения и правила управления людьми, которые можно заложить в фундамент эффективного управления организацией, включают в себя в сжатом виде:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решений;

• индивидуальная ответственность;

• медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

Автор в качестве примера ссылается на Японию.

• неопределенный, неформальный контроль вместо четких и формализованных методов;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках1.

Уместно сказать, что западные ученые, занимавшиеся исследованиями в области менеджмента и организационного поведения, не обратили должного внимания на полученные Д. Мак-Грегором результаты и опирались в своих рекомендациях на склонность человека к самообновлению, самоизменению и самоактуализации. Они должным образом не оценили наследие К. Юнга, который, введя в научный оборот понятие «коллективное бессознательное», обратил внимание ученых на то, что человек может выйти за границы узких рамок эго и персонального бессознательного и соединиться со всем человечеством и с целым космосом. По сути дела, исследователь оказал мощное воздействие на появление трансперсональной психологии [11], вероятностной метафизики [12] и метафизической семиотики [13]. В рамках трансперсональной психологии экспериментально было установлено, что психоделические средства (ЛСД, псилоцибин, мескалин) вызывают у взрослых людей латентные психические процессы, связанные с проявлением на визуальном уровне сознания эпизодов эмбрионального существования, момента оплодотворения, фрагментов сознания клетки, ткани и органа;

картин своего биологического рождения во всей их сложности с представлением особенностей и аномалий утробного положения, детальной механики родов, родовспомогательного вмешательства и послеродового ухода;

процесса смерти-возрождения, активизирующего внутренние духовные области в человеке, не связанные с расовыми, культурными и образовательными характеристиками того или иного человека;

комплексного восстановления ситуации рождения, включающего в себя внутриклеточные процессы, биохимические реакции и др.;

выхода в геологическое, биологическое, культурное или духовное прошлое, а также в микро- и макрокосмические миры;

одновременного или поочередного ощущения себя клеткой, эмбрионом, галактикой;

различных форм путешествия во времени, а также восприятия миров, обладающих четырьмя, пятью и более измерениями;

Отмечу, что в контексте теорий «X», «Y», »Z» мною будет рассматриваться классификация классов предприятий в первой главе четвертого раздела.

отождествленности с разнообразными формами жизни (одноклеточные организмы, растения, животные), космическим сознанием, вселенским разумом или пустотой;

воспоминаний о прошлых жизнях или «прошлых воплощениях» с детальным представлением исторических событий, костюмов, различных мирских и религиозных практик и пр. [11, с. 43-68].

Достижения в области трансперсональной психологии и открытие полевого генома в молекулярной биологии содействовали мне – в разведении мостов между родовым и социальным человеком;

– в выходе на интерпретацию человека и природы как материальноментально-духовных образований с позиции антропо-семиотического подхода;

– в установлении характеристик РЧ и его символической личности, задающих становление, развитие и функционирование социального человека и его личности (см. главу 3 в [5]).

Исследования в этой научной специализации показали, что в генетической памяти существуют набор разнообразных метафизических сущностей и архетипов, оказывающих при своем развертывании благоприятное или вредное воздействие на развитие человека как материально-ментально-духовного образования (см., например, [11]);

априорно заданные программ, языки и коды;

«тексты» ранее прожитые жизни.

Из изложенного следует, что новые представления о человеке могут быть весьма полезными как для теории, так и для практики организационного поведения. К. Юнг в статье «Совесть1 с психологической точки зрения» описывает случай с бизнесменом, которому была предложена очень выгодная и, на первый взгляд, честная сделка, показавшаяся ему возможной. Однако, увидев во сне свои руки, покрытые по плечи грязью, он пришел к психологу за советом. С большой неохотой он послушался совета известного ученого, но спустя некоторое время убедился, что эта сделка могла принести ему большие убытки [14, c.

78-79].

Этот пример наглядно показывает деятельность совести как метафизической духовной сущности, которая образно указала ему на нечистоплотность сделки.

Совесть интерпретируется мною в контексте метафизической семиотики как свойство символической личности, выражающееся в склонности к контролю над поведением человека.

2.1.2.2. Анализ воздействия организационной структуры и внутренней среды на организационное поведение Исторический экскурс в развитие представлений о воздействии организационной структуры на организационное поведение начнем с наследия А. Файоля (1841-1925). Отмечу, что многие из 14 разработанных им принципов управления относятся к организационному поведению. Эти принципы управления организационным поведением полезно разбить на две группы:

1) принципы управления, относящиеся только к организационной структуре и 2) принципы управления, относящиеся к управляемой системе.

К первой группе принципов относятся:

• власть (право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты);

• единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей;

• единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю).

Очевидно, что нарушение этих принципов может привести к девиантному (отклоняющемуся от правил) поведению как самих сотрудников, так и организации в целом.

Вторая группа включает в себя:

порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

подчинение индивидуальных интересов общим (с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом;

вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

инициатива (менеджеры должны стимулировать подчиненных в выдвижении идей);

корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий) /см. также [15, с. 48-50]/.

Исходя из наследия Э. Мейо, показавшего большую значимость формирования сплоченного коллектива и усиления роли человеческого фактора, полезно расширить последний принцип Э. Файоля и представить его как «сплоченный коллектив» (создание комфортной интеллектуальной и информационной среды, провоцирующей саморазвитие и самоорганизацию, корпоративный дух единства и совместных действий).

Формулирование данного принципа выводит нас на творчество современного теоретика в области менеджмента П. Дракера, который в начале 50-х годов представил научной общественности идею самоуправляющегося трудового коллектива. Ее суть заключалась в том, что на предприятии создается демократически выбранный орган из сотрудников организации, нацеленный на решение социальных (нравственных, корпоративных и др.) вопросов жизни организации. Американский ученый полагал, что работники фирмы, участвуя в такой деятельности, обретут чувство ответственности за деятельность предприятия. Впоследствии П. Дракер отмечал, что эта была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия данной идеи он признал как свое самое крупное поражение [15, c. 53].

Современное развитие экономики, экономических и общественных отношений в развитых странах выводит сформулированный мною принцип в ранг определяющих организационное поведение. Можно утверждать, что данный принцип соответствует и новой интерпретации управления как открытой многомерной нелинейной целостности, которая – выступает как ноуменально-феноменальная реальность, материальноментально-духовное образование и деятельность;

– вызывает взаимодействие, взаимосвязи и взаимосодействие между всеми компонентами функциональной системы;

– отличается тем, что оказывает корректирующее духовное, интеллектуальное, направляющее результативное воздействие на а) реализацию ее (системы) целей и задач;

б) формирование благоприятной информационной среды для проявления потенциала компонентов системы;

в) саморазвитие, самоорганизацию, самообновление и самореинтерпретацию, а также соединение личного и общественного, земного и космического в объекте и субъекте управления и др. (1.1.3) Можно утверждать, что данное определение управления подходит и к деловой организации.

В пользу рассматриваемого принципа говорит изучение творчества американского специалиста в области менеджмента Ч. Бернарда, который в книге «Функции руководителя» (1938) указывал на важность формирования организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов работающих в корпорации (предприятии, фирме) людей.

Как мы знаем, Д. Мак-Грегор указал на способность человека к самовыражению и самоактуализации и на его склонность к ответственности и обязательности относительно организации. Это натолкнуло меня на мысль сформулировать два предложения:

1) расширить принцип «инициатива» и представить его в новой редакции, как «удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению, самоорганизации и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творческий и карьерный рост сотрудников организации)»;

2) изложить новый принцип управления организационным поведением:

чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Изучение предложенных Э. Файолем принципов указывает на то, что в них отсутствует способность человека соединять – личное и общественное;

– эгоистическое и альтруистическое;

– земное и космическое.

В связи с этим сформулируем новый принцип «соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического», поскольку менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, методологию, знания и воображение в решении проблем организации. Можно утверждать, что это необходимо в современных условиях, когда уровень подготовки сотрудников предприятий и фирм становится весьма высоким.

Исходя из рассмотренного выше, я полагаю, что принципы «удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению и самоактуализации» и «соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического» должны лечь в основу деятельности демократически выбранного органа, осуществляющего общественную деятельность на предприятии.

Обратимся теперь к рассмотрению проблемы «внутренняя среда –– человек». Вашему вниманию предложим концепцию К. Роджерса (1902-1978), известного представителя гуманистической психологии1, рассматривающей людей как активных творцов собственной жизни.

Два понятия являются основополагающими в данной концепции: организм и личность. Организм, по мнению американского психолога, есть физическое начало2, которое в действительности воспринимает впечатления от окружающего мира. Сумма впечатлений формирует феноменальное поле организма.

Исследователь предполагал, что познание феноменального поля другого человека возможно только через симпатию.

Рассмотрим теперь личность. По логике К. Роджерса, люди, изучая феноменальное поле изнутри, получают возможность отличать факты от вымысла и создавать правильное представление о реальности. Согласно американскому психологу, правильность собственного восприятия обусловлена проверкой точности информации, на которой основываются его представления о мире, и сопоставление ее с информацией из других источников. Благодаря опыту обработки сенсорной информации и синтеза информации от предыдущих впечатлений часть феноменологического поля дифференцируется, и это составляет, по утверждению ученого, личность. Данное понятие трактуется им как гештальт (образ), который складывается из восприятий взаимодействий «Я» с другими людьми, различными сторонами жизни, а также из ценностей, детерминированными этими восприятиями.

Исходя из взаимодействия этих понятий, К. Роджерс определяет поведение как функцию не окружающей среды и внешних стимулов, а феноменального поля (см. также [10, c. 64-65]).

Изучение данной концепции в контексте метафизической методологии научных исследований говорит о том, что американский ученый не принимал во внимание заданность человека в виде программ, языков и кодов, которые представляют в РЧ символическую, биологическую (физическое начало, по К.

Роджерсу) и физическую составляющую в виде набора энергоинформационных взаимодействий. Именно они (программы, языки и коды) формируют в онтогенезе социального человека и его личность под воздействием окружающей среды. Заданность выступает здесь как системообразующий фактор, а окружающая среда – как системоопределяющий фактор по отношеДанным направлением не рассматривался родовой человек как внутренняя основа человека социального, что не дало возможности ее представителям выйти на метафизические начала, обусловливающие становление, формирование и функционирование человека как материально-ментальное -духовное образование.

В терминах метасемиотики данный объект исследования представляет биологическое начало в человеке.

нию к индивиду (см. также [8]). В связи с этим подчеркну, что феноменологическое поле есть функция взаимодействия наследственности, обусловленной воздействием материального, ментального и духовного метафизических начал, и окружающей среды.

Из изложенного следует, что интерпретация американским психологом поведения не является адекватной как природе человека, так и специфике его взаимодействия с окружающей средой.

Отмечу, что заданность сотрудников той или иной организации, своеобразно выражающаяся в проявлении символической, биологической и физической составляющих, выступает по отношению к организационной структуре и общественному самоуправлению той или иной фирмы как системоопределяющий фактор, который непременно следует учитывать при управлении организационным поведением работников организации и самой организации.

Перейдем теперь к раскрытию концепции известного немецкоамериканского психолога К. Левина (1890-1947), который рассматривал поведение как функцию личности и среды с позиции концепции «жизненного пространства». В объем данного понятия входят:

совокупность сосуществующих и взаимосвязанных факторов, определяющих поведение индивида в данное время;

личность и ее психологическое окружение.

Психологом отмечается, что жизненное пространство образует единое психологическое поле. В связи с этим использование понятия «жизненное пространство» предполагает раскрытие структуры поля возможных событий, как оно существует для индивида в данное время;

установление поля сил, определяющих наличные в нем тенденции к изменению.

К. Левин полагал, что наблюдаемое поведение индивида следует рассматривать лишь как «фенотипическое» выражение некоторого «генотипа» события, происходящего в жизненном пространстве индивида. Данный «генотип», согласно ученому, может представлять собой переход личности из одной области жизненного пространства в другую либо изменение самой «когнитивной» (ментальной) структуры жизненного пространства.

Поведение и развитие индивида оказываются в этом случае некоторой функцией его жизненного пространства (см. [17, c. 85]).

Нетрудно прийти к выводу, что ученый рассматривал только конкретного индивида (= социального человека) и не принимал во внимание его заданность (= наследственность). Я полагаю, что примененный в рассматриваемой концепции понятийный аппарат полезно использовать в организационном поведении как междисциплинарной научной специализации при условии его включения в систему понятий последней и соответствующего преобразования.

При рассмотрении любой конкретной организации как органического ноуменально-феноменального и одновременно материально-ментально-духовного образования его можно трактовать как жизненное пространство для того или иного сотрудника с выходом на использование других понятий этой концепции.

Подвергну анализу понятие «генотип» события. Он, на мой взгляд, отображает внутренние изменения, происходящие в социальном человеке и организации как материально-ментально-духовных образованиях. Это позволяет принимать во внимание различные факторы (материальные, интеллектуальные, нравственные и др.), которые оказывают влияние на изменения внутреннего мира индивида, а также внутренней или внешней политики, стратегии и тактики самой организации. Отмечу, что при этом возникает возможность использовать представления метасемиотики и организационного поведения как междисциплинарной специализации с позиции антропо-семиотического подхода. В этом случае снимаются упреки данной концепции в ее неспособности понять социальную и культурную природу социального человека.

2.1.3. Исторический экскурс в развитие представлений об организационном поведении по материалам отечественных исследователей В России интерес к коллективным формам труда стал прослеживаться в последних десятилетиях XIX века под воздействием перехода страны к капиталистическим формам хозяйствования. Изучение специфики артельного труда показало, что в начальном периоде развития ему были свойственны «общинные» нормы поведения: взаимопомощь, взаимовыручка, высокое чувство ответственности работников за конечные результаты труда, обучение друг друга и взаимовлияние в формировании корпоративной общности интересов [18, c.

37].

Анализ норм организованного поведения рабочих в артелях показывает, что они по своей значимости надолго опередили свое время в России и за рубежом.

Возвращение к исследованию организационного поведения началось в нашей стране после Октябрьской революции в связи с возникновением новых производственных отношений. В монографии Н.А. Витке тех лет говорится о переходе индивидуалистически ориентированной авторитарной системы управления на принципиально иную, в которой будет господствовать «коллективно-трудовое сотрудничество». Автором были введены в научный оборот такие важные для менеджмента и организованного поведения понятия, как «человеческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятельность», «социальная организация предприятия», социально-психологическая атмосфера».

Как отмечает Ю.Д. Красовский, «эти понятия впоследствии вошли в «золотой фонд» отечественной науки об управлении, смягчая ее рационализм с социально-психологической интерпретацией управленческих решений» [18, c.

38]. По моему мнению, эти конструкты хорошо подходят и для изучения такого объекта организационного поведения, как сплоченный коллектив. Здесь уместно напомнить о том, что Н.А. Витке указывал на управление как способ высвобождения творческого потенциала работников, что весьма актуально для современного состояния производства в России.

Обратимся теперь к фундаментальным исследованиям знаменитого русского ученого В.М. Бехтерева индивидуальной и коллективной психики людей, их поведения и отношений друг к другу. Он установил преимущество коллективных способов организации труда перед индивидуальным в тех случаях, когда профессиональная группа является личностно значимой для ее членов, т.е.

становится своей. Выяснилось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит ему. По своей сути эффект своего и чужого поля стал настоящим открытием. Последующие эксперименты показали, что на своем поле производительность труда в группе возрастает на 10% за счет индивидуальной производительности [10, c. 50]. Эти полученные исследователем результаты могут служить отправной точкой для группы или отдела управления персоналом в любой фирме.

В своей хорошо известной монографии «Коллективная рефлексология»

В.М. Бехтерев рассмотрел широкий круг важных для организованного поведения проблем:

• взаимовнушение, взаимоподражание и взаимоиндукция как объединяющие факторы;

• коллективное настроение;

• коллективные мимико-соматические рефлексы;

• коллективное творчество и др.

Им было установлено, что при общении людей совершается их взаимовнушение и взаимоподражание. При этом может осуществляться взаимоиндукция путем непосредственной передачи возбуждения центров одного индивида центрам другого [19, c. 12]. В итоге происходит образование энергетического поля, в котором люди воспринимают друг друга и соответственно реагируют на те или иные события. Полученные результаты позволили В.М. Бехтереву квалифицировать коллектив как «собрание отдельных связанных между собой теми или иными интересами личностей». Это привело его к выводу, что коллектив, представляющий собой нечто целое, выступает «в виде одной коллективной или собирательной личности». Из этого следует, что «законы проявления деятельности коллектива суть те же, что и законы проявления деятельности одной личности» [19, c. 13].

Описанные выше феномены наблюдались в деятельности таких известных людей, как Э. Карнеги и Г. Форд. Обладая способностью отбирать людей и группировать их в коллективы, они создали у себя руководимый ими мозговой центр, который работал как «сверхразум» в результате гармонизации интеллектуальной деятельности каждого из участвующих в этом процессе. Именно благодаря функционированию «сверхразума» (в терминах В.М. Бехтерева – собирательной личности. – Г.У.), основанного на взаимовнушении, взаимоподражании и взаимоиндукции1, компании, возглавляемые этими промышленниками, добились огромных успехов (см. подробно о проявлении «сверхразума» в [20, c.

13-49]).

Н. Хиллом отмечается, что «лидер, успешно развивающий и направляющий энергию «сверхразума», должен обладать терпением, настойчивостью, уверенностью в себе… и способностью самому приспосабливаться (в духе полной уравновешенности и гармонии) к быстро меняющимся обстоятельствам, не проявляя при этом ни малейших признаков раздражения [20, c. 42-43].

Приведенный пример указывает на необходимость использования организационным поведением как междисциплинарной специализацией не только научных достижений в фундаментальных науках, но и пристального изучения неординарного практического опыта. Поднятые В.М. Бехтеревым проблемы заслуживают особого внимания, поскольку они выводят на комплексное исследование таких взаимосвязанных измерений человека, как биологическое, символическое, психическое, социальное и культурное.

Рассмотрим теперь проблему самоорганизации коллектива. Экстремальные условия предвоенных (30-е гг.), военных (1941-1945 гг.) и особенно послевоенных лет (40-50-е годы) поставили задачу перед организационными струкАвтор высказывает лишь не подтвержденное наукой предположение о том, что «сверхразум» обусловлен химизмом мозга, а может быть и другими причинами.

турами предприятий активизировать человеческие ресурсы производства. Задача состояла в том, чтобы в многоуровневой производственной системе одновременно включить в действие все звенья по горизонтали и все его уровни по вертикали (бригады – производственные цеха – высшие производственные службы).

Практические исследователи и разработчики (психологи, социологи, экономисты), решая комплексно проблемы оптимизации труда и используя социальный эксперимент в разработке новых условий труда и новых образцов поведения работников, вышли на самоорганизацию коллектива благодаря активному включению в эксперимент самих рабочих и инженерно-технический персонал. В результате стала использоваться практическая модель самоорганизуемости коллектива, что оказалось новым для зарубежной науки и практики организационного поведения.

Работа в данном направлении привела не только к нахождению конкретных эффективных решений, но и осмыслению феномена совместной трудовой деятельности и его поведенческих характеристик. Это позволило установить, как и при каких условиях различные профессиональные группы рабочих и инженерно-технических сотрудников объединяют усилия для достижения общей, значимой для всех цели деятельности на основе требований к себе и другим. В свою очередь, определение условий совместной трудовой деятельности и ее поведенческих характеристик вывело ученых на установление трехуровневой структуры мотивации рабочих:

1. Уровень ближайшего окружения организационно-технической среды, в которой мотивация отношений к труду главным образом зависит от работающих рядом.

2. Уровень приобщенности рабочих к «своему» предприятию, которое создавало для них систему жизнеобеспечения для удовлетворения их основных потребностей благодаря созданию инфраструктуры нормальной жизнедеятельности (ясли, детские сады, техникумы, спортивные комплексы, дома культуры, дома отдыха, санатории, бесплатное жилье, медицинское обслуживание и др.).

3. Уровень мотивационной целеосмысленности поведения (чувство патриотизма, чувство выполняемого гражданского долга, чувство своей социальной значимости, чувство ответственности за судьбы других и пр.) /см. [18, c.

44-46]/.

Анализ трехуровневой структуры мотивации позволяет нам расширить и углубить представления о сплоченном коллективе, который представляет собой системное образование, самоорганизующееся и саморазвивающееся в трудовом, социальном и общественном плане.

Подчеркну, что раскрытая выше структура содействует проявлению у работающих генетически заданной способности к соединению личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического (третий уровень). Вслед за Ю.Д. Красовским можно утверждать, что мы имеем дело с трехуровневой структурой мотивационного самоуправляющегося ансамбля.

По сути дела, это оказалось также новым для зарубежной науки и практики.

После снятия железного занавеса эти достижения отечественной науки и практики стали известными зарубежным специалистам, которые используют их для повышения эффективности деятельности предприятий, бывших ранее в собственности советского государства, а теперь ставших собственностью международных компаний, работающих в России (см. [21]).

Я полагаю, что сущность трехуровневой структуры мотивационного ансамбля может войти в систему принципов осуществления управлением организационным поведением. Следует сказать, что комплексные исследования и разработки моделей поведения работников осуществлялись в 70-80 гг. ХХ века, основанных на воздействии конечных результатов и характера оплаты на их производительность. Использование комплексного подхода к исследованию поведения рабочих позволило выйти не только на объединение и взаимодействие соисполнителей с учетом их разнообразных интересов на основе корректировки оплаты труда по конечному результату, но и на формирование принципиально новых отношений сотрудничества, в том числе и соревновательного, между ними.

Проведенное в 80-е годы изучение мотивов поведения рабочих отечественными исследователями позволило установить, что мотивация имеет очень сложную структуру проявления. Ее исследование вывело ученых на три важных момента:

1) типологию мотивов, которые могут быть управляемыми и неуправляемыми, потенциальными и актуализированными, осмысленными и неосмысленными, интенсивными и слабыми, прямыми и косвенными, устойчивыми и неустойчивыми, моральными и аморальными, индивидуальными и коллективистскими;

2) иерархичность мотивации поведения человека, характеризующаяся доминированием определенного мотивационного комплекса, который подчиняет себе остальные мотивы и определяет, в конечном счете, само поведение;

3) наличие скрытых мотивов, которые в процессе деятельности (цель –– средства –– результаты) и общения (нормы –– оценки –– санкции) могут стать ведущими [18, c. 56].

Переход России к построению социально-ориентированной рыночной экономике, личностно-ориентированному гражданскому обществу и правовому демократическому государству оказался весьма болезненным и длительным.

При этом оказалось, что многое из того полезного, что было получено отечественной и зарубежной наукой, оказалось невостребованным. Поэтому представляется полезным осветить некоторые вопросы развития организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в будущем.

2.1.4. Перспективы развития организационного поведения в России Согласно В.Н. Глумакову, в настоящее время для России свойственны следующие сущностные характеристики экономики, общества и государства:

системно центрическое государство (общество и личность на службе государства, т.е. представляющей его элиты); управляют личности и группы в своих интересах; общественное влияние на власть слабое; с точки зрения общества, государство слабо;

цели экономики (обогащение крупных собственников и чиновничества);

низкий уровень нравственности бизнеса (обогащение любым способом и демонстрация богатства как собственниками, так и высшим чиновничеством);

отсутствие справедливого распределения общественных богатств, проявляющееся в увеличении социального расслоения, наличии ощущения несправедливости происходящего большей частью общества, незначительных размерах среднего класса и его влияния, отсутствии эффективной системы социальной защиты и проявлении социально-ориентированной демагогии;

низкий уровень проявленности демократии (борьба за сохранение у власти элиты, отсутствие механизмов воздействия общества на власть, демократическая демагогия верхов);

состояние общества, характеризующееся разобщением по группам, псевдопартиям, регионам1);

средства массовой информации, обеспечивающие интересы финансово-политических кругов, их финансирующих);

узкое понимание и использование трудового потенциала (для руководителей в основном профессионализм, деловые связи и хватка; для других – Образование Общественных палат говорит о том, что гражданское общество только начинает осознавать имеющиеся возможности защищать интересы людей.

исполнительность, профессионализм как знание технической стороны работы;

не поощряется массовое творчество, игнорируется групповой потенциал);

мотивы поведения людей большинства населения направлено на удовлетворение физиологических потребностей;

тенденции развития экономических наук: преобладание монетаристской схемы в планировании развития экономики и преподавании), недостаточное понимание и учет социальных потребностей и потребностей и особенностей личности и др.;

преобладающие и социально одобряемые формы трудового поведения (экономическое, деструктивное, церемониально-субординационное и административно определяемое);

общественная мораль (в руководстве – отсутствует; от рядовых членов – требуется; имеет место манипуляция и лицемерие со стороны властей и элиты);

отношение государства к частной инициативе (фискальное налогообложение, отсутствие защиты честного бизнеса, произвол чиновников, коррупция);

система народного хозяйства (монополистическая);

ментальные особенности в бизнесе (зависть) и др. [10, c. 87-89].

Как мы знаем, экономика, общество и государство формируют внешнюю среду (надсистему), выступающую в виде внешней среды для организаций хозяйственной сферы. Изучение сущностных характеристик экономики, общества и государства1, свойственных современной стадии развития России, говорит о том, что внешняя среда оказывает весьма негативное воздействие на организационное поведение сотрудников организации и самой организации, а также на его основные внутренние факторы: персонал, цели и задачи, организационная структура, технологии и комфортная информационная среда.

Содержание таких характеристик, как цели экономики, основы нравственности бизнеса, понимание и использование трудового потенциала, тенденции развития экономических наук, преобладающие формы трудового поведения и ментальные особенности в бизнесе, отрицательно влияет на формирование организованного поведения сотрудников организации, самой организации, и, что весьма прискорбно, на формирование трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля.

В их число входят: состояние государственного устройства, демократии, общества, средств массовой информации, общественная мораль, народного хозяйства и отношение государства к частной инициативе.

Тем не менее, судя по политике президентской команды и правительства России, негативные тенденции в развитии экономики, общества и государства, будут преодолеваться. Поэтому усилия организационного поведения как междисциплинарной научной специализации должны быть направлены, на мой взгляд, на формирование новой концепции, основанной на • учете особенностей, технологических признаков и потенциала постиндустриальной цивилизации;

• осмыслении внутренних и внешних детерминант развития экономики [3];

• глубинном понимании природы организационного поведения, обусловленного осмыслением человека и самой организации как органических ноуменально-феноменальных реальностей, материально-ментально-духовных образований и систем (см. 1.1.3., 2.1.2. и 2.1.3).

В свете изложенного обратимся к раскрытию характеристики «понимание и использование трудового потенциала». Подчеркну, что отношение к трудовому потенциалу как внутреннему фактору, определяющему развитие экономики и всей страны в целом, должно быть изменено в первую очередь. Возьмем технологии, которые изнутри обусловливают развитие экономики. Было установлено, что достижения фундаментальных наук, с одной стороны, и массовое творчество изобретателей, работающих на том или ином предприятии, с другой стороны, определяют успех новых наукоемких, информационных, производственных технологий [22]. Укажу также, что без формирования сплоченного коллектива, представляющего собой, по В.М. Бехтереву, собрание, связанных между собой теми ли иными интересами личностей, а также комфортной интеллектуальной и информационной среды любое экономическое образование ждет провал.

В 2.1.1. было показано, что, начиная с середины 80-х годов, западные социологи стали прослеживать у работающих такие ценности, как творчество и автономность, отсутствие контроля и приоритет самовыражения перед социальным статусом. Как было установлено, для них присущи также поиск внутреннего удовлетворения, стремление к новому опыту, тяготение к общности, принятию участия в процессе выработки решений, жажда поиска, близость к природе, совершенствование самого себя и внутренний рост.

В связи с этим вновь отмечу, что любой коллектив, представляя собой живую систему, должен не только теоретически рассматриваться как самоорганизующееся и саморазвивающееся в трудовом, социальном и общественном планах образование, но и практически оптимально реализовываться. Только в этом случае мы можем с большой эффективностью использовать групповой потенциал сотрудников организации. В этом смысле обращение к громадному опыту СССР использования группового потенциала может принести осязаемые плоды уже в ближайшем будущем.

Можно утверждать, что использование новых представлений о РЧ, его свойствах и особенностях может содействовать приложению антропосемиотического подхода к изучению мотивационной системы и эмоциональноволевой сферы применительно к человеку.

В заключение этой темы приведу список принципов управления организационным поведением на основе изучения в 2.1.2. и 2.1.3. зарубежного и отечественного опыта. Принципы управления поведением управляющей подсистемой предприятия:

Власть (право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты).

Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей).

Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю).

Чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов интеллектуальной и информационной средой.

Подготовка менеджеров, обладающих методами, знаниями и умениями, достаточными для организации такого коллектива.

Создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать методами, знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи).

Принципы управления организационным поведением управляемой подсистемой предприятия:

1) порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

2) дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

3) подчинение индивидуальных интересов общим (с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления, направленного на то, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

4) вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

5) равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

6) устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

7) удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению, самоорганизации и самоактуализации;

8) корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий) 9) формирование сплоченного коллектива через создание комфортной интеллектуальной и информационной среды, провоцирующей саморазвитие и самоорганизацию, корпоративный дух единства и совместных действий;

10) чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности;

11) стимулирование соединения личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического для проявления готовности сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации.

Следует сказать, что в западных странах произошла трансформация трехсекторного хозяйства в пятисекторный:

первичный сектор (сельское хозяйство и добывающие отрасли);

вторичный сектор (обрабатывающая промышленность);

третичный сектор (сфера услуг);

четверичный сектор (торговля, финансовые услуги, страхование и операции с недвижимостью);

пятеричный сектор (здравоохранение, образование, научные исследования, индустрия отдыха и сфера государственного управления).

Три последних сектора обусловливают отличие экономики товаров и услуг от индустриальной экономики. Нетрудно заметить, что Россия находится в начале своего пути перехода к экономике нового типа. В этой связи представителям изучаемой междисциплинарной специализации предстоит изучение организационного поведения во всех пяти секторах развивающегося хозяйства нашей страны.

Я полагаю, что раскрытие перспектив развития организационного управления как междисциплинарной научной специализации и представление принципов управления организационным поведением сотрудников организации и самой организации будет содействовать изложению других разделов данной работы.

2.13.5. Заключение В данной главе анализируется переход от индустриальной экономики к экономике услуг и индустриальной цивилизации к цивилизации постиндустриальной, что вызвало у работающих людей западных стран изменения в ценностях в сторону доминирования духовного начала над всеми остальными. В контексте происходящих в мировой экономике перемен рассматриваются взгляды А. Смита и Р. Оуэна на человека, экономику и общество;

раскрываются представления Ф. Тейлора и Э. Мейо на организационное поведение;

выявляется суть концепции Д. Мак-Грегора относительно управления организационным поведением;

формируются и формулируются принципы управления организационным поведением с учетом взглядов Э. Мейо, А.Файоля, П. Дракера, Ч. Бернарда, Д. Мак-Грегора, В.М. Бехтерева и др.

Подвергаются анализу развитие представлений отечественных исследователей об организационном поведении и перспективы организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в новых экономических, общественных и государственных условиях России. Следует особо подчеркнуть необходимость и полезность перехода от феноменологических представлений о поведении человека в организации к метафизическим, что позволяет максимально использовать потенциал родового человека.

Список использованной литературы 1. Bezold, С. The Future of Work and Health / С. Bezold, R. Carlson R., J. Peck. – DoverL., 1986. – 191 p.

2. Иноземцев, В.Л. Постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, перспективы.– М.: Логос, 2000. – 304 с.

3. Узилевский, Г.Я. Отличительные свойства, технологические признаки и потенциал постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. – Глава 2. – Орел: ОРАГС, 2004. – С. 59-93.

4. Тупицын, А.В. Метафизические представления о стратегическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. – Глава 5. – Орел: ОРАГС, 2004. – С.

167-193.

5. Узилевский, Г.Я. Человеческий род и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. – Орел: ОРАГС, 2007. – 327 с.

6. Drucker, P.F. The new realities. in government and politics, in economics and business, in society and world view. – New York: Harper & Row, 1989.

7. Rifkin, J. The End of Work. The Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era..– New York:, Tarcher/Putnam, 1995.

8. Амелин, В.Е. Постиндустриальная цивилизация и толерантность // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. – Глава 4. – Орел: ОРАГС, 2004. – С. 139-166.

9. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация.

– Орел: ОРАГС, 2004. – 232 с.

10. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Фантастинформ, 2002. – 256 с.

11. Гроф, С. За пределами мозга: рождение, смерть и трансценденция в психотерапии.

– М.: Трансперсональный институт, 1993. – 504 с.

12. Налимов, В.В. Спонтанность сознания. – М.: Прометей, 1989. – 287 с.

13. Узилевский, Г.Я. Системно-семиотический подход к изучению метафизики и поэтики // И.С. Тургенев и Ф.И. Тютчев в контексте мировой культуры. – Орел, 2003. – С. 127Юнг, К. Аналитическая психология: прошлое и настоящее. – М: Мартис, 1995. – Цит. по: 9, с. 47.

15. Виханский, О.С. Менеджмент: учебное пособие / О.С. Виханский О.С., А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2002 – 528 с.

16. Узилевский, Г.Я. Введение в антропологичекую семиотику. – Орел: НП «Редакция газеты «Орловская правда», 2002. – 152 с.

17. Психология личности: тексты. – М.: МГУ, 1982. – 288 с.

18. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие.– М: Юнити, 2004. – 511 с.

19. Бехтерев, В.М. Коллективная рефлексология. – М., 1921. – Цит по: [9, c. 50] 20. Хилл, Н. Закон успеха. Думай и богатей. – Екатеринбург: Литур, 2000. – 704 с.

21. Жаров, В. Сюда поступают по конкурсу, отсюда не уходят без веских причин.– Комсомольская правда (Выпуск в Черноземье). – 2004. – № 152. – С. 4.

22. Romer, P. Endogenous technological change // J. of political economy. – 1990. – Vol.

98. – P. S.71-S102.

Основные понятия, использующиеся в данной главе Вознаграждение внешнее – вознаграждение за труд, которое работник получает от организации: зарплата, продвижение по службе, дополнительные выплаты и льготы Вознаграждение внутреннее – чувства, которые испытывает человек в результате трудовой деятельности: самоуважение и гордость (если ему доверяют сложную работу), радость и удовлетворение (если она у него получается) и др.

Генотип – врожденный тип нервной системы.

Демократия – (от греч. demos – народ и kratos – власть) – форма государства, основанная на признании народа источником власти, его права участвовать в решении государственных дел в сочетании с широким кругом гражданских прав и свобод Доверие – потенциальная возможность определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другие людей Доктрина человеческих отношений (от лат. doctrina) – теория Э. Мейо, в соответствии с которой решающая роль в трудовой активности принадлежит не столько материальным, сколько психологическим факторам.

Иерархичность – свойство системы, которое определяется иерархией связей во взаимодействии ее компонентов.

Коллективизм (от лат. сollectus – cобирательный) – принцип организации взаимоотношений и совместной деятельности людей, проявляющийся в осознанном подчинении личных интересов общественным.

Метафизика вероятностная – одно из направлений метафизики, занимающееся изучением проявленности смыслов в человеке, обществе, природе, космосе Мораль – (от лат. moralis – нравственность) – 1) особая форма общественного сознания в виде общественных отношений; 2) один из основных способов регулирования действий и поведения человека в обществе с помощью норм Наказание – управление неблагоприятными последствиями поступков человека в виде мер воздействия, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения Нравственность – априорно заданная совокупность духовных сущностей, направляющая деятельность, созерцание и общение человека.

Психология гуманистическая – одно из современных направлений психологии, признающее своим главным предметом личность как уникальную целостную систему, которая представляет собой не нечто заранее данное, а «открытую возможность» самоактуализации, присущую только человеку.

Стиль руководства – форма управления организацией.

Стиль руководства автократический – (от греческого autokratos – самовластный) – форма управления организацией, основанная на неограниченной власти руководителя и отличающаяся подавлением личной инициативы и самостоятельности работника.

Стиль руководства демократический – форма управления организацией, при которой оно в значительной степени децентрализировано, коллектив принимает участие в разработке и реализации управленческих решений.

Стиль руководства либеральный (от лат. liberalis – свободный) – форма управления организацией, которой присуще минимальное участие руководителя в управлении коллективом.

Сфера эмоционально-волевая – система интеллекта, направляющая энергию человека на созидательную и/или деструктивную деятельность.

Фенотип – результат (продукт) взаимодействия генотипа и среды.

ЧЕЛОВЕК И ЕГО ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

анализа и представлений метасемиотики о символической личности и ее компонентах для осмысления организационного поведения людей на предприятии. Суперсистема планирования и прогнозирования поведения, принятия и реализации решений. Креативные характеристики менталитета, сознания, бессознательного и сверхсознания. Характерные особенности левшей, правшей и мастеровых. Организационное поведение в контексте духовных и ментальных сущностей родового человека. Поведенческие характеристики менталитета и 2.2.1. Одухотворение и интеллектуализация организационного поведения и управления им Выход коммерческих организаций на демократическую структуру управления делает актуальным использование метафизической методологии научных исследований и характерного для нее антропо-семиотического подхода «снизу вверх» изучения человека и его личности в рамках дисциплины «организационное поведение» (о данном подходе см. [1; 2, главы 1-2]).

2.2.1.1. Реконструкция структуры интеллекта с позиции структурно-функционального анализа При раскрытии первой и третьей глав первого раздела было показано, что как само поведение, так и управление им носят духовный и интеллектуальный характер. Можно утверждать, что принятие и реализация решений есть проявление духовной сферы и интеллекта представителей управляющей и управляемой подсистем в организации. По сути дела, сущность поведения социального человека проявляется в принятых и реализованных им решениях в виде определенных действий и поступков. В традициях классического структурнофункционального анализа (М. Вебер, Т. Парсонс) в число неотъемлемых компонентов социального действия входят субъект, ситуация, в которой оно осуществляется, и ценностные ориентации субъекта [3-4].

Принято считать, что три компонента отображают – архетипические представления субъекта о социуме;

– о собственном теле, включенным в этот социум;

– о своем интеллекте, с заложенными в нем требованиями к социуму и самому себе.

Специалисты в области искусственного интеллекта В.М. Сергеев и В.Л.

Цимбургский полагают, что при описании действия «изнутри», с позиции субъекта, принимающего сознательное решение и при установке на реконструкцию структуры интеллекта, стоящего за конкретным решением, указанная архетипическая триада принимает форму различения:

• знаний субъекта о социуме;

• ценностей субъекта, т.е. критериев, по которым он оценивает социум;

• его представлениях о тех средствах и ресурсах, которыми он располагает, и которые превращают его в исполнителя действия [5, c. 107].

По мнению авторов данной статьи, наличие сведений о принятых решениях этим субъектом или государством позволяет судить о них с точки зрения пользы и вреда, которые они могут принести другому субъекту, организации и государству.

Изучение представлений классиков социологии и современных исследователей с позиции новой методологии научных исследований позволило установить, что они, изучая единичное в человеке, не вышли на его исследование в плане всеобщего и особенного. В конечном счете, они не принимают во внимание прошлое в человеке и социуме, которое при его познании, как мы знаем, становится мощным ресурсом осмысления настоящего и приближения будущего. В результате ими не учитываются – методы, способы, приемы, с которыми приходят в земной мир представители нового поколения;

– менталитеты видов ЧР и РЧ;

– условия проявления ценностей, эволюционно отобранными в прошлом;

– эволюционно развившиеся языки и коды, обусловливающие проявление и развитие механизмов, порождающих конкретные действия.

Современными авторами не включена в данную триаду духовная сфера человека. Можно утверждать, что предложенная ими триада требует сущностного переосмысления с позиции метафизической методологии научных исследований.

2.2.1.2. Родовой человек и символическая личность: сущности, свойства, особенности и измерения Наличие в РЧ биологической, символической и физической составляющих делает его диалектически противоречивым материально-ментальнодуховным образованием. Были установлены следующие его свойства:

единство, целостность и интегративность биологической, символической и физической составляющих;

их автономность, дифференциация и специализация;

устойчивость и структурность;

нелинейность и уникальность;

неисчерпаемость, незавершенность, активная адаптация к динамичному изменению внутренней и внешней среды;

самодостаточность для активного проявления своего потенциала во благо семьи, общества, страны и всего мира [6, с. 38-39].

Изучение проблем организационного поведения как междисциплинарной научной специализации вывело меня на утверждение, что данные свойства могут стать свойствами деловых организаций при внесении крайне незначительных несущественных коррекций, касающихся природы самих организаций.

Выдвину предположение, что данные свойства с учетом особенностей того или иного социального института могут стать основой формированию свойств организаций, относящихся к экономике товаров и услуг, гражданскому обществу, правовому демократического государства и другим СИ.

Ю.Г. Волков и В.С. Поликарпов, рассматривая человека как универсум или микрокосм, вышли на формулирование таких его измерений, как космическое, биолого-медицинское, социальное, познавательно-психологическое, этическое, экзистенциальное, эссенциальное, темпоральное и футурологическое [7]. Изучение этих измерений на основе выделения в РЧ трех составляющих:

биологической, символической и физической, позволило отнести эссенциальное, темпоральное и футорологическое измерения к РЧ, а биолого-медицинское – к биологическому человеку. Познавательно-психологическое измерение полезно разбить на два: собственно познавательное и психическое. При этом последнее полезно отнести к биологической составляющей, которая, как я полагаю, требует системного изучения с целью выявления системы измерений.

Эссенциальное (от англ. essence – сущность) измерение РЧ состоит в изучении программ, представляющих сущностные стороны Homo как целостности.

Темпоральное (от итал. tempo – время) измерение заключается в исследовании программ, формирующих временные характеристики Homo, единство прошлого, настоящего и будущего и реагирующих на циклические (физические, общественные, экономические и др.) воздействия.

Футурологическое измерение состоит в изучении программ, отвечающих за прогнозирование Homo своего будущего, включая развитие всех его сфер.

Рассмотрим теперь систему сущностей родового человека. В нее входят:

РЧ как целостность, являющаяся одновременно ноуменальной реальностью, материально-ментально-духовным образованием и системой – сущность первого порядка;

три составляющие (биологическая, символическая и физическая), выступающие в виде программ, языков и кодов, суть сущности второго порядка;

эссенциальное, темпоральное и футорологическое измерения – сущности третьего порядка [6, с. 39].

Перед нами иерархическая система сущностей: из сущности первого порядка вытекают сущности второго и третьего порядков. Нетрудно заметить, что противоречия на каждом из трех уровней являются движущей силой развития Homo. Изучение этих сущностей говорит о необходимости гармонического развития человека в онтогенезе с приматом – в первом случае духовного начала;

– во втором – символической составляющей;

– третьем – эссенциального измерения, из которого следуют темпоральное и футурологическое1.

Можно с уверенностью полагать, что данная типология будет содействовать изучению роли и места человека в организационном поведении.

История эволюции и инволюции человеческого рода отобразилась в его коллективном бессознательном. В нем представлены не только сущности метафизического духовного начала, но и нравственные и безнравственные архетипы духовной сферы СЛ (см. подробно [8, c. 190-207]).

В связи с этим рассмотрим теперь следующие особенности родового и социального человека:

способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации, самоорганизации и само-реинтерпретации;

спонтанность как способность выхода за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического.

Духовная направленность первой особенности задается такими свойствами символической личности, как:

стремление к творчеству и поиску истины;

способность к сверхраннему проявлению духовных, ментальных и телесных программ;

склонность к воображению и самосознанию;

Эти сущности и измерения РЧ, приложенные к деловым организациям, становятся источником и движущей силой их развития.

склонность к активному проявлению своего потенциала в социуме путем реализации миссии каждого человека на земле, которая вызывает радость жизни и страстное отношение к миру;

стремление к свободе в процессе взаимодействия с окружающей средой;

достоинство, честь и независимость.

Духовная направленность второй особенности обусловлена такими свойствами символической личности, как • ответственность;

• сдержанность, самоограничение;

• благоговение перед героями, природой и космосом;

• открытость и доброта; стремление к общению;



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 11 |
 
Похожие работы:

«Александр САВОЙСКИЙ Экономическая дипломатия – это не количественный показатель в торгово-экономическом сотрудничестве одной страны с другой. Экономическая дипломатия – это средство внешней политики государства с использованием возможностей традиционной дипломатии и структур бизнес-сообщества в достижении одновременно внешнеэкономических и политических целей. Важное место в международных отношениях ближайших десятилетий будет занимать именно экономическая дипломатия при осуществлении...»

«Е.Ю. Иванова-Малофеева РЕФОРМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДЕРЕВНИ В ТАМБОВСКОЙ ГУБЕРНИИ (середина 30-х – середина 50-х гг. XIX в.) • ИЗДАТЕЛЬСТВО ТГТУ • 3 Министерство образования и науки Российской Федерации Тамбовский государственный технический университет Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина Е.Ю. ИВАНОВА-МАЛОФЕЕВА РЕФОРМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДЕРЕВНИ В ТАМБОВСКОЙ ГУБЕРНИИ (середина 30-х – середина 50-х гг. XIX в.) Тамбов • Издательство ТГТУ • ББК Т3(2Р-4Т) И Р е ц е н з е н т ы: Доктор...»

«АЛ. ДУБРОВ ЛУННЫЕ РИТМЫ У ЧЕЛОВЕКА (КРАТКИЙ ОЧЕРК ПО СЕЛЕНОМЕДИЦИНЕ) Москва „МЕДИЦИНА 1990 ББК 53.54 Д79 УДК 6125].06:523.34].08 Рецензенты: Г. С. КАТИНАС, д-р мед. наук, проф.; Н. Н. БРАГИНА, д-р мед. наук. Дубров А. П. Д79 Лунные ритмы у человека (Краткий очерк по селеномедицине).— М.: Медицина, 1990.— 160 с : ил. ISBN 5-225-00764-3. Монография посвящена селеномедицине — направлению науки, изучающему влияние Луны на жизнедеятельность человека. На обширном материале современной литературы...»

«Национальная академия наук Украины Донецкий физико-технический институт им. А.А. Галкина Венгеров И.Р. ТЕПЛОФИЗИКА ШАХТ И РУДНИКОВ МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ Том I. Анализ парадигмы Издательство НОРД - ПРЕСС Донецк - 2008 УДК 536-12:517.956.4:622 ББК 22.311:33.1 В29 Рекомендовано к печати Ученым советом ДонФТИ им. А.А.Галкина НАН Украины (протокол № 6 от 26.09.2008 г.). Рецензенты: Ведущий научный сотрудник Института физики горных процессов НАН Украины, д.ф.-м.н., проф. Я.И. Грановский; д.т.н.,...»

«5 Вестник СамГУ — Естественнонаучная серия. 2004. №4(34). МАТЕМАТИКА УДК 517.11 О НОВОМ ПРОЧТЕНИИ ”ОСНОВАНИЙ МАТЕМАТИКИ” А. УАЙТХЕДА И Б. РАССЕЛА 1 Ю.Н. Радаев2 c 2004 Г.П. Яровой, В статье обсуждается современное прочтение фундаментальной трехтомной монографии А. Уайтхеда и Б. Рассела ”Principia Mathematica” в связи с окончанием перевода на русский язык первого тома и перспективным проектом, реализуемым Самарским государственным университетом, по полному переводу и комментированию указанного...»

«Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова В.С. Алексеевский МЕНЕДЖМЕНТ И СИНЕРГЕТИКА УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ОБЪЕКТОВ Монография Москва Издательство МГТУ им. Н.Э. Баумана 2003 УДК 338.24(075.8) ББК 65.050.9(2) A47 Рецензенты: д-р экон. наук, проф., зав. каф. экономики и социологии труда Костромского гос. университета им. Н.А. Некрасова Н.П. Гибало; д-р экон. наук, проф. каф. экономики Брянского гос....»

«Министерство образования Республики Беларусь УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ С.В.СИЛОВА ПРАВОСЛАВНАЯ ЦЕРКОВЬ В БЕЛОРУССИИ В ГОДЫ ВЕЛИКОЙ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ВОЙНЫ (1941–1945 гг.) Монография Гродно 2003 УДК 281.9 (476) ББК 86.372 (4Беі) С36 Рецензенты: кандидат исторических наук, доцент кафедры истории Беларуси ГрГУ им. Я.Купалы И.В.Соркина; младший научный сотрудник отдела фондов Гродненского государственного историко-археологического музея О.А.Мась....»

«1 И.А. Гафаров, А.Н. Шихранов Городище Исследования по истории Юго-Западного региона РТ и села Городище УДК 94(47) ББК Т3 (2 Рос. Тат.) Рецензент: Ф.Ш. Хузин – доктор исторических наук, профессор. Гафаров И.А., Шихранов А.Н. Городище (Исследования по истории Юго-Западного региона РТ и села Городище). – Казань: Идел-Пресс, 2012. – 168 с. + ил. ISBN 978-5-85247-554-2 Монография посвящена истории Юго-Западного региона Республики Татарстан и, главным образом, села Городище. На основе...»

«Е.Н. Козелкова Г.Н. Гребенюк ПРИРОДООХРАННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ВОДНЫХ РЕСУРСОВ В БАССЕЙНЕ СРЕДНЕЙ ОБИ (НА ПРИМЕРЕ РЕКИ ВАХ) Монография Издательство Нижневартовского государственного университета 2013 ББК 20.1 К 59 Печатается по постановлению Редакционно-издательского совета Нижневартовского государственного университета Рецензенты: д-р геогр. наук, профессор кафедры физической географии и геоэкологии Московского государственного педагогического университета А.М.Луговской; д-р техн....»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ С.В. Белоусова СОЦИАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА ЖИЗНИ ИРКУТСК 2012 1 УДК 316.334.2 ББК 60.56 Б 43 Рекомендовано к изданию редакционным советом ИрГУПС Рецензенты зав. кафедрой Мировая экономика и экономическая теория, д. э. н., профессор Г.И. Новолодская; главный советник отдела социологических исследований и экспертного обеспечения экспертного управления губернатора...»

«МИНИСТЕРСТВО ПРОСВЕЩЕНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ КИЕВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Л.Ф. МАРАХОВСКИЙ, Н.Л. МИХНО ОСНОВЫ ТЕОРИИ АВТОМАТОВ И СИНТЕЗА РЕКОНФИГУРИРУЕМЫХ КОМПЬЮТЕРНЫХ СИСТЕМ Киев КНЭУ 2010 УДК 519.95: 004.274 ББК 32.973 Автор: Л.Ф. Мараховский, Н. Л. Михно Рецензенты: А. П. Будя, кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедры математики та информационных технологий, Киевского университету туризму, экономики и права. А. И. Безверхий, доктор физ.-мат. наук, наук, профессор,...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО Магнитогорский государственный университет А. В. Петров ЭПИТАЛАМА В РУССКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ XVIII ВЕКА ОЧЕРКИ ПО ИСТОРИЧЕСКОЙ ПОЭТИКЕ ЖАНРА Магнитогорск 2012 Книга подготовлена при поддержке РГНФ УДК 8-14 ББК Р29 П29 Рецензенты: Доктор филологических наук, профессор Гродненского государственного университета им. Янки Купалы Татьяна Евгеньевна Автухович Доктор филологических наук, доцент Магнитогорского государственного университета...»

«А. А. Пронин РОССИЙСКАЯ ЭМИГРАЦИЯ В ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ДИССЕРТАЦИОННЫХ ИССЛЕДОВАНИЯХ 1980–2005 гг.: библиометрический анализ Екатеринбург 2009 Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО Российский государственный профессиональнопедагогический университет Учреждение Российской академии образования Уральское отделение А. А. Пронин РОССИЙСКАЯ ЭМИГРАЦИЯ В ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ДИССЕРТАЦИОННЫХ ИССЛЕДОВАНИЯХ 1980 – 2005 гг.: библиометрический анализ Монография Екатеринбург УДК 314.743 (091) ББК Т3(2)- П Пронин...»

«Министерство образования Российской Федерации Тамбовский государственный технический университет И.Т. ЩЕГЛОВ, О.В. ВОРОНКОВА СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ НАУЧНО-ПРОМЫШЛЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА ТАМБОВСКОГО РЕГИОНА Тамбов • Издательство ТГТУ • 2004 УДК У9(2)21я77 Щ33 Р е ц е н з е н т ы: Доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой Маркетинг Государственного университета Управления Г.Л. Азоев Доктор технических наук, профессор, ректор Тамбовского государственного технического университета...»

«МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ ПОЛИТИЧЕСКОГО ДИСКУРСА Актуальные проблемы содержательного анализа общественно-политических текстов Выпуск 3 МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ ПОЛИТИЧЕСКОГО ДИСКУРСА Актуальные проблемы содержательного анализа общественно-политических текстов Выпуск 3 Под общей редакцией И. Ф. Ухвановой-Шмыговой Минск Технопринт 2002 УДК 808 (082) ББК 83.7 М54 А в т о р ы: И.Ф. Ухванова-Шмыгова (предисловие; ч. 1, разд. 1.1–1.4; ч. 2, ч. 4, разд. 4.1, 4.3; ч. 5, ч. 6, разд. 6.2; ч. 7, разд. 7.2;...»

«Влюбленность и любовь как объекты научного исследования  Владимир Век Влюбленность и любовь как объекты научного исследования Монография Пермь, 2010 Владимир Век Влюбленность и любовь как объекты научного исследования  УДК 1 ББК 87.2 В 26 Рецензенты: Ведущий научный сотрудник ЗАО Уральский проект, кандидат физических наук С.А. Курапов. Доцент Пермского государственного университета, кандидат философских наук, Ю.В. Лоскутов Век В.В. В. 26 Влюбленность и любовь как объекты научного исследования....»

«ПРИДНЕСТРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Т.Г. ШЕВЧЕНКО СОюз мОлДАВАН ПРИДНЕСТРОВья Научно-исследовательская лаборатория История Приднестровья П.М. ШорНИков оЛДАвСкАЯ АМоБЫТНоСТЬ Тирасполь, 2007 УДК 941/949(478.9)(07):323.1(478.9)(07) ББК 63.5(4мол)р3+60.54(4мол)р3 Ш79 Шорников П.М. молдавская самобытность: монография. – Тирасполь: Изд-во Приднестр. ун-та, 2007. – 400 с. – (в пер.) Этнокультурное многообразие – ресурс экономического и социального прогресса. В книге рассмотрены условия...»

«УЧРЕЖДЕНИЕ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР ИМ. А.А. ДОРОДНИЦЫНА РАН Ю. И. БРОДСКИЙ РАСПРЕДЕЛЕННОЕ ИМИТАЦИОННОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ СЛОЖНЫХ СИСТЕМ ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР ИМ. А.А. ДОРОДНИЦЫНА РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК МОСКВА 2010 УДК 519.876 Ответственный редактор член-корр. РАН Ю.Н. Павловский Делается попытка ввести формализованное описание моделей некоторого класса сложных систем. Ключевыми понятиями этой формализации являются понятия компонент, которые могут образовывать комплекс, и...»

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ А.Ю. ФЕДОСОВ ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РЕШЕНИЮ ЗАДАЧ ВОСПИТАНИЯ В ШКОЛЬНОМ КУРСЕ ИНФОРМАТИКИ И ИКТ Издательство Российского государственного социального университета Москва 2008 УДК 002:372.8 ББК 74.263.2 Ф-32 Рецензенты: Доктор педагогических наук, профессор Ю.А.Первин (Российский государственный социальный университет) Доктор педагогических наук, профессор А.В. Могилёв (Воронежский государственный педагогический...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ А.А. Девяткин ЯВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ УСТАНОВКИ В ПСИХОЛОГИИ ХХ ВЕКА Калининград 1999 УДК 301.151 ББК 885 Д259 Рецензенты: Я.Л. Коломинский - д-р психол. наук, проф., акад., зав. кафедрой общей и детской психологии Белорусского государственного педагогического университета им. М. Танка, заслуженный деятель науки; И.А. Фурманов - д-р психол. наук, зам. директора Национального института образования Республики...»










 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.