WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 |

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор Орловская региональная академия государственной службы, Орел, Россия ...»

-- [ Страница 10 ] --

Внутренние факторы обусловлены состоянием самой организации, наличием профессиональных кадров, финансовым состоянием, атмосферой коллектива и структурой организации, соответствующей динамике рынка и др. В связи с этим при выборе и принятии решений руководство организации, учитывая их важность, опирается на формализованную или на персонализированную зону управления. Формализованная зона, предусматривающая официально оформленные должностные и рабочие отношения, включает в себя авторитарный, технократический и бюрократический стили управления. Персонализированная зона управления, основанная на неофициальных рабочих отношениях, использует – демократический стиль управления, предусматривающий постоянное изучение мнения сотрудников;

– гуманистическую ориентацию (управление на основе уважения к личности сотрудника);

– инновационную ориентацию (управление на основе стимулирования разработки и внедрения инициативных предложений).

В параграфе 2.2.4.был рассмотрен функциональный орган как суперсистема планирования и прогнозирования поведения, принятия и реализации решений профессионалом.

Руководитель группы, подразделения, организации может совмещать эти две зоны управления при выборе и принятии решения с учетом целей, задач организации, ее современного состояния, наличия объективных и субъективных факторов и др.

В плане анализа внешних и внутренних факторов различают стратегические, тактические и оперативные решения. Особую важность имеют стратегические решения, которые могут вызывать долговременные положительные или отрицательные последствия.

В плане участия людей в выборе и принятии решений последние подразделяются на 1) индивидуальные, принимаемые руководителем самостоятельно на основе собранной им лично информации;

2) консультационные, принимаемые руководителем самостоятельно с учетом информации, полученной от консультантов;

3) групповые решения, принимаемые руководителем решения на основе консультаций и обсуждения проблем со специалистами.

Подчеркну, что от настроя исполнителей зависит реализация решений, успех которых зависит от того, как подобраны исполнители (под руководителя или под решение задач). При высокой кадровой культуре руководитель передает решения для выполнения профессионалам, а при низкой – тому, кому доверяет лично. Запуск управленческого решения может происходить в индивидуальном (реализовать решение может один человек) и групповом порядке (исполнение решение осуществляется несколькими специалистами). Передавая принятое решение для его реализации своим подчиненным, руководитель должен учитывать психологию подчиненных, особенности склада их ума, их настрой и ситуацию в целом;

объяснять мотивы своего поведения и считаться с мнением своих подчиненных.

Раскрытие внешних и внутренних факторов принятия и реализации решений позволяет перейти к раскрытию семи шагов принятия и реализации решений:

1) поиск и анализ информации, необходимой для принятия решений;

2) обнаружение и определение проблемы;

3) формулирование цели (целей) решения;

4) выявление и анализ альтернативных вариантов;

5) выбор предпочтительного варианта;

6) оценка результатов;

7) выявление обратных связей и коррекция предыдущих шагов (см. [3, c.

61-62; 4, c. 391, 394-395]).

Три первых шага составляют первую стадию процесса принятия и реализации решений, в задачу которой входит установление необходимости того или иного решения и определение критериев его реализации. Вторая стадия занимается выработкой решения и включает в себя четвертый и пятый шаг. Реализации решения посвящены пятый и шестой шаги, которые образуют третью стадию данного процесса.

Рассмотрим возможные ошибки, которые могут произойти в процессе принятия и реализации решения:

использование привлекающей к себе внимание или имеющейся под рукой информации без организации поиска необходимой, но труднодоступной информации;

предпочтение одного упрощенного варианта объяснения возникшей проблемы нескольким альтернативным, что затрудняет выход на системное ее рассмотрение и формулирование реально достижимых целей;

чрезмерно обобщенное формулирование целей без учета особенного и единичного, присущих изучаемой проблеме;

принятие решений на основе исходной информации и последующее сопротивление необходимости изменить решение под воздействием новой информации, указывающей на возможность нового варианта;

технические и вычислительные ошибки.

С психологических позиций различаются два типа ошибок:

1) субъективные, проявляющиеся в шаблонности решений, переоценке успехов, настрое на субъективном обращении к собственному опыту, недооценке риска, стремлении доказать собственную правоту, подгонке информации, давлении неудач;

2) объективные, выражающиеся в скорости принимаемых решений, противоречии новых решений старым, дублировании последних, нереальных сроках, наличии в решении конфликтных моментов и т. п.

В теории организационного управления были изучены две модели принятия решений: оптимизационная и «интуитивная.

Оптимизационная модель используется в тех случаях, когда требуются решения, отличающиеся высоким качеством и приводящие к экономически выгодным результатам. При этом имеется достаточно времени для выбора и принятия решения. Эти обстоятельства обусловливают использование следующих процедур:

«мозговая атака»1, обеспечивающая анализ и широкий выбор альтернатив;

оценка целей и ценностей, используемых при выборе;

взвешивание цены риска плохих последствий по сравнению с получением результатов, приводящих к прибыли;

поиск и освоение новой информации даже в том случае, если она не подтверждает первичный выбор решения;

проверка последствий всех выборов до принятия окончательного решения;

подготовка реального плана реализации решений.

Оптимизационная модель обращает особое внимание на определение критериев решения, установление весов критериев и выбор наилучшей альтернативы. Исследователями отмечается, что в данной модели используются несколько допущений, которые не всегда оказываются практически оправданными. Одним из таких является допущение о том, что все возможные выборы известны, а предпочтения ясны и постоянны. Из этого следует, что окончательный выбор должен привести к оптимальному результату [3, c. 65]. Вслед за цитируемым автором я полагаю, что рационализм человека имеет серьезные ограничения. Можно пойти дальше и утверждать, что левополушарная стратегия выбора и принятия решений не всегда может принести желанные плоды.

Интуитивная модель используется в тех случаях, когда логические, рациональные процедуры не могут быть применимы, поскольку взаимодействие внешних и внутренних фактор в пространстве даже одной организации является весьма сложным процессом, требующим неординарных или даже оригинальных управленческих решений. В этом плане полезно следовать своему «внутреннему чувству», основанному на информации, идущей из бессознательного.

Отмечу, что настоящий профессионал отличается от дилетантов именно тем, что в минимальный отрезок времени, не дающий ему возможности рационально мыслить, приходит к верному решению благодаря наложению системы сформированных им ментальных моделей на возникшую ситуацию. Профессионалам высокого уровня необходимо научиться переводить полученный блаПо своей сути «мозговая атака» является не левополушарным, а правополушарным приемом выбора решений. Скорее анализ выявленных альтернатив на основе этого метода можно признать относящимся к классу оптимизационных.

годаря такой процедуре результат на язык рациональности (ЕЯ, язык логики и др.).

В пользу сказанного выше говорит чрезвычайно высокий уровень динамики внешнего окружения, что требует от руководителя развития в себе высокого интуитивного мастерства и искусства принимать верные решения в состоянии высокой нестабильности внешней и организационной среды, когда формальные правила и процедуры выходят из экономической игры.

Рассматривая оптимизационную и интуитивную модели выбора и принятия решения, укажу на то, что каждая из них гиперболизирует одну из сторон нашего мышления. В связи с этим профессионалу следует в первую очередь развивать сверхсознание, которое, выступая в качестве мудрого и тонкого менеджера, может организовать продуктивное взаимодействие рассудка и бессознательного, дополняющие по своим функциям друг друга.

В свете сказанного выше кратко рассмотрим три метода решения проблем, в которых используется взаимодействие сознания и бессознательного:

1. Мозговая атака нацелена на создание обстановки интеллектуальной свободы, что позволяет участникам любые идеи и суждения, какими бы странными они не были. Оценка предложенных решений, установление сущности обсуждаемой проблемы завершает работу.

2. Синектика, введенная в научный и практический оборот в начале 60-х годов ХХ века У. Дж. Гордоном, направлена на соединение внешне несопоставимых данных. В процессе принятия творческих решений участвуют представители различных подразделений организации, имеющие различную подготовку и опыт работы. Это содействует тому, что возникает возможность посмотреть на проблему с разных точек зрения и соединить, в конечном счете, то, что казалось ранее несоединимым с логических позиций. В общем и целом, данная методика позволяет объединить все высказанные предположения и выработать общее решение.

3. «Горизонтальное мышление», представленное французским исследователем Э. Де Боно, устремлено на принятие решений не на основе логики, а на использовании широкого спектра ассоциаций, генерируемых бессознательным, которые приводят к единению самых неожиданных идей [3, c. 66].

Обратимся теперь к некоторым практическим аспектам организации и исполнения решений в форме делегирования полномочий. Последние проявляют себя в расширении прав и обязанностей работников, которое происходит по инициативе руководителя и при их согласии.

При делегировании полномочий руководитель определяет сроки выполнения работ, качество конечного результата, наделяет работников ответственностью за полную реализацию управленческих решений. Предоставляя право на риск, он оставляет себе больше времени для решения стратегических задач.

Опытный руководитель всегда налаживает обратную связь с работниками, тем самым он не сбрасывает с себя ответственность, а разделяет ее с ними. В теории организационного поведения есть правило: «самое главное в руководителе – это способность получать результаты с помощью своих сотрудников». Неудачливый руководитель не доверяет сотрудникам и начинает работать вместо них. В этом случае возникают организационно-психологические барьеры при делегировании полномочий, к которым мы отнесем:

нежелание делиться властью с сотрудниками;

боязнь потери личного контроля;

боязнь роста и самостоятельности сотрудников;

ожидание того, что они могут подвести;

боязнь подрыва своего должностного статуса;

ощущение своей незаменимости;

уверенность в своей компетентности;

ревностное отношение к успехам сотрудников.

При делегировании полномочий руководитель содействует повышению квалификации сотрудников, доверия к ним, управляемости организацией, укреплению его должностного статуса и освобождению времени для решения других задач.

Реализация управленческих решений требует организации системы контроля над их выполнением, обязанностью которой является отслеживание их качества. В связи контроль обычно направлен на проверку реализации решений, предупреждение возможных ошибок, поиск виноватых и др.

4.2.4. Организационная культура В 4.1.5. были раскрыты четырехуровневая система этических ценностей и система взаимосвязанных принципов управления организационным поведением. Их анализ показывает, что максимально возможное проявление потенциала родового человека и СЛ обусловливает выбор ценностных ориентаций деятельности современных организаций экономической сферы. Это произошло в течение последней трети ХХ века и объясняется взаимодействием и взаимопроникновением нескольких факторов:

Возникновение метафизического этапа эволюции науки, разработка соответствующей методологии научных исследований и смена научной парадигмы (ньютоно-картезианская научная парадигма уходит в прошлое, образуется новая парадигма, нацеленная на исследование человека, природы, социума, ТМ и космоса как ноуменально-феноменальных образований). В этом случае ЧР и РЧ становятся исходными моментами исследования социальных институтов, включая экономику, и критериями оценки их деятельности.

Переход на федералистскую структуру создания экономических, общественных и государственных образований, которые стимулируют развитие демократии в разнообразных регионах мира.

Создание новых наукоемких и информационных технологий, оказывающих большое воздействие на промышленность, сельское хозяйство, экономику, культуру, общество, государство и др.

Формирование постиндустриальной цивилизации в пространстве индустриальной.

Трансформация индустриальной экономики в экономику товаров и услуг (см. подробно [5]).

Рассмотрим таблицу 4.4.1., в которой представлены сущностные отличия экономики товаров и услуг от индустриальной экономики.

Сущностные отличия экономики товаров и услуг как нового экономического Экономика товаров и услуг Индустриальная экономика верховенство индустрии товаров и услуг, верховенство материального направленной на удовлетворение матери- производства, направленного на альных, духовных и интеллектуальных удовлетворение материальных индивидуализированное обеспечение по- удовлетворение стереотипных требностей и предпочтений в условиях потребностей в условиях массового неисчерпаемости и безграничности пре- производства товаров доставляемых товаров и услуг высокоиндивидуализированные знаковые потребительные и меновые стоимости рост значимости духовности в деловых капитал и труд как доминирующие организациях; методы, знания и инфор- внутренние факторы развития мация как доминирующие факторы внут- экономики утрата отношений обмена их товарные отношения как всеобщая форма стоимостной природы связи между отдельными контрагентами, интеллектуальная, общественная и лич- частная собственность на средства ная собственности на средства производ- производства ства, отвергающие эксплуатацию, гиперболизацию частной собственности и исключительно рыночный характер хозяйственных связей наукоемкие и информационные техноло- машинные технологии, вызывающие гии, вызывающие отношение к человеку отношение к человеку как оператору творческая деятельность, непосредствен- труд, направленный на удовлетворение но и опосредованно направленная на ду- материальных потребностей ховное, интеллектуальное и физическое совершенствование человека Нетрудно прийти к выводу, что в основе новой экономики лежит человеческий фактор. Можно утверждать, что возникновение новых отношений в экономической среде вызвало формирование в пространстве индустриальной цивилизации постиндустриальной, направленной не только и не столько на удовлетворение материальных потребностей, сколько на удовлетворение интеллектуальных и духовных потребностей и предпочтений.

В настоящее время экономика товаров и услуг в виде реального сектора экономики как надсистема начинает оказывать мощное воздействие на организации в плане высокой проактивности, чрезвычайно быстрых изменений, происходящих в экономической сфере. Я полагаю, что все то новое, что появилось в экономической формации, не могло не оказать сущностного влияния на организационную (корпоративную) культуру деловых образований. В особенности это касается верховенства человеческого фактора в деятельности организаций.

Обратимся к учебному пособию О.С. Виханского и А.И. Наумова, в котором достаточно подробно освещены история и современные представления об организационной культуре [4, c. 419-468]. Ими показывается, что во множестве определений и толкований организационной культуры имеются три общих момента:

• Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях и которые «часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.)».

• Ценности (или ценностные ориентации), которые ориентируют работника организации на то, какое поведение является допустимым или недопустимым, и содействуют ему в осуществлении своих поступков.

• «Символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации [4, c. 421].

Рассмотрим эти моменты более подробно.

Анализируя базовые предположения, авторы указывают на то, что видение работниками окружающей среды нередко бывает трудно сформулировать применительно к организации. Изложенные мною представления о родовом человеке и трансформации его в онтогенезе в социального человека (см., например, предыдущие разделы и главы, а также [6]) говорят о том, что их можно использовать вместо размытых «видений» работника организации. Классические работы К. Юнга в области коллективного бессознательного [7-8], произведения русских космистов об абсолютных нравственных ценностях [9-11] и современные достижения в области метафизики физики, вероятностной метафизики, метафизической семиотики и трансперсональной психологии [12-15] свидетельствуют о правомерности такого решения.

В предыдущих разделах было показано, что в раскрытии теоретических и практических аспектов организационного поведения полезно учитывать трехуровневую систему сущностей РЧ, шестиуровневую систему сущностей символической личности и четырехуровневую систему этических ценностей [1] (см.

также 4.1.5). В свете того, что РЧ становится абсолютной ценностью в теоретических и практических исследованиях современного менеджмента и организованного поведения, можно утверждать, что указанные выше системы сущностей и этических ценностей должны стать первым общим моментом в определении или интерпретации организационной культуры. Подчеркну также, что представления о РЧ и символической личности могут явиться исходным пунктом в разработке практических рекомендаций по развитию организационной культуры на предприятиях экономической сферы.

В [5] было показано, как с позиции синтетического (= антропосемиотического. – Г.У.) подхода и в контексте метафизической семиотики можно управлять потребностями и предпочтениями потребителей, имея представления о РЧ. Нетрудно убедиться в том, что знания о РЧ могут вызвать формирование иных представлений о социализации специалистов, работающих в той или иной фирме (см., например, [6, c. 109-166]).

Из изложенного мной выше следует, что все рассмотренные выше системы духовных и ментальных сущностей и основанная на них система этических ценностей могут быть использованы в качестве научной основы для разработки системы ценностей для конкретной организации, поскольку они представляют второй общий момент организационной культуры.

Отмечу, что органическая модель, теория «Y» и индивидуалистский стиль своеобразно и в определенной степени отображают эти системы сущностей и ценностей. В этом случае мы выходим на разработку третьего общего момента – символики, что делает возможным дать новое определение организационной культуры. Это есть набор ценностей той или иной организации, основанный на системе духовных и ментальных сущностей, которые – представлены в коллективном бессознательном;

– отображены в органической модели, теории «Х», индивидуалистском типе организации и – выражены с помощью разнообразных знаковых (визуальных, аудиовизуальных, музыкальных и т. д.) средств внутриорганизационного окружения.

Это определение наводит на мысль объяснить воздействие организационной культуры на организацию и сотрудников, в ней работающих, с помощью четырех аспектов семиотики:

прагматики, раскрывающей практическую значимость и влияние системы ценностей организации на сплоченность и творческую деятельность коллектива и его членов;

сигматики, выявляющей множество знаковых средств, с помощью которых можно донести непосредственно и опосредованно смысл принятых организацией ценностей;

семантики, отображающей в миссии организации и других материалах «дух» ее ценностей, основанных на духовных и ментальных сущностях;

синтактики, показывающей, какие следует выбирать или создавать структуры организации, которые соответствовали бы ее ценностям и вытекающим из них целям.

Рассмотрим, что нового могут дать семиотические представления об организационной культуре. Начнем с прагматики. Та организация, которая игнорирует значимость ценностных ориентаций для своих сотрудников, потребителей и поставщиков, не может ожидать успеха в своей деятельности. В том случае, если не будет проведен с позиции сигматики тщательный отбор знаковых средств, с помощью которых можно донести до сотрудников, потребителей и поставщиков систему ценностей данной организации, то организация не добьется поставленных целей.

Создавая миссию организации и другие документы, необходимо не только отбирать и всесторонне продумывать реализацию духовных и ментальных сущностей, которые будут основой ее (организации) глубинных ценностей, но и привлекать сотрудников к обсуждению последних, поскольку их осмысление и осознание есть ключ к сплочению коллектива и достижению поставленных целей. В этом состоит практическая значимость семантики.

Раскрывая синтактику, отмечу, что выбор тех или иных структур или таксонов деловой организации определяет не только ее практический успех, но и опосредованно воздействует на поведение ее сотрудников, проявление их духовных и ментальных сущностей. Иными словами, если в организации, которая стремится к достижению успеха в условиях высокой динамичности экономики, будут использоваться структуры, основанные на механической модели и корпоративном типе организации, то ни о какой сплоченности коллектива не может быть и речи.

Таким образом, рассмотрение организационной культуры с позиции четырех аспектов семиотики показывает, что в этом случае удается создать единую систему ценностных ориентаций организации. Последние сопряжены как с внутренними (материальными, духовными и ментальными метафизическими сущностями и позитивными феноменологическими архетипами), так и с внешними факторами (выбранными типами структур, учитывающих глубинные установки и поверхностные интересы сотрудников организации).

Я полагаю, что эти внутренние и внешние факторы усиливают культуру организации в целом, содействуют ее внешней адаптации и внутренней интеграции, способствуют осуществлению ее стратегии и тактики, обусловливают «сращивание» лучшего в национальных культурах в контексте формирования культуры деловой организации с целью повышения эффективности ее деятельности. В связи с этим рассмотрим известную теорию «Z» У. Оучи, в которой показана полезность соединения двух различных (японской и американской) культур для создания культуры американской деловой организации (см. табл.

4.4.2).

Учет «культурных» переменных в трех типах деловых организаций [4, c. 464] «Культурные Характеристики Характеристики Характеристики Оценка и Качественное и Качественное и Количественное и Карьера Широкоспециали- Умеренноспециали- Узкоспециализирозированная зированная ванная Принятие решения Групповое и Групповое и Индивидуальное Ответственность Групповая Индивидуальная Индивидуальная Автор на основе семи переменных провел сопоставление японских компаний с американскими компаниями, созданными согласно теории «Z», и типично американскими компаниями. Кратко проанализируем их. Изучение первой переменной говорит о том, что японский опыт организации найма оказал положительное влияние на американские компании, которые изменили свое отношение к работникам: увольнения происходят только в исключительных случаях. Отличие состоит в том, что в восточной стране используется система пожизненного найма, американские фирмы предоставляют свободу выбора своим сотрудникам, которые на протяжении своей трудовой жизни меняют небольшое количество компаний.

Изучая вторую переменную, отмечу, что японский опыт был учтен американскими компаниями, принявшими за основу теорию «Z». В первых двух типах организаций используются как количественные, так и качественные показатели. «Чисто» американские компании предпочитают быстрое продвижение по службе, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей.

Анализ показывает, что по третьей переменной американские компании значительно отличаются от японских, в которых менеджеры осваивают на протяжении карьеры множество функций. Остановимся на четвертой переменной.

Сразу же подчеркну, что ни один тип организации не обходится без контроля.

В типично американских компаниях применяется четкая, ясная и достаточно формальная система отчетности. В первых двух типах используется японский подход, отличающийся применением неформальных и менее структурированных механизмов, одним из которых является организационная культура.

Относительно пятой переменной можно сказать, что японский опыт оказал воздействие на американские предприятия, созданные на основе теории «Z«. Групповое и консенсусное решение состоит в том, что решение принимают и реализуют все члены группы.

Анализ шестой переменной говорит о том, что второй тип организации использует индивидуальную ответственность за проведенную работу. В этом случае происходит усиление диады «групповое решение –– индивидуальная ответственность», что, естественно, приводит и к сплоченности группы. Следует сказать, что последней (сплоченности) содействует механизм участия работников в управлении, менеджер сохраняет за собой последнее слово в принятии решения.

Особую значимость для нас имеет отношение к человеку во всех трех типах организации. Изучение седьмой составляющей свидетельствует о том, что в первых двух группах личность работающего человека рассматривается гораздо шире, чем личность работника. Согласно У. Оучи, следует проявлять интерес к его семейной жизни, увлечениям, вере, желаниям, увлечениям, опасениям и др.

В этом проявляется особая значимость организационной культуры: если работник не чувствует себя в организации своим человеком, то такая напряженность явно будет сказываться на его работе, работе всей группы и деятельности организации в целом.

Таким образом, изложенное выше говорит о том, что организационная культура начинает играть роль «духовного» инструмента управления поведением как сотрудника и группы, так и организации в целом. Это дает нам возможность перейти к раскрытию делового этикета 4.2.5. Мотивация, оценка результатов труда и вознаграждение В основе любого осознанного действия социального человека лежит определенный мотив, направленный на стимулирование осознания потребности и интереса, влечения и эмоции, установки и ценностной ориентации. В свою очередь, становление, функционирование и развитие мотивов обусловлено духовными, ментальными, информационно-энергетическими сущностями, выступающими в виде программ, языков и кодов. Разведение мостов между понятиями «родовой человек» и «социальный человек» дает возможность ввести новую диаду «программы, языки, коды (прерогатива родового человека) –– потребности –– предпочтения –– интересы –– установки –– ценностные ориентации (прерогатива социального человека) [6, c. 60-63]. Уместно указать на то, что внешние детерминанты (внешнее окружение) и внутренние детерминанты (потенциал индивида) вызывают развитие компонентов структуры его личности и возникновение новых благодаря проявлению программ, языков и кодов на каждом возрастном этапе функционирования Homo. Из сказанного выше следует, что потенциал РЧ оказывает постоянное воздействие на социального человека в процессе онтогенеза.

Отмечу, что культурологией, менеджментом, политологией, социологией и другими науками не принимается во внимание различение родового и социального человека. В этой связи интересны взгляды социального философа профессора К. Момджяна, который, рассматривая родовую природу человека, утверждает, что существуют универсальные несоматические смыслообразующие факторы, которые определяют деятельность любого человека, независимо от времени и места его существования. Он интерпретирует “родовую природу человека как системную совокупность потребностей, присущих любому и всякому из людей”. Потребность им понимается “как отношение человека к необходимым условиям своего существования”. Ученый полагает, что “в отличие от интересов, которые меняются от эпохи к эпохе, потребности человека исторически константны”. В объем данного понятия им включены:

базисные потребности, которые человек разделяет с животными (физиология и безопасность);

социетальные потребности, которые специфичны для человека (включая сюда потребности самоопределения и самоутверждения в среде;

потребности самоактуализации;

потребность в обретении нового опыта;

потребность переживания и творения красоты и т. д.)1 [16, с. 42].

Создается впечатление, что автор, рассуждая таким образом, разводит мосты между родовым и социальным человеком. Однако это не совсем так. Он объясняет приведенное выше способностью человека к самоиндукции, задающейся свободой воли и вариативностью интересов, представляющей собой отношение человека не только к условиям, но и к реальным средствам удовлетворения потребностей [16, c. 43]. Нетрудно видеть, что ученый, рассматривая в этом случае только социального человека, не выходит на различение потребностей в плане всеобщего (ЧР, РЧ) особенного (виды ЧР и РЧ) и единичного (представители виды РЧ и РЧ). Поэтому рассуждения о константности потребностей, независимых, например, от времени и места проживания, становятся размытыми и лишенными доказующей силы.

Напомню, что метафизической семиотикой РЧ рассматривается как совокупность программ, языков и кодов, которые сформировались в филогенезе, развиваются в онтогенезе и являются ресурсами трансформации индивида и индивидуальности в социального человека и социальную личность в определенных внешне-исторических условиях (см. 1.1.2 и [17, глава третья]).

Здесь полезно указать на то, что разведение мостов между родовым и социальным человеком не учитывается маркетологами (см., например, [18, c. 57c. 28-34]). Рассмотрим вкратце широко известную концепцию А. Маслоу [20], в которой потребность социального человека в самоактуализации2 рассматривается как производная и вторичная по отношению к базовым и первичОтмечу, что цитированным автором не принимается во внимание такая особенность РЧ, как соединение личного и общественного, земного и космического, которая может и должна проявиться в конкретном социальном человеке как потребность. Уместно сказать и о том, что данная особенность не учитывается представителями гуманитарных, общественных и социальных наук, включая менеджмент.

В [19, c. 75] эта потребность включает в себя самореализацию и развитие, преодоление самих себя, выход за пределы заданных рамок, использование всех своих возможностей, придание значимости вещам и обнаружение смысла их существования ным (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности). С позиции метафизической семиотики и педагогической генетики (см.

[17, глава пятая; 21]) эта потребность обусловлена таким свойством СЛ, как сверхранняя склонность к обучению, что подтверждено исследованиями американских ученых [22]. Изучение данной склонности указывает на необходимость ее стимулирования на первом году жизни младенца. Полезно указать и на то, что проявление потенциала духовной сферы и интеллекта будущего ребенка в позитивном и негативном планах начинается в перинатальном периоде. Выяснилось, что зарождение агрессивности и агрессии в КЧ может произойти и в плоде в неблагоприятных для него условиях внутренней и внешней среды1.

Из изложенного следует, что изучение потенциалов ЧР, РЧ и их видов является непременным условием развития стратегического маркетинга, в задачу которого входит управление направляемым развитием потребностей и предпочтений социального человека.

Обратимся к РЧ как единому образованию, обладающему биологической, символической и физической составляющими. В процессе формирования социального человека программы, языки и коды этих составляющих проявляются и параллельно развиваются. В этой связи отмечу, что потребности, представленные в концепции А. Маслоу, не следует подразделять на первичные и вторичные. Полезнее принять во внимание, что метафизические духовные и ментальные сущности в виде проявленных потребностей, задающих тон в становлении социального человека, непременно должны учитываться в деятельности менеджеров и маркетологов2.

В настоящее время представители гуманитарных, общественных и социальных наук, изучая КЧ и конкретную организацию как явление, полагают, что в основе мотивов действия лежат конкретные потребности. Выше мною уже отмечалось, что потребности полезно изучать в плане всеобщего, особенного и единичного. С позиции метафизической методологии научных исследований мотивацию полезно рассматривать как ноуменальную эмпирическую реальность УМ, материально-ментально-духовное образование и сложную систему.

Можно говорить о том, что мотивация в этом случае выступает как всеобщее, См. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. – Орел, 2994. – С. 191- 207.

Отмечу, что и другие потребностно-мотивационные теории (теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКелланда, теория двух факторов Герцберга и др. [4, c. 143-158]) не учитывают сущностные характеристики родового человека как единого образования и сущностные характеристики символической личности. Тоже можно сказать и о теориях процесса мотивации (теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, теория партисипативного управления [4, c. 158-177]). Думается, что дальнейшие научные исследования должны быть направлены на синтезирование представлений о мотивации с учетом сущностей РЧ и знаний о социальном человеке.

которое задает направленность проявления ее потенциала в видах РЧ и ЧР и затем в представителях этих видов. Особо подчеркну, что в КЧ, она функционирует как конкретная система, нацеленная на включение эмоциональноволевой сферы интеллекта конкретной личности в конкретную деятельность для реализации конкретных целей.

Перейду теперь к раскрытию понятию «мотив достижения», под которым понимается характеристика мотивационной системы интеллекта КЧ, отображающая его стремление к наилучшему выполнению деятельности в контексте реализации цели [23]. Данный мотив широко проявляется в профессиональной, спортивной, учебной и других видах деятельности человека, в его взаимодействии с Природой и общении с людьми. При раскрытии данного понятия отмечается, что в процессе проявления данного мотива актуализируется неспецифическая по отношению к конкретному содержанию деятельности социальная потребность, представленная двумя противоположными тенденциями:

– стремлением достичь успеха и – стремлением избежать неуспеха при выполнении задания [23].

Первая из них выражает себя в инициативном поведении, стремлении человека к соревнованию и разумному риску. Для второй характерно уклонение человеком от участия в деятельности, связанной с риском и проявлением инициативы и ответственности для сведения к минимуму вероятности нанесения ущерба собственному престижу.

Раскрытие мотива достижения показывает, что отображаемые им явления должны приниматься во внимание при исследовании организационного поведения и реализации полученных результатов на практике. Я полагаю, что в деловых организациях, основанных на органической модели, теориях «Y» и «X« и индивидуалистском типе, возможность проявления второй тенденции будет сведена к минимуму.

Подчеркну, что именно первая тенденция, отвечающая особенностям СЛ, проявляется в новых типах деловых организаций, в которых создается благоприятная среда для оптимального удовлетворения материальных, ментальных и духовных потребностей. Отмечу, что степень разрешения потребностей сотрудником организации является стимулом понимания и совершенствования его поведения. Иными словами, уровень удовлетворенности, полученный при достижении поставленной цели, воздействует на его поведение в подобных ситуациях в будущем. Сущность этого явления было названо учеными законом результата или законом следствия (см. [2, c. 175]). Из сказанного выше следует, что данный закон должен быть положен в методику оценки результатов труда и вознаграждения участников трудового процесса.

Теперь рассмотрим практические аспекты мотивирования сотрудников организации к успешной и приносящей удовлетворение деятельности. Исследователи рекомендуют учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. Фаза экономического роста позволяет использовать стимулы, связанные с денежным вознаграждением за увеличение производительности и расширение производства, продвижением по службе, усилением ответственности и повышением самостоятельности. Фаза экономической стабильности вызывает потребность стимулирования сотрудников организации в плане совершенствования управления, увеличения объема продаж, инновационных предложений и разработок, повышающих конкурентоспособность продукции.

В период экономического спада полезно сосредоточиться на повышении качества продукции, снижении ее себестоимости, повышении эффективности рекламы [3, c. 43].

К факторам, которые определяют достаточный уровень мотивации сотрудников организации, относятся:

гарантия сохранности рабочего места;

справедливая оплата труда с учетом ее сложности и достигаемой работником производительности;

гласность решений по кадровым вопросам;

привлечение работников к участию в управлении и регулярное информирование их о целях предприятия, принятых методах управления, структуре организации, ее функциях и задачах; об ответственности, возлагаемой на лиц, замещающих те или иные должности.

В 4.1.6. была уточнена система взаимосвязанных принципов управления поведением управляющей подсистемой, некоторые из которых можно рассматривать как инструменты мотивирования работников организации: В их число входят:

• разработка инновационной гуманистической парадигмы экономического развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения организации, обществу и стране;

• стимулирование проявления и развития в сотрудниках глубинных механизмов человеческих ценностей, предоставление им права быть совладельцами предприятия и обучение пользоваться им;

• формирование вместе со всеми сотрудниками системы общефирменных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности, • следование положениям органической модели, теории «Z», индивидуалистской организации;

• достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

• формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива, который отличается благоприятной для деятельности его членов творческой средой (менеджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для организации такого коллектива);

• создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля в трудовых группах (см. 2.1.3);

• развитие вместе со всеми сотрудниками таких внутренних свойств организации, как гибкость, адаптивность и инновационность;

• рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

• предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией, обсуждении и решении ее проблем;

• стимулирование разработок инновационных предложений и их реализации;

• непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством РЧ и направленное на развитие способностей сотрудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

• предоставление возможностей для продвижения работников по уровням организации;

• обеспечение сотрудников беспрепятственными горизонтальными и вертикальными коммуникациями;

• развитие способности лидера-руководителя организации к стратегическому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефирменных ценностей; наличие проактивности, независимости; способность к видению перспектив и др.;

• развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим на необходимость предстоящих перемен, с выходом на децентрализацию и отладку коммуникаций «фирма-потребитель и «фирмыконкуренты»;

право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты;

• единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей);

• единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю);

• ответственность и обязательность в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

В 4.1.6. была уточнена система взаимосвязанных принципов управления поведением управляемой подсистемой, которая полностью выступает как инструмент мотивирования работников организации. Как мы знаем, в нее входят порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации, а также цели и задачи, стоящие перед ними1);

дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

совпадение индивидуальных интересов с общими;

чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

предоставление возможностей группе (формальной и неформальной) для поощрения ее членов за надлежащее поведение;

равенство (к сотрудникам следует подходить справедливо и подоброму);

устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творческий и карьерный рост сотрудников организации);

формирование и развитие духа единства и совместных действий);

Руководители организацией, подразделениями, группами должны постоянно общаться с сотрудниками и объяснять им важность их деятельности.

стремление к созданию сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой;

соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического (менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации).

В 4.1.8. была выявлена глубинная внутренняя тенденция в эволюции деловых организаций, которая состоит в нарастающей значимости Человека в деятельности коммерческих предприятий. В результате эволюционно возник новый высокоэффективный класс деловых организаций, который потенциально нацелен на максимальный учет потенциала Человека в плане всеобщего, особенного и единичного. При этом возникновение сетевых и виртуальных организаций привело к переходу от традиционных принципов к новым:

– от жесткой иерархии к «плоским» и гетерархическим структурам (неоднородным сетям);

– от узкой к более широкой специализации агентов и укрупнению решаемых ими задач;

– от единоначалия к кооперации и координации действий агентов.

Следует особо отметить, что возникновение в деловых организация коллективов, приобщение сотрудников к участию в управлении предприятием как акционеров, а также кооперация и координация действий агентов МАС снимает жесткое разграничение между управляющей и управляемой подсистемами.

Анализ взаимосвязанных принципов управления организационным поведением и опыт функционирования таких новых деловых организаций, как сетевые и виртуальные, свидетельствует о том, что мотивация сотрудников является одним из наиболее важных факторов, определяющих высокую эффективность деятельности современных организаций. Результаты зарубежного исследования, которое проводилось в 80-х годах ХХ века и в котором приняло участие 56 000 человек (ранжирование факторов, связанной с их деятельностью), показали, что одним из важнейших факторов является интерес к работе. Отмечается, что он по своей значимости определил такие факторы, как безопасность, оплата труда, общение с коллегами, хорошие отношения с руководством [3, c.

44].

Я полагаю, что в настоящее время интенсивное развитие экономики развитых стран привело к тому, что предприниматели весьма заинтересованы в создании для своих работников благоприятных во всех отношениях условий работы для реализации поставленных целей. Можно утверждать, что в современных высокоэффективных деловых организациях интерес к работе сотрудников является высоко мотивированным.

4.2.6. Внешняя среда Как мы знаем, внешняя среда оказывает сущностное определяющее воздействие на деловую организацию, ее стратегию, тактику, организационное поведение и др. Ниже будут рассмотрены такие подсистемы внешней среды, как макроокружение и непосредственное окружение. Макроокружение формирует общие условия среды функционирования организации. По сути дела, именно от нее исходят внешние опосредованные и непосредственные воздействия на организацию, создавая внешние детерминанты ее функционирования и развития.

К ним относят экономическую, правовую, политическую, социальную, культурную и технологическую детерминанты. Раскроем их по порядку.

Изучение внешней экономической детерминанты обычно содействует формированию и распределению ресурсов организации. Подвергаются анализу такие характеристики экономической детерминанты, как – величина валового продукта;

– темп инфляции и процентная ставка;

– производительность труда;

– нормы налогообложения, платежный баланс, норма накопления и др.

При этом учитываются следующие факторы:

общий уровень экономического развития;

добываемые природные ресурсы;

тип и уровень развитости рыночных отношений;

структура населения;

образованность рабочей силы и величина заработанной платы.

Следует особо подчеркнуть, что как руководители, так и сотрудники деловых организаций должны четко улавливать тенденции развития экономики в мире, стране и регионе.

Внешняя правовая детерминанта предполагает знание законов и других нормативных актов, задающих правовые нормы функционирования организации, устанавливающих рамки ее отношений с другими институтами общества и определяющих допустимые границы ее действий с другими субъектами права, а также приемлемые методы отстаивания своих интересов. Следует учитывать также и такие аспекты правовой среды, как действенность правовой системы, сложившиеся традиции в этой области, процессуальную сторону реализации законов и нормативных актов. Здесь уместно отметить два фактора, которые оказывают определяющее воздействие на развитие деловых организаций:

1) состояние законодательной базы страны и 2) независимость судов.

В настоящее время все большее количество граждан России начинают понимать, что от стимулирования этих факторов зависит развитие экономики страны в целом и деловых организаций в частности.

Политическая система непосредственно (через государство) и опосредованно (через гражданское общество) стимулирует развитие экономики, ее институтов и организаций. Следовательно, внешняя политическая детерминанта проявляет себя в действиях институтов государственной власти и институтов ГО по отношению к экономике. Нетрудно прийти к выводу, что деловые организации функционируют стабильно и «чувствуют» себя устойчиво в правовом государстве с развитой демократией и гражданским обществом. Вполне естественно, что переход от одного политического режима в другой всегда сказывался негативно на состоянии экономики. В настоящее время был сделан шаг назад в плане перехода к опосредованным выборам губернаторов в нашей стране для того, чтобы, укрепив исполнительную власть «сверху вниз», одновременно планомерно и настойчиво 1) осуществлять формирование структур гражданского общества, соответствующих государственным структурам;

2) содействовать образованию общероссийских партий.

В свою очередь, эти меры будут содействовать сокращению количества чиновников в стране, выравниванию баланса между исполнительной, законодательной и судебной властями. Думается, что начавшаяся борьба с коррупцией должна сопровождаться построением эффективной и гибкой системы местного самоуправления, которая будет стимулировать развитие демократии и аристократизма снизу. Все это, несомненно, будет позитивно влиять на формирование социально ориентированной экономики, которая в процессе своего стратегического развития должна трансформироваться в новую духовноориентированную общественно-экономическую формацию.

Сказанное выше свидетельствует о том, что для успешного функционирования и развития деловых организаций чрезвычайно важно наличие баланса между ветвями власти, структурами власти, ГО и местного самоуправления.

Знание перспектив развития государства, ГО и местного самоуправления позволит руководителям деловых организаций не только прогнозировать проявление политической детерминанты, но и содействовать ее позитивному воздействию на экономику. В связи с этим уместно подчеркнуть, что деловым организациям полезнее отойти от использования коррупции во взаимодействии с представителями исполнительной власти и перейти к легальному участию – в формировании политических партий, программы которых учитывали бы роль и место экономики в развитии страны;

– в строительстве личностно-ориентированного ГО.

В этом случае создаваемое ГО стало бы проводить политику непосредственного социального менеджера по отношению к государству (победившая на выборах партия осуществляла бы свою программу развития страны на предстоящие четыре года) и политику опосредованного социального менеджера по отношению к экономике.

Из изложенного выше следует, что без глубокого проникновения в сущность взаимоотношений и взаимодействий между ветвями властями, властью, гражданским обществом, местным самоуправлением руководители деловых организаций и менеджеры не смогут научиться предвидеть изменение государственной политики и прогнозировать воздействие политической детерминанты на экономическую жизнь.

Здесь уместно сказать, что выдающиеся экономисты предпринимали попытки учитывать воздействие политической детерминанты на экономику. В связи с этим полезно указать на этатическую концепцию Дж.М. Кейнса [24], которая, по мысли российского философа, находится в русле социальной эволюции человечества [25], монетаристскую концепция Ф. Хайека [26], идеи И.

Валлерстайна о выходе из структурного кризиса капитализма [27], научную программу Л. Эрхарда относительно формирования среднего класса [28]. Все эти концепции я рассматриваю как отображение совместного воздействия внешних (экономической, правовой и политической) детерминант на внутреннее развитие экономики в целом и ее организаций в частности [5]. Вместе с тем следует подчеркнуть, что исключительно высокая динамичность развития рынков приводит к тому, что эти внешние детерминанты становятся внутренними детерминантами развития экономики. Я полагаю, что политики должны учитывать это явление в своей деятельности.

Рассмотрим теперь МФЭК, возникновение которого обусловлено противоречивой природой человека в целом и гиперболизацией эгоистического начала духовной сферы символической личности РЧ. Мной было показано, что предотвратить подобные кризисы возможно только на основе пристального фундаментального изучения противоречивой природы человека, создания коридоров направляемого развития финансовой системы, фондового и ипотечного рынков в мире, а также социума и социальных институтов [29, c. 41]. Однако следует признать, что рационалистическое феноменологическое мышление политиков и экономистов является сущностным препятствием в достижении этих целей.

Перейду теперь к раскрытию внешней социально-культурной детерминанты, которая незримо, но постоянно воздействует на бизнес. В ее состав входят:

• общественное сознание и коллективное бессознательное этносов, социальных, профессиональных, конфессиональных групп и т. п.; образующие их менталитет;

• существующие в обществе традиции, обычаи, верования;

• ценностные ориентации различных слоев населения;

• отношение людей к природе, работе и качеству жизни;

• уровень и качество жизни различных слоев населения страны, региона, города и др.

• уровень образования;

• демографически состав общества;

• рост населения;

• мобильность людей (готовность к перемене места жительства) и др.

Следует сказать, что социально-культурная детерминанта воздействует не только на другие внешние детерминанты, обусловливающие функционирование и развитие экономики и деловых организаций, но и на общество и государство. Нетрудно заметить, что социально-культурные факторы изменяются весьма медленно, но в периоды перехода от одного состояния экономики, общества и государства их изменения становятся большими и зачастую носят угрожающий характер (ухудшение уровня жизни, образования, превышение смертности над рождаемостью и др.). Становится необходимым для руководителей организаций и менеджеров отслеживать изменения в социальнокультурном состоянии общества. В противном случае фирмам придется испытывать массу затруднений, поскольку непонимание духовной сферы и менталитета видов РЧ и ЧР во всех его проявлениях в контексте триады «всеобщее – особенное и единичное» не даст возможности управлять потребностями и предпочтениями покупателей и клиентов, а также осуществлять прогноз на краткосрочную, среднесрочную и дальнесрочную перспективу.

Рассмотренное мною выше указывает на реинтерпретацию общества в широком смысле этого слова. В настоящее время его изучение происходит по двум направлениям:

1) информационное общество, где основное внимание уделяется новым информационным и коммуникационным технологиям;

2) общество знаний, в котором верховенство принадлежит знаниям, которые теперь стареют в течение 5-7 лет.

Изучение общества в контексте метафизической методологии научных исследований (см. 1.1.3) навело на мысль интерпретировать его как общество мудрости, которое – учитывает в Человеке всеобщее, особенное и единичное;

– признает верховенство высших нравственных принципов и архетипов, задающих направленность функционирования ментальной, телесной сферы КЧ, системы формирования поведения, принятия и реализации решений.

В этом случае мы получаем диаду «высшие нравственные ценности –– методология деятельности, живого созерцания и общения», которая может продуктивно использоваться организациями реального и виртуального секторов современной экономики.

Следует отметить, что те фирмы, которые вкладывают инвестиции в человеческий капитал и природу, выходят на ощутимую прибыль. Подчеркну, что представители классического, неклассического и постнеклассического этапов эволюции науки изучая явления ЧМ, не вышли на осознание того, что объекты живого мира, развившись в филогенезе, обладают огромным потенциалом в плане всеобщего и особенного. Иными словами, прошлое есть не что иное как потенциал всеобщего и особенного, познание которого является неиссякаемым ресурсом для осознания настоящего и проникновения в будущее. Из этого следует, что экономистам следует исследовать не просто человеческий капитал, а триаду «потенциал ЧР, РЧ, их виды –– ресурсы Homo –– человеческий капитал».

Из изложенного следует, что социально-культурная внешняя детерминанта развития экономики, ее институтов и организаций трансформируется в их внутреннюю детерминанту.

Обратимся теперь к такой внешней детерминанте функционирования и развития экономики, как технологическая. Бурное развитие науки и техники в ХХ веке показало, что их достижения предопределяют будущее экономической системы. В этом смысле руководители и менеджеры должны рассматривать результаты научных исследований и изобретения в качестве проявления технологической детерминанты. Исходя из данного суждения, можно утверждать, что научный прогресс несет в себе как невиданные до сих пор перспективы, так и огромные угрозы для фирм. Те из них, которым не удается осуществить прослеживание развития науки и техники, подвергаются разорению. Зачастую достижения в фундаментальных науках и областях техники приносят ущерб фирмам, работающим в областях экономики, далеко отстоящих от отраслей техники, в которых произошло внедрение научных результатов и изобретений.

Следует сказать, что в западных странах происходит изменение взглядов на внутренние детерминанты развития экономики. Обратимся к теории нового роста, разработанной известным американским экономистом П. Ромером, в которой помимо двух традиционных факторов – труда и капитала1 – добавляется новый фактор, а именно: технологии [30-31]. Рассматриваемая концепция отличается от традиционных взглядов на экономику по следующим трем позициям:

1. Технология рассматривается автором как “эндогенная” внутренняя и при этом центральная часть экономической системы. По П. Румеру, технология, в общем и целом, развивается прямо пропорционально вкладываемым в нее ресурсам. В этом случае технологии обусловливают доходность инвестиций, что вызывает быстрый рост экономики в тех странах, где предприниматели идут на это. Нетрудно заметить, что эти утверждения кардинально отличны от традиционных теорий, которые, рассматривая технологии как внешний экзогенный и случайный фактор экономики, призывают бороться с убывающей доходностью инвестиций.

2. Инвестиции увеличивают ценность технологиям, а последние, в свою очередь, повышают значимость инвестиций. Возникает своеобразный замкнутый круг, компоненты которого вызывают рост экономики. Это положение рассматриваемой концепции находится в противоречии с традиционными взглядами, отрицающими такую возможность.

3. Происходит изменение роли и места монополий в развитии экономики.

Согласно экономическим традициям нормой является “конкуренция равных”.

Функционирование монополий интерпретируется как девиантное отклонение от нормы. П. Ромер, напротив, доказывает, что монополии, ведя исследования в области разработки новых технологий, выступают как проводники нового.

В свое время П.Л. Капица писал о том, что “наука это то, чего не может быть, а то, что может быть – это технология”. По сути дела, перед инновационным менеджментом и инновационным процессом стоит очень трудная задача В экономике товаров и услуг новые и обновленные методы, способы, приемы становятся внутренними детерминантами развития экономики и начинают теснить труд и капитал в их традиционном осмыслении.

стимулировать превращение неведанного и невиданного в науке в удивительные и удивляющие технологии, приносящие людям радость жизни и прибыль компаниям технологии (см., например, [32, c. 46]). Здесь верховенство принадлежит идеи, которая затем трансформируется в новые технологии. Однако это требует иной институциональной инфраструктуры, новой системы ценообразования, а также и реализации двух факторов:

Не только государства, но и компании являются агентами стимуляции разработки и использования новых технологий на базе достижений в разнообразных научных дисциплинах. В этом случае фирмы, получают мощную возможность становиться на определенное время монополистом в своей области и стимулировать тем самым развитие науки, техники, культуры и др. Это, в свою очередь, вызывает потребность у других компаний также вкладывать деньги в большую науку для разработки новых технологий.

Фирмы должны максимально полно использовать человеческий фактор в модернизации производства благодаря стимулированию творчества изобретателей.

Отмечу, что в задачу государства как непосредственного социального менеджера, общества как опосредованного социального менеджера и самой экономики в лице ее институтов входит создание условий для подготовки нового поколения предпринимателей, которые хотели и могли бы формировать среду для генерирования идей и трансформации их в новые технологии.

Изложенное свидетельствует о том, что внешние и внутренние детерминанты развития экономики взаимно влияют друг на друга, что содействует их взаимопроникновению. В связи с этим для их изучения полезно использовать антропо-семиотический синтетический подход «снизу вверх (о его использовании в экономике см. [5; 33]).

В [4, с. 191-192] отмечается, что вызванные макроокружением внешние детерминанты по-разному воздействуют на различные организации. Степень влияния может быть детерминирована размером организации, ее территориальным положением, отраслевой принадлежностью и др. Я полагаю, что руководителям и менеджерам необходимо всесторонне учитывать в своей деятельности как внутренние, так и внешние детерминанты и руководствоваться ими не только в повседневной работе, но и при составлении краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов. Для этого им необходимо следить за развитием мировой и национальных экономик, воздействие на них государств, мирового сообщества, гражданских обществ. В набор способов, которые содействуют достижению этой цели, входят:

анализ материалов, опубликованных в книгах, журналах, сборниках и т. д.;

участие в научных конференциях;

анализ и обобщение опыта работы деловых организаций;

изучение мнения сотрудников организации;

проведение внутриорганизационных собраний, встреч и обсуждение проблем.

Рассмотрим теперь кратко непосредственное окружение в контексте организационного поведения. Здесь организации приходится иметь дело с такими переменными, как покупатели, поставщики материалов и комплектующих товаров, конкуренты, рынок рабочей силы, что подробно изучается такими дисциплинами, как менеджмент, маркетинг и др. Остановимся на покупателях.

О.C. Виханским и А.И. Наумовым отмечается, что организации следует в первую очередь составлять профиль тех, кто регулярно покупает их продукцию.

Ими рекомендуется в состав профиля включить следующие характеристики:

географическое местоположение покупателя;

демографические характеристики покупателя, такие как возраст, образование, сфера деятельности и т. п.

социально-психологические характеристики покупателя, отражающие его положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т. п.

отношение покупателя к продукту, отражающее его положение в обществе, стиль поведения, вкусы привычки и т. д. [4, с. 193].

Анализ характеристик свидетельствует о том, что менеджерам рекомендуется изучать социального человека, за бортом остается родовой человек с его менталитетом. Его исследование может дать менеджерам и маркетологам ценную информацию о различных этнических, профессиональных, конфессиональных, возрастных группах населения того региона, в который направляется продукция фирмы. Тщательный анализ менталитета населения, знание особенностей культуры последнего позволит специалистам фирмы осуществлять краткосрочный, среднесрочный и дальнесрочный маркетинг продукции.

4.2.7. Управление инновациями и изменениями в организации Известно, что инновации осуществляются на предприятиях по четырем основным направлениям:

1) освоение новой технологии и производство новой продукции;

2) техническое перевооружение (смена оборудования, механизация, автоматизация, компьютеризация производства);

3) совершенствование деятельности организации (производства, труда и управления);

4) подготовка и совершенствование кадров.

Можно утверждать, что управление инновационными процессами следует проводить, имея представления о внешних и внутренних детерминантах, их обусловливающих. Начну с внешней среды, инновации и изменения которой, несомненно, будут провоцировать изменения и инновации в той или иной деловой организации. Анализ таблицы 4.4.1. говорит о том, что сущностные характеристики экономики товаров и услуг будет содействовать изменениям и инновациям в деловых организациях. В пользу этого говорят и таблицы 4.4.3. и 4.4.4, в которых представлены сущностные отличия и характеристики стратегического маркетинга в современной и индустриальной экономике.

Сущностные отличия стратегического маркетинга в экономике товаров и услуг и стратегического маркетинга в индустриальной экономике [5] ориентация не только и не столько на отсутствие различий между потребностями удовлетворение потребностей и управление и предпочтениями; абсолютный приоритет ими, сколько на удовлетворение функциональных параметров товара предпочтений и управление ими преобладание нематериальных активов в традиционная затратная оценка балансе предприятий; виртуальные капитала; преобладание наличных форм рынка, электронные деньги увеличение доли независимых производст- раздельное существование венных, торговых и сервисных систем, производственно-сервисных систем и объединенных через торговую марку торговых организаций; стандартная схема (брэнд); значительное расширение реализации товаров производителем количества посредников и консультантов через торгового агента или магазин федералистском принципе организации иерархической вертикальной организации отношений внутри фирмы и отношений внутри фирмы и с участниками непостоянство социальной роли; смена главная ценность профессионализма – специальности и/или непрерывное стабильность технических навыков, повышение квалификации на протяжении преемственность всей трудовой деятельности установка на доверительное непрерывная максимизация прибыли люсотрудничество между продавцом и быми средствами; прямая покупателем; конкурентная борьба конкурентная война происходит опосредованно через клиента Характеристики стратегического маркетинга в экономике товаров и услуг первичность спроса/ отношение к покупателю и стремление к коммерческой Формирование благоприятпотребителю эксплуатации ной экономической среды водственном процессе Очевидно, что предприятия, работающие в контексте идеологии индустриальной экономики, должны подвергнуться существенным изменениям в структуре организации и кардинальным инновациям в плане экономической политики. В этом случае, деловые организации благодаря устойчивости, гибкости и эмерджентности должны проявлять адаптивность к изменению внешней среды и взаимодействию с ней. Все эти четыре свойства проявляют себя в виде своеобразных акций и реакций живой самоорганизующейся и саморазвивающейся системы на воздействие внешней среды (см. первую тему вводного раздела). Можно пойти дальше и утверждать, что эти свойства формируют внутреннюю детерминанту, осуществляющую активное взаимодействие организации с внешней средой в ответ на происходящие в ней инновации и изменения. Рассмотрим этот тезис на примере двух типов управления фирмой в связи с определенными изменениями на рынке (см. табл. 4.4.5).

Стратегический и конъюнктурный тип управления в ответ на изменения в рынке повышение доли рынка за счет внедрения сбыт основного ассортимента прибыль через длительный период времени прибыль через короткий промежуток опережение по вкладыванию средств в предприятие с хорошей маневренностью и перспективные отрасли и проекты на рынке умением адаптироваться к текущим стабильное развитие предприятия аритмичное развитие предприятия максимальные прибыли по всему максимальную прибыль получают сразу жизненному циклу товара долгая отдача от инвестиционных проектов быстрая отдача от реализации Анализ данной таблицы показывает, что организации, придерживающиеся стратегического направления своей деятельности, существенно и сущностно отличаются от организаций, осуществляющих конъюнктурный стиль управления. Для организаций первого типа характерно глубокое изучение рынка с целью последовательного увеличения своей доли на нем благодаря новой продукции, которая соответствует не только и не столько потребностям, сколько предпочтениям покупателей и клиентов. Их отличает стремление опередить своих конкурентов по вкладыванию инвестиций в перспективные отрасли и проекты.

Они отличаются ожиданием прибыли через длительный промежуток времени, но зато она максимальна по всему жизненному циклу товара. Следует подчеркнуть, что при этом происходит долгая отдача от инвестиционных проектов. Это позволяет значительную часть прибыли направлять на разработку новых технологий по производству новых товаров, которые отвечают выявленным предпочтениям покупателей и клиентов. Такая политика обеспечивает стабильное развитие предприятия. В связи с изложенным нами выше можно утверждать, что управление организационным поведением в данной организации будет не таким сложным.

Рассмотрим организации, придерживающиеся конъюнктурной политики создавать и реализовать продукцию исходя из потребностей рынка. Анализ таблиц 4.4.1, 4.4.3. и 4.4.4. свидетельствует о том, что предприятия такого типа не отвечают требованиям экономики товаров и услуг и рано или поздно выходят из экономической игры: они разоряются. Уместно указать и на то, что ими не используются стратегии стратегического маркетинга, направленные на управление потребностями и предпочтениями покупателей и клиентов. Поэтому судьба их весьма плачевна, несмотря на то, что они могут адаптироваться к текущим изменениям рынка. Развитие предприятий такого типа аритмично, что негативно сказывается на социальном самочувствии работающих в нем специалистов и, естественно, на организационном поведении. В связи с этим обратимся к таблице 4.4.6.

Ее анализ свидетельствует о том, что характеристики долгосрочных программ, созданных на основе системного и/или синтетического подхода (см. например, [5]), подтверждают сделанный ранее вывод: организации, направляющие свою деятельность по стратегическому пути своего развития, ждет успех на рынке.

Характеристики долгосрочных и краткосрочных программ, соответствующих соответственно стратегическим и конъюнктурным стилям управления инновация как внешняя детерминанта инновации как проявление реакции на традиции, как проявление возникшую потребность рынка, проактивности заранее планируется, ему свойственны хаотичность и узкий обладает широким диапазоном действия диапазон действия сотрудники готовы к инновациям сотрудники либо понимают, либо инновации направлены на создание инновации направлены на создание нового поколения товаров вариантов существующих товаров основа успеха – системный и/ основа успеха – «фаталистический» подход или синтетический подход Сотрудники предприятий такого типа готовы к инновациям в отличие от организаций, в которых работники сомневаются в таких начинаниях. Очевидно, что предприятия конъюнктурного типа не работают на создание вариантов существующих, а не новых товаров, что несмотря на уменьшение затрат приводит к их исчезновению с рынка уже краткосрочной перспективе. Здесь уместно сказать, что в западных странах созданы сотни тысяч малых инновационных предприятий, работающих именно по стратегическому типу управления.

Очевидно, что принципы формирования организационного поведения, раскрытые нами ранее, не подходят для организаций конъюнктурного типа.

Ввиду отсутствия сплоченного творческого коллектива инновации будут наталкиваться на неприятие сотрудников и вызывать конфликты.

Оценку конфликтов согласно проведенным исследованиям полезно проводить по следующим параметрам:

1) по мотивации его участников;

2) степени проявления (простой или сложный конфликт);

3) длительности (кратковременный или долговременный конфликт);

4) способам борьбы (корректным или некорректным);

5) внешнему проявлению (открытому или скрытому);

6) последствиям (функциональный или дисфункциональный конфликт).

Изучение параметров конфликтов, возникающих при разработке и внедрении инноваций, говорит в пользу разработанной нами системе принципов организационного поведения. Раскрытие организационной культуры указывает нам на то, что стремление к инновациям должно стать непременной функцией интеллекта большинства сотрудников предприятия. Учеными предлагается следующая типология сотрудников, основанная на их отношениях к нововведениям:

1. Новаторы – профессионалы, которым свойственен постоянный поиск возможностей изобретать или совершенствовать что-либо.

2. Энтузиасты – люди, которые принимают инновацию независимо от степени его проработки, обоснованности и возможностей использования на практике.

3. Рационалисты – специалисты, которые воспринимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, возможности применения, возможных трудностей и др.

4. Нейтралы – люди, которые равнодушны к любым инновациям. Они будут действовать в соответствии с тем, что им приказали или как на них повлияли.

5. Скептики – профессионалы, которые не склонны верить на слово ни одному, даже очевидно полезному предложению. Естественно, что они тормозят инновации, но без их участия невозможна тщательная проверка проектов и предложений.

6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, они воспринимают только то, что стало традицией.

7. Ретрограды – люди, которые автоматически отрицают все новое, ибо «старое заведомо лучше нового». Они весьма активны в априорном отбрасывании всего нового (без анализа и до анализа) /см. [3, c. 137]/.

Изучение данной типологии наталкивает нас на мысль, что при отборе и подборе кадров для высокоэффективных предпринимательских организаций следует обращать внимание на выявление новаторов, рационалистов и скептиков, без которых будет не реальным ожидание успеха от разработки и внедрения инноваций.

Следует также указать на то, что при использовании стратегического типа управления инновациями в организации последние будут разрабатываться и проходить реализацию как нечто само собой разумеющееся. В связи с этим необходимо стремиться к тому, чтобы у руководства и подчиненных было общее инновационное мышление, определенное состояние сознания, ориентированное на поиск новых решений. Из этого следует, что создание сплоченного творческого коллектива является надежным и эффективным средством осуществления инновационной политики.

В процессе формирования сплоченного коллектива, ориентированного на инновации в своей деятельности необходимо разработать систему принципов, определяющих осуществление инновационной политики и направляющих соответствующую работу с персоналом. В их состав входят принципы:

информирования о существе проблемы и о том, что дает ее решение (в плане дохода) каждому участнику;

предупреждающей оценки проекта (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, неудобствах, проблемах);

предоставления возможности участия сотрудников в выработке решений относительно планирования, разработки и внедрения нововведений;

инициативы снизу (необходимая доля ответственности за обеспечение успешности внедрения и нововведения на всех уровнях);

перманентного (непрерывного) информирования о достигнутых успехах и трудностях);

индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т. п.) /см. [3, c. 136-137]/.

В число указанных выше принципов следует включить принцип связи инновационного проекта с существующими традициями в соответствующей области знания и сфере деятельности, основанный на диалектическом единстве традиций и инноваций. Следует иметь в виду, что традиция есть внутренняя детерминанта инноваций, а инновация есть внешняя детерминанта традиций.

Остановимся теперь на поведенческих проблемах, связанных с реструктурированием организаций. Реструктурирование (изменение структуры организации) обычно осуществляется при приватизации предприятий;

переориентации их на потребности рынка и прибыль;

при концентрации усилий организации в том сегменте рынка, где специализация может дать наилучшие результаты.

Структурные преобразования могут отражать изменения как в стратегии предприятия и/или в подходах к его управлению, так и в решении кадровых и управленческих проблем. По мнению автора учебного пособия, в условия успешного структурирования входят:

осознание всеми членами организации необходимости срочных фундаментальных перемен.

постановка и обсуждение новых, высоких, но достижимых целей организации.

формирование четких представлений о процессе реструктурирования.

разработка системы критериев оценки результатов в реструктурировании и стимулировании достижения запланированных результатов.

создание управленческой команды, характеризующейся высоким уровнем сплоченности, умением осуществлять структурирование и необходимый контроль и коррекцию [3, c. 138].

В той же работе выделяются четыре типа возможных негативных последствий проведения реструктуризации:

1. Нарушение коммуникационных связей в организации: затор информационных потоков, сокрытие информации отдельными сотрудниками и др.

2. Наличие потенциальных и реальных конфликтов, связанных с разрушением старых и созданием новых групп, борьбой за власть и т. д.

3. Возникновение конфликтных рабочих мест из-за несоответствия прав и обязанностей, власти и ответственности.

4. Появление у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, выборе направления развития, а также в компетентности руководителей, которые не смогли добиться быстрого достижения ожидаемых результатов.

Во избежание указанных выше последствий полезно вслед за А.М. Смолкиным полагать, что персоналу организации необходимо пройти четыре ступени внедрения инновации: понимание, освоение, принятие, готовность развития и совершенствования. На ступени понимания сотрудники предприятия осознают сущность организационной перестройки и ее значимость для каждого из них. Для этой стадии обычно характерно пассивное отношение и нейтральность к нововведению.

Принятие означает обретение веры в целесообразность данного нововведения, его эффективность для организации и приемлемость в контексте личных интересов субъекта, что делает последнего сторонником организационной перестройки, ее активным соавтором и/или соисполнителем. На этой стадии достигается моральная готовность к его реализации, преодолевается психологический барьер и производится переоценка ценностей, что приводит сотрудника к убеждению необходимости внедрения данного организационного нововведения.

Освоение инноваций означает приобретение новых профессиональных знаний, умений и навыков для активного участия в организационной перестройке и эффективной работы в новых условиях сотрудников организации. Результатом третьей стадии является их профессиональная готовность к его организации.

Готовность развивать новое означает широкое применение организационной инновации в повседневной работе, накапливать опыт в новых условиях, совершенствовать мастерство в выполнении новых функций и решении новых задач. Результатом этой стадии явится готовность сотрудников проявлять инициативу в организационном совершенствовании предприятия [34, c. 146-147].

4.2.8. Поведенческий маркетинг В [33] маркетинг рассматривался в трех взаимосвязанных аспектах:

Маркетинг как системный, синтетический метод, использующийся в изучении внешних и внутренних факторов развития экономики, в аналитикосинтетической обработке информации о рынке, поиске решений и др.

Маркетинг как системный принцип управления предприятием, фирмой, компанией и пр., заключающийся в установке последних на удовлетворение явных и латентных требований и запросов потребителей.

Маркетинг как средство управления потребностями и предпочтениями покупателей с помощью комплекса специальных рыночных мероприятий.

Рассмотрение маркетинга как системного принципа управления предприятием, фирмой, компанией и пр. говорит в пользу того, что в его епархию входит организационное поведение. В этом случае маркетинг можно рассматривать как принцип управления организационным поведением в целях содействия удовлетворению латентных и явных требований и запросов потребителей. Такой маркетинг будем именовать поведенческим, который будет успешным только в том случае, если будут осуществляться два фактора:

1) управление направляемым развитием организационной культурой;

2) управление поведением клиентов и покупателей, основанное на направляемом развитии их потребностей и предпочтений.

Рассмотрим их по порядку.

Насущная для многих предприятий проблема ориентации на рынок и удовлетворения потребностей клиентов и заказчиков сегодня осознается как проблема работников отделов сбыта, продаж и рекламы. Однако, с точки зрения системного подхода к современному маркетингу – это проблема всей организации, заключающаяся в изменении мышления всего персонала, включая менеджеров производства и снабжения, т.е. тех служб и отделов организации, которые, вроде бы, напрямую и не имеют дело с потребителем. В рамках современной ориентации на формирование потребностей и предпочтений клиентов проблема реструктуризации или диверсификации предприятия, которая традиционно решалась как проблема централизации-децентрализации функций в организационной структуре, теперь рассматривается как проблема построения клиенто-ориентированной организации.

Исходя из сказанного нами выше, можно утверждать, что развитие экономики товаров и услуг обусловливает ориентацию всех служб организации на обслуживание клиентов и покупателей. В настоящее время имидж фирмы и ее процветание зависят как от скорости и точности реагирования за спрос, так и от искусства организовывать собственные предложения, направленные на управление направляемым развитием потребностей и предпочтений. Можно утверждать, что внутренним девизом высокоэффективной современной фирмы является максима:

– управлять направляемым развитием потребностей и предпочтений своих покупателей и клиентов;

– производить ту продукцию, которую покупают;

– оказывать не только услуги, которые необходимы клиентам, но и предлагать, новые, вытекающие из неосознаваемых населением предпочтений.

Несколько слов об имидже деловой организации, который обусловлен особенностью ее поведения на рынке. По сути дела имидж фирмы и организационная культура тесно связаны. Миссия организация является тем звеном, которое связывает между собой эти элементы поведенческого маркетинга.

Обратимся ко второму фактору. Как мы знаем, потребности, предпочтения, желания, интересы потребителей являются отправным пунктом для всех решений субъекта экономики товаров и услуг. Современный бизнес идет дальше и начинает предлагать своим покупателям решения их проблем, исходя из того, что выигрывает не тот, кто преподносит сегодня более дешевый, качественный и лучший товар потребителю, а тот, кто предложит ему то, в чем у него возникнет потребность или предпочтение завтра. Иными словами, современный маркетинг ориентируется на потребности и предпочтения будущего. Из всего изложенного выше следует, что в этом случае поведенческий маркетинг, являясь частью тактического и стратегического маркетинга, должен учитывать известный нам вывод: структура личности социального человека (клиента и покупателя) задается духовной сферой и менталитетом родового человека.

Иными словами, необходимо учитывать, что метафизические духовные и ментальные сущности, генетически заданные Homo, обусловливают возникновение его потребностей, предпочтений, мотивов, ценностных установок и др.

Становится очевидным, что управление поведением клиентов и покупателей зависит от уровня организационной культуры организации в целом и ее сотрудников в частности. Это утверждение вызывает много следствий:

фирма должна быть открыта для клиента и покупателя;

должен доминировать индивидуальный подход к клиенту и покупателю;

эффективная обратная связь «потребитель (клиент, покупатель) –– фирма» должна быть системоопределяющей по отношению к стратегическому и тактическому маркетингу и системообразующей по отношению к поведенческому маркетингу;

необходимы глубокие исследования духовной сферы и менталитета клиентуры фирмы в целях успешного управления их потребностями и предпочтениями в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Рассмотрим теперь маркетинговую поведенческую культуру с помощью системы оценочных показателей (см. табл.4.4.7).

Система оценочных показателей для ориентации на сбыт, прибыль зависит от того, прибыль зависит от того, прибыль зависит от того, как организован сбыт как покупают товары как удовлетворяются явные работают на продажу по работают на покупателей по работают со своей клиентуформуле «тот, кто может формуле «тот, кто станет рой по формуле «тот, кому клиент – это средство клиент – это находка клиент – это партнер воздействие на покупателя взаимодействие с сотрудничество главное – прибыль главное – продать товар главное организовать предпринимательство предпринимательство предпринимательство вхождение в рынок использование рынка широкое освоение рынка Изучение таблицы свидетельствует о том, что предпринимательство прошло большой путь от ориентации на сбыт до ориентации на маркетинг. Нетрудно прийти к выводу, что современная высокоэффективная предпринимательская организация работает с клиентурой, которой необходим товар, и начинает переходить на управление направляемым развитием потребностей и предпочтений своих клиентов и покупателей. При этом она вобрала в себя и все достоинства ориентации на сбыт и конъюнктурной ориентации. Весьма интересно и символично, что для современной деловой организации главное – сервис, а не прибыль, поскольку именно через него и, главное, через понимание духовной сферы и менталитета профессиональных, социальных, конфессиональных групп, этносов и народов возможно широкое освоение рынка.

Я полагаю, что раскрытие двух факторов, определяющих и образующих поведенческий маркетинг, выводит нас на следующее утверждение: успех фирмы зависит от того, создаст ли она вокруг себя приятную и полезную для клиентуры социально-культурную поведенческую среду. Нетрудно прийти к выводу, что без формирования соответствующей организационной культуры предприятия и его сотрудников на успех надеяться бесполезно. Таким образом, правомерно утверждать, что становление и развитие постиндустриальной цивилизации и экономики товаров и услуг сопряжено с изучением и использованием наследия мировой и локальных культур.

4.2.9. Заключение В данной главе раскрыты проблемы вхождения человека в организацию, рассмотрены разнообразные формы потоков организации и определены их функции и значимость. Раскрытию подверглись разнообразные аспекты принятия и реализации решений: внешние и внутренние факторы, типология принятия и реализации решений, их стадии, модели, возможные ошибки и методы решения проблем. Новая интерпретация организационной культуры содействовала, с одной стороны, выявлению ее воздействия на организацию и работающих в ней людей, а с другой стороны, внешних факторов (со стороны внешней среды) и внутренних факторов (со стороны организации) на организационную культуру. Был подвергнут анализу деловой этикет и были рассмотрены мотивация, результаты труда и вознаграждение в контексте новой диады: «программы, языки и коды (прерогатива родового человека) –– потребности –– интересы –– установки –– ценностные ориентации (прерогатива социального человека). При раскрытии внешней среды было установлено, что такие факторы воздействия на организацию, как экономический, правовой, политический, социально-культурный и технологический, выступают как внешние и внутренние детерминанты развития экономики в целом и деловых организаций в частности.



Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 |
 


Похожие работы:

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ) Кафедра Социально-экономической статистики Карманов М.В., Смелов П.А., Дмитриевская Н.А. МЕТОДОЛОГИЯ ПРИКЛАДНОГО АНАЛИЗА ВОСПРОИЗВОДСТВА МУЖСКОГО НАСЕЛЕНИЯ Монография Москва – 2011 УДК – 314.4, 314.8 Карманов М.В., Смелов П.А., Дмитриевская Н.А. Методология прикладного анализа воспроизводства мужского населения – М.: МЭСИ, 2011. -104 с. РЕЦЕНЗЕНТЫ: д.э.н.,...»

«Сумский государственный университет МОН Украины Институт экономики и прогнозирования НАН Украины Институт экономики развития МОН и НАН Украины ECOLOGICAL CONFLICTS in Modern System of Nature Use Monograph Editors Prof., Dr. Sergey N. BOBYLEV and Dr. Viktor V. SABADASH Sumy University Book 2010 ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ в современной системе природопользования Монография Под редакцией д.э.н., проф. С.Н. БОБЫЛЕВА (Российская Федерация) и к.э.н., доц. В.В. САБАДАША (Украина) Сумы Университетская...»

«Дальневосточный федеральный университет Школа региональных и международных исследований А.А. Киреев Дальневосточная граница России: тенденции формирования и функционирования (середина XIX – начало XXI вв.) Монография Владивосток Издательство Дальневосточного федерального университета 2011 УДК 341.222 ББК 66.4 К43 Рецензенты: В.А. Бурлаков, к. полит. н., доцент В.Г. Дацышен, д.и.н., профессор С.И. Лазарева, к.и.н., с.н.с. О.И. Сергеев, к.и.н., с.н.с. На обложке: Место стыка государственных...»

«В.Н.ЧЕРЕПИЦА СЧАСТЬЕ ЖИТЬ ДЛЯ ДРУГИХ -западнобелорусские последователи религиознофилософского учения Л.Н.Толстого 1921-1939 г. Гродно 2007 УДК ББК Рецензенты: доктор исторических наук, профессор А.Н.Нечухрин доктор философских наук, профессор Ч.С.Кирвель Рекомендовано Советом исторического факультета им.Я.Купалы Черепица В.Н. Счастье жить для других: западнобелорусские последователи религиозно-философского учения Л.Н.Толстого. 1921-1939 гг.: монография. – Гродно: ГрГУ, 2007.- 350 с.: ил. ISBN-В...»

«Российская Академия Наук Институт философии СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ В ЭПОХУ КУЛЬТУРНЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ Москва 2008 УДК 300.562 ББК 15.56 С–69 Ответственный редактор доктор филос. наук В.М. Розин Рецензенты доктор филос. наук А.А. Воронин кандидат техн. наук Д.В. Реут Социальное проектирование в эпоху культурных трансС–69 формаций [Текст] / Рос. акад. наук, Ин-т философии ; Отв. ред. В.М. Розин. – М. : ИФРАН, 2008. – 267 с. ; 20 см. – 500 экз. – ISBN 978-5-9540-0105-1. В книге представлены...»

«И.Н. Попов МЕТАФИЗИКА АБСОЛЮТНОГО ДУАЛИЗМА: ОРАТОРИЯ ПРЕОДОЛЕНИЯ Монография Барнаул 2010 УДК 11/14 Сведения об авторе: кандидат философских наук, доцент кафедры менеджмента и правоведения Алтайского государственного аграрного университета, докторант Алтайского государственного университета, основатель религиозного объединения Круг преданных Аллат. E-mail: salmanasar@rambler.ru Рецензенты: кандидат философских наук, доцент кафедры философии, декан факультета гуманитарного образования АлтГТУ им....»

«Образовательный консорциум Среднерусский университет Среднерусский научный центр СПб отделения МАН ВШ АНО ВПО Московский областной гуманитарный институт А.А. ВОЛОДИН УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ В ВУЗЕ Москва 2011 УДК 378Л 4 ББК 74.04 В 18 Рецензенты: - доктор педагогических наук, профессор, заведующая кафедрой общей и педагогической психологии ФГБОУ ВПО Воронежский государственный педагогический университет Н.М. Трофимова; - доктор педагогических наук, доцент, заведующий...»

«1 УДК 341 ББК 67.412 Ш 18 Шалин В.В., Альбов А.П. Право и толерантность:либеральная традиция в эпоху глобализации. – 2-е изд., перераб. и доп. – Краснодар. Краснодарская академия МВД России, 2005. - 266 с. Монография представляет собой первое оригинальное научное издание, формирующее целостное предствление о закономерностях развития концепции толерантности, о правовых и нравствтенных регуляторах взаимодействия личности, общества, государства в России и в странах Западной Европы. В книге, в...»

«Казанский государственный университет Институт языкознания РАН Российский научно-образовательный центр по лингвистике им. И. А. Бодуэна де Куртенэ Поляков В.Н., Соловьев В.Д. Компьютерные модели и методы в типологии и компаративистике Казань Казанский государственный университет 2006 1 УДК 81:004.9 ББК 81:32.973 П 54 Печатается по решению редакционно-издательского совета Казанского государственного университета Поляков В.Н. П 54 Компьютерные модели и методы в типологии и компаративистике....»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И. Л. Коневиченко СТАНИЦА ЧЕСМЕНСКАЯ Монография Санкт-Петербург 2011 УДК 621.396.67 ББК 32.845 К78 Рецензенты доктор исторических наук, кандидат юридических наук, профессор В. А. Журавлев (Санкт-Петербургский филиал Академии правосудия Минюста Российской...»

«Воробьев В.П. Израильский парламентаризм : конституционно-правовой анализ / В.П. Воробьев, И.А. Чайко. – М. : МГИМО-Университет, 2006. – 152 с. – ISBN 5-9228-0221-6. МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ (УНИВЕРСИТЕТ) МИД РОССИИ В.П. Воробьев И.А. Чайко ИЗРАИЛЬСКИЙ ПАРЛАМЕНТАРИЗМ: конституционно-правовой анализ Монография Издательство МГИМО-Университет 2006 ББК 67. В Воробьев В.П., Чайко И.А. В75 Израильский парламентаризм: конституционно-правовой анализ Монография / В.П....»

«Чегодаева Н.Д., Каргин И.Ф., Астрадамов В.И. Влияние полезащитных лесных полос на водно-физические свойства почвы и состав населения жужелиц прилегающих полей Монография Саранск Мордовское книжное издательство 2005 УДК –631.4:595:762.12 ББК – 40.3 Ч - 349 Рецензенты: кафедра агрохимии и почвоведения Аграрного института Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева; доктор географических наук, профессор, зав. кафедрой экологии и природопользования Мордовского государственного...»

«Министерство образования Российской Федерации Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) В. И. Сологаев ФИЛЬТРАЦИОННЫЕ РАСЧЕТЫ И КОМПЬЮТЕРНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРИ ЗАЩИТЕ ОТ ПОДТОПЛЕНИЯ В ГОРОДСКОМ СТРОИТЕЛЬСТВЕ Омск 2002 УДК 69.034.96 ББК 38.621 С 60 Рецензенты: д-р геогр. наук, профессор И.В. Карнацевич (Омский государственный аграрный университет) канд. техн. наук Р.Ш. Абжалимов (ОАО Омскгражданпроект) УДК 69.034.96 Сологаев В.И. Фильтрационные расчеты и моделирование...»

«1 Федеральное агентство по образованию НИУ БелГУ О.М. Кузьминов, Л.А. Пшеничных, Л.А. Крупенькина ФОРМИРОВАНИЕ КЛИНИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ОБРАЗОВАНИИ Белгород 2012 2 ББК 74.584 + 53.0 УДК 378:616 К 89 Рецензенты: доктор медицинских наук, профессор Афанасьев Ю.И. доктор медицинских наук, профессор Колесников С.А. Кузьминов О.М., Пшеничных Л.А., Крупенькина Л.А.Формирование клинического мышления и современные информационные технологии в образовании:...»

«MINISTRY OF NATURAL RESOURCES RUSSIAN FEDERATION FEDERAL CONTROL SERVICE IN SPHERE OF NATURE USE OF RUSSIA STATE NATURE BIOSPHERE ZAPOVEDNIK “KHANKAISKY” VERTEBRATES OF ZAPOVEDNIK “KHANKAISKY” AND PRIKHANKAYSKAYA LOWLAND VLADIVOSTOK 2006 МИНИСТЕРСТВО ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПРИРОДНЫЙ БИОСФЕРНЫЙ ЗАПОВЕДНИК ХАНКАЙСКИЙ...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО Амурский государственный университет Биробиджанский филиал С.Э. Воронин, Н.А. Кириенко ПРОКУРОР КАК УЧАСТНИК УГОЛОВНОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА Монография Биробиджан 2012 УДК 159.99 ББК 67.411 В 75 Рецензенты: доктор юридических наук, профессор Н.Н. Дерюга доктор юридических наук, профессор И.Е. Ильичев доктор философских наук, профессор А.П. Герасименко Воронин, С.Э. В 75 Прокурор как участник уголовного судопроизводства: монография /...»

«Печатается по решению Ученого Совета Институт педагогики и психологии профессионального образования РАО Протокол № 7 от 28 сентября 2009 г. УДК 316.89 ББК 88.52 Г 928 Рецензенты: И.М. Юсупов– доктор психологических наук, профессор Института экономики, управления и право (Казань), Заслуженный деятель науки РТ; А.М. Карпов – доктор медицинских наук, профессор, заведующий кафедрой психиатрии и наркологии Казанской государственной медицинской академии; Ю.М.Фисин, кандидат психологических наук,...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СЕВЕРО-ОСЕТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ К.Л. ХЕТАГУРОВА Кафедра ЮНЕСКО Русское географическое общество А.А. Магометов, Х.Х. Макоев, Л.А. Кебалова, Т.Н. Топоркова ПРОБЛЕМЫ СОЗДАНИЯ САНИТАРНО-ЗАЩИТНОЙ ЗОНЫ В РАЙОНЕ ОАО ЭЛЕКТРОЦИНК И ОАО ПОБЕДИТ ББК 20/1(2Рос.Сев) М 12 М12 Магометов А.А., Макоев Х.Х., Кебалова Л.А., Топоркова Т.Н. Проблемы создания...»

«В.Н.ЧЕРЕПИЦА ГОРОД-КРЕПОСТЬ ГРОДНО В ГОДЫ ПЕРВОЙ МИРОВОЙ ВОЙНЫ ГОРОД-КРЕПОСТЬ ГРОДНО В ГОДЫ ПЕРВОЙ МИРОВОЙ ВОЙНЫ: МЕРОПРИЯТИЯ ГРАЖДАНСКИХ И ВОЕННЫХ ВЛАСТЕЙ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ОБОРОНОСПОСОБНОСТИ И ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ Гродно 2005 УДК 940.3 (476) ББК 63.3 (2) 535-68 Ч 46 Рецензенты: кандидат исторических наук, профессор И.И.Ковкель; кандидат исторических наук, доцент В.А.Хилюта; декан военного факультета, полковник А.Н.Родионов. Рекомендовано советами исторического и военного факультетов ГрГУ им. Я....»

«С.А. Ефимов О.А. Габриелян А.Е. Кислый В.Г. Зарубин A.Р. Никифоров А.В. М альгин B.П. Петров В.М. Павлов I КРЫМСКИЕ РЕПАТРИАНТЫ: депортация, возвращение и обустройство O.A. Габриелян, С.А. Ефимов, Б.Г. Зарубин, А.Е. Кислый, А.В. Мальгин, А.Р. Никифоров, В.М. Павлов, Б.П. Петров КРЫМСКИЕ РЕПАТРИАНТЫ : ДЕПОРТАЦИЯ, ВОЗВРАЩЕНИЕ И ОБУСТРОЙСТВО Симферополь ББК 66.5(4Упр-2Крм) Г Габриелян О А, Ефимов С А, Зарубин В.Г., Кислый A.EL, Маль­ гин А.ВЧНикифоров А.Р., Павлов В.М., Петров В.П. Крымские...»








 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.