WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ – ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ...»

-- [ Страница 3 ] --

Уточним понятие инфляции. Итак, инфляция – это обесценение денежной единицы (снижение покупательной способности денег), которое может выражаться либо повышением общего уровня цен (открытая форма инфляции), либо дефицитом товаров (скрытая форма инфляции, или подавленная инфляция), и причиной которого является дисбаланс между совокупным предложением и совокупным спросом в сторону превышения последнего.

Таким образом, обесценение человеческого капитала, сопровождаемое снижением его эффективности и причиной которого является его избыток, можно назвать инфляцией человеческого капитала.

Исходя из того, что мы рассмотрели выше, можно выделить два типа инфляции человеческого капитала. Обесценение человеческого капитала, которое выражается в снижении вознаграждения за использование его в процессе производства, обозначим как открытую форму его инфляции. А обесценение человеческого капитала, которое выражается в недоиспользовании его имеющегося запаса, обозначим как скрытую форму его инфляции.

Если попытаться объединить все сказанное в одном определении (по аналогии с нашим определением инфляции, понимаемой в традиционном смысле), то получим следующее. Инфляция человеческого капитала – это его обесценение, сопровождаемое снижением эффективности, которое может выражаться либо в снижении вознаграждения за использование его в процессе производства (открытая форма инфляции), либо в недоиспользовании его имеющегося запаса (скрытая форма инфляции), и причиной которого является его избыток.

Курс экономической теории: учебник – 4-е дополненное и переработанное издание – Киров: «АСА», 2001 г.

С.511.

Там же. С.511.

Причины открытой формы инфляции человеческого капитала могут быть разные. Например, резкое сокращение выручки предприятия, которое в свою очередь может быть вызвано разными причинами: от плохого менеджмента до изменений в структуре спроса. Или резкое увеличение количества предлагаемого на рынке человеческого капитала. Это можно наблюдать, например, в городах с большим количеством учебных заведений во время окончания учебного года, когда одновременно огромное количество выпускников с самыми последними знаниями выходят на рынок труда.

Скрытая инфляция может наблюдаться в депрессивных регионах, где происходит спад производства, и высвобождаемый при этом человеческий капитал не используется. К тому же на предприятиях, где существует авторитарный стиль руководства и жесткие рамки, проявление способностей и знаний работников ограничено этими рамками. В силу этого часть их человеческого капитала остается скрытой от глаз руководителей и не представляет для них никакой ценности.

Проблема инфляции человеческого капитала становится все более острой для России. Так, Р.И. Капелюшников пишет о том, что со второй половины 1990-х годов система российского образования развивается в соответствии со своей внутренней логикой, не связанной с экономическими процессами, происходящими в стране. Таким образом, накопление человеческого капитала в российской экономике протекает преимущественно в автономном режиме, слабо связанном с перестройкой ее отраслевой или профессиональной структуры.

Подобная ситуация чревата возникновением глубоких структурных дисбалансов. Уже сейчас у значительной части российских работников полученное образование является избыточным по отношению к той квалификации, которая реально необходима для работы по избранным ими профессиям. По оценкам Р.И. Капелюшникова образовательный потенциал недоиспользуется более чем у 10% работников сферы обслуживания, около 20% сельскохозяйственных и около 40% неквалифицированных рабочих1. Это свидетельствует либо о крайне низком качестве имеющегося у них образовательного потенциала, либо о нерациональном его использовании, когда работники с высокой формальной подготовкой оказываются вынуждены заниматься самыми неквалифицированными видами труда.

В перспективе расхождения между качеством рабочей силы и качеством рабочих мест, по мнению Р.И. Капелюшникова, скорее всего, будут нарастать, и через 30-40 лет российская рабочая сила будет наполовину или даже на две трети состоять из выпускников вузов.

Российская система образования сегодня уже вплотную приблизилась к той черте, за которой может начаться «дипломомания». В условиях российского рынка труда аттестат о полном среднем образовании уже перестал быть пропуском на «хорошие» рабочие места. Чтобы получить к ним доступ, необходимо идти дальше и получать более высокое образование. Поэтому «дипломомания» вполне может приобрести характер безостановочного, самоподдерживающегося процесса2.

Видимо, эта проблема имеет давнюю историю. Быстрый рост количества дипломированных специалистов, не связанный с реальным уровнем НТП и осуществлявшийся за счет других слоев населения, еще в 1960 – 1990-х гг.

привел к возникновению и обострению следующих проблем:

падение престижа многих «интеллигентных» профессий (инженеров, учителей, врачей, научных работников и др.);

падение престижа высшего и среднего специального образования;

острый дефицит молодых рабочих, особенно в селе;

невысокая эффективность и результативность труда ИТР, экономистов, научных работников и некоторых других представителей умственного Капелюшников Р.И. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика // Вопросы экономики. – 2006. - №10. – С.33.

Там же. С.33-40.

дисквалификация большого количества дипломированных специалистов, работающих не по специальности;





диспропорция между уровнем заработной платы «рядовой»

интеллигенции и рабочего класса;

несоответствие между ростом уровня образования и его социальной эффективностью1.

Между тем, огромное преимущество американской экономики в производительности и уникальная способность США в очень сжатые сроки создавать новые и уникальные отрасли индустрии, основывается, по мнению Питера Дракера, на общенациональной системе общественных колледжей, которые изначально создавались для подготовки служащих, которые должны иметь и теоретические знания, и практические навыки. Таких работников П.

Дракер называет «новыми служащими»2.

К этой категории он относит специалистов, которые применяют самые передовые знания в своем каждодневном физическом труде. В эту группу входят почти все работники медицины и здравоохранения, механики обслуживанием техники. «Новые служащие» XXI века представляют собой высококвалифицированных рабочих XIX-XX веков. В категории работников умственного труда «новые служащие» составляют, возможно, самую большую и наиболее быстрорастущую группу. Это, пожалуй, единственное, в чем преимущество3.

Что же касается экономики нашей страны, то одной из причин низкого научно-технического и экономического прогресса, по мнению А.Н. Кочетова, была именно избыточная численность инженеров, экономистов, специалистов сельского хозяйства, научных работников, потому что мешала рационально и Кочетов А.Н. Интеллектуальный потенциал общества. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. – С.4-5.

Дракер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2001. С.200-202.

Там же. С.201.

эффективно использовать труд этих категорий интеллигенции и в нужной мере увеличивать заработную плату для стимулирования их труда1.

Т.е. огромное значение для стимулирования труда и мотивации имеет эффективное использование имеющихся у работников знаний, умений, навыков, т.е. человеческого капитала.

мотивации. Для начала построим упрощенную модель системы мотивации (Рис. 18.), в которую включим следующие составляющие (речь идет о мотивации, которую Е.П.Ильин называет внешнеорганизованной2):

подсистема стимулирования, подсистема обратной связи.

Рис. 18. Упрощенная модель системы мотивации.

(1,2,3,4 – традиционный порядок организации процесса мотивации) (1,2,3,4 – современный порядок организации процесса мотивации) То, как организована система мотивации, в том числе применяемые стимулы и организация обратной связи зависят от двух составляющих: от Кочетов А.Н. Интеллектуальный потенциал общества. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. – С.113.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003. С.89.

потребностей объекта мотивации и от представлений субъекта мотивации о процессе мотивации.

Обе эти составляющие подвержены эволюции, и то, и другое меняются с течением времени. В постиндустриальном обществе у работника, то есть объекта мотивации, совсем иные потребности, ценности, интересы, чем в индустриальном и тем более в доиндустриальном обществах. Для современных работников важность внутренних стимулов, вытекающая из профессионального и личностного развития, повышается в сравнении с внешними стимулами1.

Более того, труд, по словам В.Л.Иноземцева, становится в постиндустриальном обществе творчеством, которое самим Иноземцевым определяется как внутренне мотивированная рациональная деятельность2.

Иными словами, в системе мотивации функция зависимости результата (мотива и действия) от стимулирующего воздействия, то есть реакция работника на действия работодателя, изменилась так, что прежние стимулы (возможность остаться в живых в доиндустриальном обществе и деньги в удовлетворение от работы3. Сама по себе работа, возможность что-то творить являются для работника мощными мотивирующими факторами.

Это подтверждается также и другими авторами, которые проводили исследования жизненных ценностей российской молодёжи. Так, И.И. Харченко пишет следующее4. «Повысилась ценность труда как способа самоутверждения трудолюбие… В сознании и жизненных планах современной молодежи образование все прочнее занимает позицию личностного ресурса, важного элемента стратегии жизненного успеха… Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе // Общество и экономика. – 1997. – №7-8. – Реф. на кн.: Nordhaug O. Human capital in organizations: competence, training and learning. – Oslo: Scandinavian University Press, 1993. P.43-44.

Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество … С.164.

Дафт Р. Указ. соч. С.636.

Россия, которую мы обретаем. / Отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина. – Новосибирск: Наука, 2003. С.691в течение 90-х годов усиливались ориентации старшеклассников на продолжение образования после окончания средней школы. Особенно заметно одиннадцатиклассников, планировавших поступление в вуз, увеличилась в областном центре с 78% в 1990 г. до 86% в 2000 г., в прочих городах и поселках городского типа (ПГТ) – с 47 до 62%, а в сельской местности – с 29 до 36%.

… более опрошенных назвали одним из принципов, которым они намерены руководствоваться в жизни, получение высокого образования и его активное использование для успеха.

… явно прослеживается сдвиг в сторону новых способов достижения жизненного успеха: через высокое образование, получение профессии, конкурентной в рыночной экономике, через упорный труд, но не на всякой, а по возможности, на хорошо оплачиваемой и престижной работе, способной обеспечить в будущем должностное продвижение, высокое социальное положение.

Выпускники как потенциальные субъекты экономической деятельности обладают востребованным сегодня личностным социально-значимым ресурсом:

целеустремленностью, ориентацией на собственные силы и личный успех, предъявляемым на рынке труда, ощущением возможности влиять на социального неравенства, без которого работа в негосударственном секторе проблематична. Потенциал молодежи дополняют такие свойства, как высокий уровень притязаний в отношении образования и престижа будущей профессии, содержательном, творческом труде»1.

Одновременно с происходящими в жизни изменениями, вызвавшими представления субъектов мотивации о процессе мотивации. Сегодня исходным Россия, которую мы обретаем. / Отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина. – Новосибирск: Наука, 2003. С.691пунктом во взаимодействии между работником и организацией являются интересы работника, а не работодателя. Раньше субъект мотивации сначала воздействовал на объект, чтобы добиться от него результата, а потом корректировал свои действия исходя из полученных результатов (на рис. 18 это изображено цифрами с обычным шрифтом). Сегодня субъект мотивации сначала изучает объект мотивации, а уж потом подбирает подходящие стимулы, которые могут дать наилучший результат (на рис. 18 это изображено цифрами, выделенными жирным шрифтом). То есть изменился алгоритм взаимодействия между работником и работодателем, что и проиллюстрировано нами на рис. 19 и 20.

Организация предлагает работнику работу Стимулы оказывают действие на работника?

Рис. 19. Традиционный алгоритм взаимодействия между работником и организацией.

Работник сообщает о видах деятельности, проектах, которыми желает заниматься Организация оценивает свои ресурсы, возможности. Их достаточно?

Организация предоставляет ресурсы.

Работник работает. Мотивация высокая.

Рис. 20. Алгоритм взаимодействия между работником и организацией, характерный для постиндустриального общества.

Изменения коснулись и роли субъекта мотивации. В современных условиях роль менеджера заключается не в управлении другими, а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый сотрудник мог учиться, вносить свой вклад в общее дело, расти… Хороший менеджер направляет мотивацию работников на достижение целей, «привлекая»

индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого. Относясь к каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой им должностью и тем самым обеспечить каждому сотруднику ежедневные внутренние выгоды.

Менеджеру останется только предоставить подчиненным все необходимое для труда, четко определить конечные результаты и отойти в сторону, чтобы не мешать1.

Таким образом, мы видим, что изменились подходы к мотивации, и мы можем проследить их эволюцию. Нами выделены три основные задачи мотивации, в зависимости от способа решения которых мы и выделяем подходы к мотивации. Итак, традиционно задачами мотивации с точки зрения руководства являются: 1) побудить деятельность, 2) направить деятельность персонала в нужном направлении, 3) усилить активность персонала в достижении цели. Нами выделяется 3 подхода к решению этих задач (Рис. 21).

нежелательные действия (или бездействие). Организация не дает работнику действовать не так, как ей надо. Для работника предусмотрено наказание, если он будет действовать «неправильно». В данном случае внутренняя мотивация работников подавляется.

Второй подход заключается в использовании поощрения за действия, которые желательны и/или выгодны для организации. В данном случае более широко используется внешняя мотивация.

Третий подход, который все больше набирает силу, опирается на более широкое использование внутренней мотивации. Работник уже сам определяет Дафт Р. Указ. соч. С. 638-639.

свои действия, он делает то, что ему нравится, а организация предоставляет свои ресурсы. Этот подход в основном используется в организациях, где люди заняты творческим интеллектуальным трудом.

Организация наказывает работников за нежелательные действия.

Действия работника определяются рамками, за которые нельзя Организация предоставляет поощрения за достижение определенных результатов, поставленных целей Организация предоставляет ресурсы работнику для его действий и поощряет за самостоятельность и творческий подход.

Действия работника определяются им самим.

Рис. 21. Эволюция подходов к мотивации.

Одновременно с эволюцией подходов к мотивации происходит изменение и систем мотивации. В ней четко прослеживается тенденция все большего признания за работником права быть человеком, и не просто человеком, а всесторонне развитой личностью, хозяином своей судьбы. Такая эволюция объясняется тем, что сегодня для многих людей особенно ценным становится развитие собственной личности (иными словами, накопление человеческого капитала). Так, Кокорев В.П. в эволюции систем мотивации выделяет восемь этапов (Таблица 16).

Первый На первом этапе, начиная с учения Тэйлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с Второй На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива.

Труд человека покупается, а система стимулирования и размер оплаты труда определяются работодателем.

Третий На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

Четвертый На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

Пятый На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

Шестой На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

Седьмой На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам.

Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп Восьмой На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Итак, одной из ведущих потребностей и одним из главных мотивов трудовой деятельности современных работников умственного труда является развитие собственной личности, своего человеческого потенциала. Поэтому система стимулирования должна быть сориентирована на эту ведущую потребность работника. Иными словами, инструменты развития человеческого капитала работников (которые можно включить в подсистему управления стимулирования и даже стать ее основой. Основными задачами системы управления человеческим капиталом должны быть обнаружение, оценка, активизация и развитие человеческого капитала работников организации. При Таблица составлена автором на основании: Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. – Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ, 1996. (Цит. по кн.:

Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278 с.) этом все остальные составляющие системы стимулирования должны быть согласованы с системой управления человеческим капиталом и выполнять обеспечивающую функцию.

Теперь перейдем к подсистеме обратной связи. Под обратной связью обычно подразумевают систему оценки результатов (количество и качество) труда, по которым и принимается решение о необходимости изменения существующей системы стимулов. Но такая организация обратной связи носит реактивный характер. То есть субъект мотивации начинает действовать только после того, как результаты труда ухудшились.

В современных условиях система обратной связи должна носить упреждающий характер. Для этого систему обратной связи надо дополнить еще подсистемой диагностики (оценки) мотивации. Она может включать в себя как специальные индивидуальные психологические тесты, так и различные массовые опросы персонала. Кроме того, для обеспечения полноценной обратной связи в организации должны существовать каналы для информационных потоков, направленных снизу вверх, то есть подсистема коммуникации.

Таким образом, систему обратной связи можно представить следующим образом (Рис. 22).

Подсистема оценки Рис. 22. Система обратной связи.

После того, как мы описали отдельные составляющие системы мотивации, можем построить ее расширенную модель (Рис. 23).

Система стимулирования вознаграждений управления ЧК оценки диагностики коммуникации Рис. 23. Расширенная модель системы мотивации.

Внутри блока субъекта мотивации изображена вся модель еще раз. Это означает, что у субъекта мотивации должно быть представление о процессе мотивации, о модели системы мотивации.

Двойные стрелки между подсистемами системы стимулирования и подсистемами системы обратной связи означают то, что они должны быть между собой увязаны, согласованы.

Изменения представлений субъекта мотивации о процессе мотивации и трансформация системы ценностей у объекта мотивации выдвинули новые требования к системам стимулирования и обратной связи, привели к стимулирования.

Итак, подведем некоторые итоги.

интеллектуальных и репродуктивных операций, которые играют основную роль в процессе труда, а также из физических (разнообразных и однообразных) операций, играющих вспомогательную роль. В современных условиях умственный труд – это целенаправленный процесс преобразования нематериальных ресурсов в нематериальные блага, который состоит преимущественно из интеллектуальных и творческих операций и результатом которого, как правило, являются новое знание, идея, комбинация образов внешнего мира.

Сегодня компаниям необходимы инструменты управления развитием Методологическим ответом на эти потребности стали работы о человеческом капитале.

Человеческий капитал мы определяем как блага, воплощенные в человеке и неотделимые от него, которые субъект (человек, организация) хочет использовать и/или использует в качестве средства получения потока благ.

Капитал (в том числе и человеческий) можно представить как систему, состоящую из таких составляющих, как субъект использования капитала (пользователь), основа капитала (тот объект, который используется в качестве капитала), процесс использования капитала, результат использования капитала (те блага, для получения которых используется капитал: прибыль, зарплата и т.д.).

В трех рассматриваемых нами типах общества человеческий капитал организации представлен в разных формах. В доиндустриальном обществе основа человеческого капитала организации биологическая, в индустриальном – функциональная, в постиндустриальном – социальная.

В современном постиндустриальном мире всестороннее развитие человеческой личности является с одной стороны залогом успеха самой этой личности, а с другой стороны залогом успеха организации, с которой такая личность будет состоять в партнерских отношениях. Поэтому одним из главных требований к системе мотивации в организации сегодня является наличие системы управления человеческим капиталом. Основными задачами системы управления человеческим капиталом должны быть обнаружение, оценка, активизация и развитие человеческого капитала работников организации.

Оценка основы человеческого капитала необходима для обеспечения процессов его накопления и развития. Оценка же результатов использования человеческого капитала необходима для того, чтобы обеспечить его использование наилучшим образом.

Обесценение человеческого капитала, сопровождаемое снижением его эффективности, и причиной которого является его избыток, будем называть инфляцией человеческого капитала. Она может выражаться либо в снижении вознаграждения за использование его в процессе производства (открытая форма инфляции), либо в недоиспользовании его имеющегося запаса (скрытая форма инфляции) Система стимулирования должна быть сориентирована на развитие личности, человеческого потенциала работника, поскольку это является одной из ведущих потребностей и одним из главных мотивов трудовой деятельности современных работников умственного труда. Иными словами, инструменты развития человеческого капитала работников (которые можно включить в подсистему управления человеческим капиталом) должны стать основой системы стимулирования.

3. ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА

3.1. Внутрифирменный портфолио сотрудников как один из методов оценки человеческого капитала и инструмент мотивации Повышение производительности умственного труда является самым важным достижением, которого менеджмент должен добиться в XXI веке. Если раньше самым ценным активом любой компании было производственное оборудование, то самым ценным активом любой организации XXI века – как коммерческой, так и некоммерческой, – станут ее работники умственного труда и их производительность1.

И сегодня это понимают не только ученые, но и правительство, и представители работодателей, и представители работников. Так, правительство РФ заявило о своей заинтересованности в расширении круга организаций, проявляющих инициативу и добивающихся высоких результатов в сфере социальной ответственности, и намерено поддерживать такие организации в рамках ежегодного всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности». На церемонии подведения итогов этого конкурса Александр Жуков, заместитель Председателя Правительства РФ, заявил: «В мире активно идет процесс, связанный с переносом рабочих мест, в том числе квалифицированных, в страны с более низкими издержками на персонал. Повидимому, основной ответ на этот вызов – наращивание отечественного «человеческого капитала», максимальное повышение уровня образовательной подготовки и квалификации работников, в том числе в рамках программ профсоюзов России Михаил Шмаков отметил: «В мире со сложившимся обеспечивающей нужды страны и населения конкурентоспособной экономики на базе рабочих мест, требующих высокой квалификации кадров, жизненно Дракер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2001. С.181-182.

необходимо для России. В то же время квалифицированные работники должны быть обеспечены эффективными рабочими местами с достойным уровнем заработной платы... Профессионализм и квалификация в ближайшие годы станут решающими факторами, определяющими конкурентоспособность формирование и развитие трудового потенциала работников, улучшать финансирование внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров… Мы убеждены, что только конкурентоспособная как на внутреннем, так и на международном рынке труда рабочая сила может стать тем фактором, который экономический рост»1.

Решить задачу повышения производительности работников умственного труда невозможно без формирования соответствующей системы их мотивации.

В этой главе мы подходим непосредственно к цели нашего исследования и ставим перед собой задачу разработки инструментов управления работниками творческого труда на основе их стремления к увеличению своего человеческого капитала и отдачи от него.

В первых двух главах мы говорили о том, что в «постиндустриальном обществе на передний план и по значению, и по вкладываемым и образования. Уже сейчас, например, в США, система образования – школа, университеты и проводимые в них научно-технические исследования и разработки – реально стала самой крупной отраслью по объемам средств и числу занятых в ней людей. Это не случайно, поскольку главная роль в широкообразованным людям, способным производить новые научные знания, технологии и новые культурные ценности»2.

Неотъемлемая составляющая эффективности // Человек и труд. – 2007. - №4. С.18-24.

Сидорина Т.Ю. Человек и его работа: из прошлого в информационную эпоху // Общественные науки и современность. – 2007. - №3. – С.40-41.

Да, Россию в целом нельзя еще назвать полноценной постиндустриальной страной. Но уже сегодня в России есть ростки нового общества. Прежде всего это относится к тем, отраслям, которые выбраны в качестве приоритетных при реализации стратегии инновационного прорыва.

Российскую экономику некоторые ученые уже сегодня рассматривают как вплотную приближающуюся к экономикам постиндустриального типа, поскольку с точки зрения отраслевой структуры занятости доминирующим сектором российской экономики выступает сектор услуг, где сосредоточено около 60% всех занятых. Более того, Россия превосходит многие европейские здравоохранении и образовании1.

Поэтому нам интересно рассмотреть вопросы формирования системы мотивации на примере работников организации, занятой в сфере образования.

Этим и был обусловлен наш выбор, во-первых, Томска, как города с высоким научным, интеллектуальным и инновационным потенциалом, что подтверждается победой в 2005 году в конкурсе на создание особой экономической зоны технико-внедренческого типа, а во-вторых, компании занимающейся обучением в области информационных технологий.

Итак, образовательный центр «Школьный университет» был создан Томским университетом систем управления и радиоэлектроники. Компания работает на рынке образовательных услуг России с 1999 года и является одним из лидеров IT-обучения школьников на территории Российской Федерации.

являются:

организация профильных классов в школах, информационных технологий в России и странах ближнего зарубежья.

Капелюшников Р.И. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика // Вопросы экономики. – 2006. - №10. – С.20-25.

В настоящее время в Школьном университете обучаются 22840 учащихся из предпрофильных и профильных классов 782 образовательных учреждений 46 субъектов Российской Федерации всех 7 федеральных округов, а также Казахстана и Киргизии.

Всего в компании работает 115 человек. Из них 95 имеют высшее образование, 5 имеют степень кандидатов наук (в т.ч. директор и один из его заместителей).

Труд практически всех сотрудников образовательного центра является умственным, включает в себя элементы интеллектуального, творческого труда.

Основными процессами Школьного университета являются: набор учащихся, разработка учебно-методического комплекса, сопровождение учебного процесса (консультации по вопросам методического, финансового, организационного и др. характера).

Созданием основного продукта, т.е. разработкой учебно-методического комплекса занимаются сотрудники учебно-методического, методического, издательского отделов. Набором учащихся занимаются менеджеры отделов по работе с регионами и по работе с клиентами. Сопровождением занимаются в основном сотрудники учебного отдела, но в этом процессе также образовательными учреждениями, учебно-методического, методического, общего).

Помимо основных процессов в Школьном университете постоянно реализуется множество проектов. Это и проекты, направленные на школьников, и проекты, связанные с внутренними делами компании. За реализацию реальных и виртуальных проектов для школьников и преподавателей отвечают отдел организационно-массовой работы, проектно-аналитическая группа и webотдел. Внутриорганизационными проектами занимается отдел организационного развития.

В основном в проектах принимают участие те же сотрудники, которые задействованы в основных процессах. При этом им приходится выполнять всю работу параллельно. Это накладывает определенные требования и к самим сотрудникам, и к инструментам их мотивации.

С одной стороны, система мотивации сотрудников в ОЦ «Школьный университет» должна быть согласованной с процессами и проектами, в которых задействованы сотрудники. С другой стороны, система мотивации должна учитывать стремление сотрудников увеличивать свой человеческий капитал и отдачу от него.

Т.е. необходимо человеческий капитал сотрудников развивать. А для этого его необходимо оценивать.

Перечисленные в главе 2 методы оценки человеческого капитала оценивают капитал как богатство. Нам же необходим такой метод оценки человеческого капитала каждого сотрудника, который позволит затем результаты оценки использовать в целях мотивации.

Если вспомнить наше понимание капитала как системы, приведенное во второй главе, то можно сказать, что целью капитала как системы является получение определенного результата. К тому же логично вознаграждать сотрудников именно за достигнутые результаты.

Поэтому оценивать человеческий капитал сотрудников будем по их достижениям. Т.е. будем оценивать не самих сотрудников как носителей человеческого капитала, не сами непосредственно составляющие человеческого капитала (например, объем и уровень знаний, личные и профессиональные качества и т.д.), а результаты, представляющие реальную отдачу от использования человеческого капитала, т.е. достижения сотрудников. А для этого их необходимо фиксировать и накапливать.

Одной из наиболее перспективных технологий с данной точки зрения является система портфолио. Слово «портфолио» в переводе с итальянского языка означает «папка с документами», «папка специалиста». Термин «портфолио» в интересующем нас смысле используется художниками, архитекторами, дизайнерами, а также в сфере модельного и рекламного бизнеса. Он означает коллекцию фотоматериалов, резюме и перечень лучших результатов автора. Целью такого портфолио является, как правило, рекламная демонстрация достижений его владельца, что позволяет судить об уровне его мастерства и возможностях.

Технология портфолио открывает множество возможностей, что позволяет использовать его в различных целях. Портфолио ученика, используемый в российской системе образования, например, хоть и рассматривается в рекомендациях Министерства образования Российской Федерации в основном как одна из современных форм оценивания познавательной деятельности, но в то же время позволяет решать и другие педагогические задачи.

инструмента мотивации работников умственного труда, ориентированного на их стремление к увеличению размера своего человеческого капитала и отдачи от него. Этот инструмент мы обозначили как внутрифирменный портфолио сотрудников.

университет» представляет собой способ фиксирования, накопления и оценки достижений сотрудников в период их работы в компании. Практически он реализован в электронном формате в виде персональной интернет – страницы на одном из разделов корпоративного портала.

Перед внутрифирменным портфолио, как управленческим инструментом, при разработке ставилась в первую очередь задача обеспечить необходимую мотивацию сотрудников при внедрении процессного управления, проектного управления и стимулирования инновационной (творческой) активности.

Это и определило базовую структуру внутрифирменного портфолио:

1. Портфолио процессов.

2. Портфолио проектов.

3. Портфолио инновационной активности.

Портфолио процессов предназначен для сбора информации о показателях процессов, владельцем которых является сотрудник. В этом же разделе внутрифирменного портфолио оценивается динамика показателей. Целью внедрения портфолио процессов была поддержка процессного подхода к управлению за счет приведения мотивации сотрудников в соответствие с их новой ролью – ролью владельцев процессов.

Одной из главных задач владельца процесса как руководителя является улучшение показателей процесса. Динамика показателей включена в портфолио процессов как раз для того, чтобы оценить результаты работы владельца процесса.

Например, до внедрения процессного подхода к управлению труд заместителя директора по методической работе оценивался субъективно директором образовательного центра. После внедрения процессного управления заместитель директора по методической работе стал владельцем процесса разработки учебных пособий, и его труд теперь оценивается по улучшению следующих показателей процесса:

отклонение фактической длительности разработки от плановой (в днях и процентах);

средние затраты на разработку 1 дидактической единицы (урока, упражнения и др.) учебного пособия;

время, потраченное на исправление выявленных ошибок;

сумма переплаты типографии за срочность изготовления учебных пособий в результате срыва сроков разработки;

Мы предложили к результатам оценки работы владельца процесса привязать и систему денежного вознаграждения. Теперь одна из составляющих премии владельца процесса зависит от того, насколько ему удалось улучшить показатели своего процесса. Разработанная нами методика расчета премии по процессам, размер которой зависит от достигнутых улучшений процесса, представлена в таблице 17.

Показатели Плановые Фактические процесса значения значения выполнения плана, - - СрПр = -------------------------------N Базовая премия по процессам, руб.

Премия по процессам, руб.

Сущность методики заключается в следующем. Владелец процесса совместно с вышестоящим руководителем и начальником планового отдела определяют улучшенные значения показателей процесса, которых необходимо добиться в следующем периоде. Затем фактические значения сопоставляются с плановыми, и по каждому показателю определяется процент выполнения.

Премия за улучшение показателей процессов (премия по процессам) определяется путем умножения базовой премии по процессам на средний процент выполнения плана по улучшению показателей.

Таким образом, деятельность владельцев процессов по управлению процессом мотивируется двумя инструментами: портфолио процессов и премией за улучшение процессов (Рис. 24).

Портфолио проектов предназначен для сбора и накопления информации о проектах, в которых сотрудник принимал участие. В этом портфолио указывается список проектов, их тип в соответствии с корпоративной классификацией, характеристики проекта, роль сотрудника, показатели его участия в проекте (время участия, соблюдение сроков, обеспечение необходимого уровня качества и др.).

Деятельность по управлению процессом Рис. 24. Взаимосвязь процессного управления, портфолио процессов и премии за улучшение процессов.

Целью внедрения портфолио проектов была поддержка проектного подхода к управлению за счет создания соответствующей мотивации. До внедрения проектного управления в компании привлечение людей к участию в проектах происходило на бессистемной основе, без учета их загруженности.

При этом сотрудникам необходимо было выполнять и свою основную работу с тем же качеством и в те же сроки. Участие в проектах отдельно не учитывалось и не оценивалось. По этой причине мотивация к участию в проектах была низкой. В результате страдали либо проекты, либо основная работа.

При внедрении проектного управления был разработан корпоративный стандарт управления проектами, который содержит процедуру оценки участников проекта. Результаты этой оценки и заносятся в портфолио проектов.

Основными параметрами оценки являются:

качество выполнения работы, соблюдение сроков.

В данном разделе внутрифирменного портфолио могут также отражаться образцы или ссылки на документы, разработанные сотрудником во время участия в проекте.

Мы предложили участие в проектах оплачивать, и размер оплаты поставить в зависимость от роли сотрудника в проекте. Это стимулирует сотрудников брать на себя больше ответственности и принимать более активное участие в проектах.

Оплата за участие в проектах складывается из двух составляющих:

базовой оплаты и премии. Базовая оплата может быть повременной или сдельной, при этом тарифная ставка зависит от роли участника в проекте.

Премия начисляется за сокращение сроков, увеличение качества, за превышение объема работ.

Таким образом, участие в проектах мотивируется с помощью портфолио проектов, а также оплатой за участие в проектах (Рис. 25).

Рис. 25. Взаимосвязь проектного управления, портфолио проектов и оплаты за участие в проектах.

Назначение портфолио инновационной активности – сбор и накопление зарегистрированных в соответствии с корпоративной процедурой регистрации идей и предложений и порядком их реализации. В данном разделе портфолио отображается список идей и предложений, их краткое название, суть, процессы, на улучшение которых они направлены, какую проблему решают, что улучшают, предполагаемые и/или фактические дата, результаты и эффект от внедрения.

корпоративной процедуры регистрации идей и предложений и порядка их реализации. Мы предложили в дополнение к портфолио ввести систему выплачивается определенное денежное вознаграждение. В случае удачной практической реализации идеи автору выплачивается дополнительное денежное вознаграждение того же размера. Основной целью этих нововведений является организация процесса накопления и активизации интеллектуального капитала компании.

Внедрение процедуры и портфолио в совокупности с денежным вознаграждением позволило вовлечь людей в управление организацией, позволило людям чувствовать свою причастность к улучшениям, гордиться своими идеями.

Как видим, внедрение портфолио в качестве инструмента нематериальной материальной мотивации для поддержки административных инструментов управления (Рис. 26).

Управленческие инструменты Рис. 26. Связь инструментов мотивации с деятельностью сотрудников.

Таким образом, у нас получается комплексная система мотивации, ориентированная на оценку и прирост человеческого капитала сотрудников организации, в которой инструменты нематериальной и денежной мотивации тесно переплетаются друг с другом, соотнесены с целями организации и сотрудников творческого труда (Рис. 27).

Фиксирование, накопление, оценка достижений достижений дальнейшего развития Повышение мотивации сотрудников к улучшению результатов труда, достижениям, творческой и инновационной активности Рис. 27. Механизм воздействия внутрифирменного портфолио в качестве инструмента оценки человеческого капитала и инструмента мотивации на работу сотрудников.

Центральное место в этой системе принадлежит внутрифирменному портфолио сотрудников, который является звеном, интегрирующим разные подсистемы системы мотивации. С одной стороны, портфолио является частью подсистемы обратной связи, поскольку содержит информацию для оценки результатов труда. С другой стороны, портфолио является инструментом оценки достижений сотрудников, и с этой точки зрения он является частью подсистемы управления человеческим капиталом. Связь между портфолио и системой денежного вознаграждения делает портфолио центральным элементом подсистемы стимулирования.

Мотивационный эффект портфолио связан с несколькими аспектами. Вопервых, портфолио акцентирует свое внимание на активной части человеческого капитала работника, т.е. той его части, которую человек использует для получения дохода, в которую он инвестирует свои ресурсы в первую очередь. Во-вторых, портфолио предполагает не только внешнюю оценку, но и самооценку сотрудником результатов своей деятельности. Это побуждает сотрудника с одной стороны сравнивать свои результаты с поставленными ранее целями, а с другой стороны, ставить новые цели и стремиться к их достижению. В-третьих, информация о достижениях сотрудника накапливается. Это позволяет увидеть траекторию предыдущего развития сотрудника в компании и сформировать план дальнейшего роста его человеческого капитала. В-четвертых, портфолио является инструментом демонстрации достижений сотрудника, что обеспечивает удовлетворение потребности в признании. Для работодателя положительный эффект портфолио связан с накоплением человеческого капитала в организации.

Более подробно вопросы эффективности внутрифирменного портфолио рассмотрим в следующем параграфе.

3.2. Оценка эффективности разработанных инструментов мотивации Умственный труд, главными характеристиками которого являются интеллектуальные и творческие операции, предъявляет особые требования к мотивации работников, занятых им. Питер Дракер выделил несколько факторов, от которых зависит производительность работников умственного труда1.

Перед работниками умственного труда необходимо ставить цели, а в выборе путей и средств для их достижения они должны быть самостоятельны.

В таких условиях работники уже сами принимают решения и берут на себя ответственность за производительность своего труда, проявляют творческий подход к делу. В этом состоит одно из их отличий от работников физического труда, труд которых обычно нормируется, вплоть до микродвижений.

Работники умственного труда, таким образом, сами отвечают за свою производительность.

Так же работники умственного труда должны отвечать за внедрение нововведений. Постоянная инновационная деятельность должна включаться в их производственное задание и стать неотъемлемой частью их работы.

установленному порядку и не отклоняться от него.

Если главным показателем производительности работников физического труда является количество, то для работников умственного труда это далеко не работников умственного труда является качество.

Работники умственного труда должны постоянно повышать свой профессиональный уровень, это составная часть их деятельности. Поэтому к ним необходимо относиться как к капиталу, а не как к издержкам. То есть необходимо накапливать человеческий капитал, а для этого надо постоянно вкладывать в обучение и развитие сотрудников.

Дракер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2001. С.190-191.

Для этого в организации создается система управления человеческим капиталом, которая является подсистемой системы стимулирования.

Попробуем определить основные направления развития системы управления человеческим капиталом. Принимая во внимание алгоритм взаимодействия между работником и организацией (Рис. 20), мы можем смоделировать взаимодействие работника и организации следующим образом.

Представим множество видов деятельности, которыми работник хочет заниматься, которые ему интересны в настоящий момент, как Х. А множество видов деятельности, которыми потенциально возможно заниматься в данной организации при существующих условиях, как М.

Тогда имеем С – это зона возможного сотрудничества между работником и организацией, то есть это множество видов деятельности, которыми работник может заниматься в данной организации (Рис. 28).

Рис. 28. Модель взаимодействия работника и организации.

На рис. 28 оси x и y образуют плоскость, на которой расположены различные виды деятельности, а ось z отражает размер человеческого капитала, необходимого для того, чтобы заниматься этими видами деятельности. Иными словами, на плоскости, образуемой осями x и y, расположены различные составляющие человеческого капитала (навыки, знания и т.д.), а ось z отражает степень или уровень развития этих навыков.

Таким образом получается, что зона С – это не только зона сотрудничества между работником и организацией, это еще и предел роста человеческого капитала работника в данной организации.

человеческий капитал более быстрыми темпами, чем это требуется для работы в организации. Удовлетворенность таких работников своим трудом со временем падает, у них снижается мотивация, и они могут поменять место работы.

Из модели, изображенной на рис. 28, видно, что возможны два варианта роста человеческого капитала: горизонтальный и вертикальный. На рис. горизонтальный рост может быть проиллюстрирован увеличением площади на плоскости, образуемой осями x и y, а вертикальный рост, соответственно, увеличением высоты по оси z. Простейший пример горизонтального роста – приобретение работником нового навыка, вертикального роста – совершенствование владения навыком.

Таким образом, увеличить использование потенциала работника можно следующими способами:

непосредственный рост человеческого капитала.

2. Предоставить больше полномочий, дать возможность заниматься другими видами деятельности. Таким образом можно выявить скрытый потенциал человека и дать ему возможность развиваться.

3. Обеспечить увеличение зоны С за счет расширения зоны М (этого можно достигнуть за счет роста организации). Таким образом расширяются границы развития человека в данной организации.

Итак, одной из главных составляющих системы управления человеческим капиталом должна стать система обучения персонала. Но она, на наш взгляд, не должна существовать обособленно, она должна быть взаимосвязана с системой вознаграждений. Более того, сам процесс выполнения работы должен рассматриваться не как простое выполнение работы, а как процесс работы над самим собой, как процесс самосовершенствования, ведь именно в работе применяются знания, навыки, способности людей.

В соответствии с этим и построена система управления человеческим капиталом в ОЦ «Школьный университет». Новые сотрудники организации перед началом работы проходят обучение внутри отдела. Кроме того, каждый год в организации формируется бюджет обучения персонала на следующий год.

Начальники отделов формируют перечень желательных тем для обучения своих сотрудников. После утверждения бюджета служба управления персоналом организует непосредственное обучение сотрудников.

Оценка реализации сотрудниками своего потенциала отражается в их внутрифирменном портфолио. Как мы уже говорили, это инструмент накопления и оценки достижений сотрудников в период их работы в компании.

Динамичный рост, который демонстрирует компания, постоянно расширяет границы развития сотрудников и дает им возможность карьерного и профессионального роста внутри самой организации.

Очень важным для системы мотивации является связь системы управления человеческим капиталом с системой денежного вознаграждения.

Ведь капитал (в т.ч. и человеческий) используется в качестве средства получения потока благ. Именно поэтому мы постарались интегрировать системы внутрифирменного портфолио и денежного вознаграждения. На наш взгляд, вознаграждение должно обладать определенным мотивационным потенциалом, то есть его размер должен быть чувствительным, во-первых, к усилиям работника, а во-вторых, к достижениям сотрудника.

Для оценки эффективности системы денежного вознаграждения с точки зрения мотивации мы разработали методику оценки мотивационного потенциала вознаграждений.

Согласно методике мотивационный потенциал вознаграждения зависит, во-первых, от того, насколько размер показателя зависит от усилий работника, во-вторых, от объективности оценки, в-третьих, от частоты или регулярности вознаграждением.

Мы предлагаем мотивационный потенциал вознаграждения оценивать по формуле (9), значение элементов которой можно вычислить с помощью специальной таблицы (Таблица 18).

МП – мотивационный потенциал вознаграждения, ВП – зависимость вознаграждения от размера показателя, З – зависимость показателя от усилий работника, О – объективность оценки показателя, Р – регулярность оценки показателя.

Показатели, определяющие мотивационный потенциал Зависимость вознаграждения от Нет зависимости Зависимость Зависимость Зависимость размера показателя Не зависит от Зависит не только Зависит только Степень объективности оценки Низкая (оценка Средняя Высокая (оценка Регулярность оценки показателя Случайно, Не постоянно, но с Постоянно Если мы попробуем оценить мотивационный потенциал системы премирования в ОЦ «Школьный университет», то получится, что для каждой из частей премии (премия по процессам; базовая оплата за участие в проектах;

премия за сокращение сроков, улучшение качества, экономию ресурсов по проектам; премия за новые идеи и предложения) составляющие формулы (9) можно оценить на 2 балла. Таким образом, получается, что система премирования ОЦ «Школьный университет» обладает максимальным мотивационным потенциалом. Это дает надежду на то, что эффект от внедрения портфолио будет положительным, т.е. принесет реальную пользу в виде повышения мотивации сотрудников и улучшения показателей их работы.

Мы предложили не внедрять внутрифирменный портфолио сразу для всех сотрудников организации, а сначала внедрить его для ограниченного круга сотрудников в качестве эксперимента. В эксперименте приняли участие сотрудника: часть начальников отделов и заместителей директора. Согласно нашим предположениям применение внутрифирменного портфолио сотрудников в качестве инструмента мотивации должно привести к улучшению показателей процессов, проектов и инновационной активности. Повышение мотивации также должно выразиться в повышении удовлетворенности сотрудников трудом и их вовлеченности в дела компании. Для проверки наших предположений мы провели два исследования до и после внедрения портфолио 15 мая 2007 г. и 28 апреля 2008 г. соответственно.

В образовательном центре «Школьный университет» выделены следующие основные процессы верхнего уровня: разработка УМК, набор учащихся, сопровождение.

Об улучшении процессного управления свидетельствует тот факт, что в настоящий момент значительно улучшилась ситуация с разработкой учебнометодического комплекса: отставание сроков разработки учебных пособий сократилось по сравнению с предыдущим учебным годом. Если в 2006- учебном году средний срок отставания разработки УМК от плана составлял около двух с половиной месяцев (56 рабочих дней), то в 2007-2008 учебном году на момент проведения исследования (28 апреля 2008 г.) средний срок отставания разработки от плана составлял всего 11 рабочих дней. Некоторые учебные пособия были разработаны в срок и уже переданы в типографию. Это уже позволило избежать лишних потерь денежных средств, т.к. в прошлом году учебные пособия сдавались с нарушением сроков, и организации приходилось дополнительно платить за это, а также за срочность заказов. Надо сказать, что от соблюдения сроков разработки зависят сроки печати учебных пособий в типографии, сроки их рассылки и в конечном итоге сроки получения учебных пособий учащимися. По причине несвоевременной рассылки учебных материалов в прошлые годы от услуг организации отказывалось около 5% клиентов. Усиление мотивации руководителей к соблюдению сроков позволит существенно уменьшить потери компании за счет сокращения дополнительных расходов на типографию, а также за счет сокращения потерь клиентов. В дальнейшем это позволит компании сокращать сроки разработки УМК и стать более надежным поставщиком для своих потребителей.

Эффект от внедрения портфолио проектов выразился в том, что сотрудники стали более охотно принимать участие в проектах и более ответственно к ним относиться. В результате работа по трем проектам из пяти идет по плану. Раньше такого не наблюдалось, сроки постоянно срывались.

Кроме того, отчетность по проектам стала поступать в установленные сроки, без задержек.

Оценку эффективности портфолио инновационной активности мы осуществляли на основании такого показателя, как число зарегистрированных идей и предложений от участвовавших в эксперименте сотрудников.

Корпоративная процедура регистрации идей и предложений была внедрена за пять месяцев до внедрения внутрифирменного портфолио сотрудников. За это время было зарегистрировано 65 различных и по масштабу, и по эффекту предложений от сотрудников, 9 из них были внедрены. После внедрения портфолио за 12 месяцев было зарегистрировано 259 предложений.

Следующим шагом в оценке эффективности портфолио является анализ удовлетворенности сотрудников трудом и их вовлеченности в дела компании, которые мы оценивали с помощью специальных методик. Такая оценка является частью подсистемы диагностики мотивации.

Для оценки влияния портфолио на удовлетворенность сотрудников трудом мы использовали методику Т.Л. Бадоева «Диагностика структуры опрашиваемыми своего отношения к различным факторам, влияющим на удовлетворен» (-1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее удовлетворен» (+1), «в основном удовлетворен» (+2), «очень удовлетворен» (+3).

Первый опрос, проведенный 15 мая 2007 г., показал, что сотрудники в целом удовлетворены своей работой, хотя и на низком уровне (таблица 19).

Оценка работниками своей удовлетворенности различными факторами Санитарно-гигиенические условия Возможность повышения квалификации Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников Общение и коллективная деятельность Реализация индивидуальных особенностей Возможность творчества в процессе работы Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003. С. 460.

Несмотря на то, что большая часть сотрудников образовательного центра удовлетворена своей работой, все же более 30% ответили неопределенно (Таблица 20).

Распределение работников по степени их удовлетворенности трудом Характеристика удовлетворенности Количество сотрудников Удельный вес удовлетворенности работников практически по всем исследуемым факторам (Таблица 21). Сравнение показывает заметный рост по таким факторам, как «Возможность повышения квалификации», «Реализация индивидуальных представлении (Рис. 29).

Оценка работниками своей удовлетворенности различными факторами Санитарно-гигиенические условия 0,55 18,2% скорее удовлетворен Возможность повышения квалификации 1,82 60,6% в основном удовлетворен Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников Общение и коллективная деятельность 1,86 62,1% в основном удовлетворен Реализация индивидуальных особенностей 1,55 51,5% в основном удовлетворен Возможность творчества в процессе работы до и после внедрения внутрифирменного портфолио Возможность повышения квалификации Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников Общение и коллективная деятельность Реализация индивидуальных особенностей Возможность творчества в процессе работы Санитарно-гигиенические условия Возможность повышения квалификации Отношение администрации к труду, Общение и коллективная деятельность Реализация индивидуальных особенностей Возможность творчества в процессе Рис. 29. Сравнение удовлетворенности работников до и после внедрения внутрифирменного портфолио.

Доля сотрудников, степень удовлетворенности которых оценена как «скорее удовлетворен», существенно не изменилась и по-прежнему составляет около половины всех опрошенных (Таблица 23). Однако доля сотрудников, в основном удовлетворенных своим трудом, значительно возросла и составила 40,9%, при этом практически не осталось неудовлетворенных сотрудников (Рис. 30).

Характеристика удовлетворенности Количество работников трудом до и после внедрения внутрифирменного портфолио.

Для оценки вовлеченности сотрудников в работу компании мы использовали метод Q12, разработанный специалистами Gallup1. Метод Q предполагает оценку опрашиваемыми степени своего согласия с различными утверждениями, по которым можно судить о вовлеченности сотрудников в работу и о силе того или иного подразделения компании, по пятибалльной шкале: «нет» (-2); «скорее нет» (-1); «и да, и нет» (0); «скорее да» (+1); «да»

(+2).

Результаты первого опроса сотрудников показали низкую степень их вовлеченности в работу организации (таблица 24).

У меня есть материалы и инструменты, необходимые для правильного выполнения поставленных передо мной задач.

У меня есть возможность каждый день делать то, в чем я наиболее компетентен.

Я получал поощрения или другие формы признания за хорошо сделанную работу за последние семь дней.

Мой непосредственный руководитель заботится обо мне. -0,41 -20,5% и да, и нет В организации есть люди, способствующие моему профессиональному развитию.

Мне ясны цели компании. Моя работа важна для достижения этих целей.

Мои сотрудники стремятся качественно выполнять работу.

За последние шесть месяцев со мной говорили о моем профессиональном росте.

У меня были возможности научиться чему-то новому или вырасти профессионально за последний год.

Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2004. С.639.

Более половины сотрудников слабо вовлечены в работу и лишь четверть из опрошенных немного вовлечены в работу компании (Таблица 25).

Распределение работников по степени их вовлеченности в работу компании до внедрения внутрифирменного портфолио Характеристика вовлеченности Количество сотрудников Удельный вес После внедрения портфолио показатели вовлеченности сотрудников значительно улучшились (Таблица 26). Практически по всем показателям были получены положительные ответы. Особенно выросли показатели, связанные с профессиональным ростом (Таблица 27).

Оценка вовлеченности сотрудников в работу компании У меня есть материалы и инструменты, необходимые для правильного выполнения поставленных передо мной 0,64 31,8% скорее да задач.

У меня есть возможность каждый день делать то, в чем я наиболее компетентен.

Я получал поощрения или другие формы признания за хорошо сделанную работу за последние семь дней.

Мой непосредственный руководитель заботится обо мне. 0,50 25% скорее да В организации есть люди, способствующие моему профессиональному развитию.

Мне ясны цели компании. Моя работа важна для достижения этих целей.

Мои сотрудники стремятся качественно выполнять работу.

За последние шесть месяцев со мной говорили о моем профессиональном росте.

У меня были возможности научиться чему-то новому или вырасти профессионально за последний год.

Сравнение вовлеченности сотрудников в работу компании до и после внедрения внутрифирменного портфолио Я знаю, чего от меня ожидают на работе. 0,18 1,55 1,37 9,1% 77,3% 68,2% У меня есть материалы и инструменты, необходимые для правильного выполнения 0,14 0,64 0,5 6,8% 31,8% 25,0% поставленных передо мной задач.

У меня есть возможность каждый день делать то, в чем я наиболее компетентен.

Я получал поощрения или другие формы признания за хорошо сделанную работу за -0,27 1,45 1,72 -13,6% 72,7% 86,3% последние семь дней.

Мой непосредственный руководитель заботится обо мне.

В организации есть люди, способствующие моему профессиональному развитию.

На работе прислушиваются к моему мнению.

Мне ясны цели компании. Моя работа важна для достижения этих целей.

Мои сотрудники стремятся качественно выполнять работу.

У меня есть хороший друг на работе.

За последние шесть месяцев со мной говорили о моем профессиональном росте.

У меня были возможности научиться чему-то новому или вырасти профессионально за 0,27 1,50 1,23 13,7% 75% 61,3% последний год.

Я знаю, чего от меня ожидают на работе.

У меня есть материалы и инструменты, необходимые для правильного выполнения поставленных передо мной задач.

У меня есть возможность каждый день делать то, в чем я наиболее компетентен.

Я получал поощрения или другие формы признания за хорошо сделанную работу за Мой непосредственный руководитель В организации есть люди, способствующие моему профессиональному развитию.

На работе прислушиваются к моему Мне ясны цели компании. Моя работа важна для достижения этих целей.

Мои сотрудники стремятся качественно У меня есть хороший друг на работе.

За последние шесть месяцев со мной говорили о моем профессиональном росте.

У меня были возможности научиться чемуто новому или вырасти профессионально Рис. 31. Сравнение удовлетворенности работников до и после внедрения внутрифирменного портфолио.

работу компании значительно улучшилась: произошло смещение в пользу негативные ответы (Таблица 28).

Количество работников компании до и после внедрения внутрифирменного портфолио.

Характеристика вовлеченности взаимосвязь методов процессного, проектного управления, стимулирования творческой активности, системы внутрифирменного портфолио и системы денежного вознаграждения, которая реализована в системе мотивации ОЦ «Школьный университет», позволила улучшить показатели проектов и процессов, повысить инновационную активность, повысить удовлетворенность сотрудников своим трудом и их вовлеченность в дела компании. Это позволяет сделать предварительные выводы об эффективности портфолио как инструмента оценки человеческого капитала и мотивации работников умственного труда. Для более достоверной оценки эффективности необходим более масштабный как по длительности, так и по числу вовлеченных работников и организаций, эксперимент, поскольку особенностью портфолио является не просто отражение текущей информации о достижениях сотрудников, а именно ее накопление. Это возможно благодаря универсальности портфолио.

работников умственного труда, занятых в любых организациях независимо от вида деятельности, формы собственности и отраслевой принадлежности. Но поскольку портфолио служит для управления человеческим капиталом и его развития, то наиболее эффективно его применение для мотивации тех работников, для которых постоянное развитие является залогом успешной деятельности. Как правило, это относится к тем, чей труд в большей степени насыщен интеллектуальными и творческими операциями. Наиболее актуально применение портфолио для компаний, занятых в высокотехнологичных динамично развивающихся отраслях, и для компаний сферы услуг, развитие которой характерно для постиндустриального общества.

Итак, подведем итоги.

Две первые главы исследования позволили нам сделать выводы о том, что в постиндустриальном обществе, становление которого является глобальным трендом развития общества, главными факторами производства становятся знания, интеллектуальные и творческие способности человека, а умственный труд преобладающим видом труда большинства населения. В то же время низкий уровень экономического развития России при высокой образованности населения выдвигает на первый план задачу повышения эффективности использования человеческого капитала. Без решения этой задачи невозможно реализовать стратегию инновационного развития страны. На наш взгляд разработка соответствующих мер на макроуровне должна на микроуровне дополняться формированием систем мотивации нового типа.

По результатам исследования, приведенным во второй главе, мы делаем вывод о том, что одним из главных требований к системе мотивации в организации сегодня является наличие системы управления человеческим капиталом, основными задачами которой должны быть обнаружение, оценка, активизация и развитие человеческого капитала работников. При этом инструменты развития человеческого капитала работников (которые можно включить в подсистему управления человеческим капиталом) должны стать основой системы стимулирования.

Одним из таких инструментов является внутрифирменный портфолио сотрудников, разработанный нами на примере образовательного центра «Школьный университет» и представленный в третьей главе.

Внутрифирменный портфолио представляет собой способ фиксации, накопления и оценки достижений сотрудников. Он интегрирует все подсистемы системы мотивации, поскольку, во-первых, служит для оценки результатов труда сотрудников (и с этой точки зрения является частью системы обратной связи), во-вторых, тесно связан с системой денежного вознаграждения, и, в-третьих, позволяет формировать траекторию развития человеческого капитала сотрудников (т.е. является частью системы управления человеческим капиталом). Таким образом, портфолио является центральным элементом системы мотивации, что делает возможным его использование не только в качестве инструмента оценки человеческого капитала, но и мотивации работников умственного труда.

Результаты применения портфолио в ОЦ «Школьный университет»

позволяют сделать предварительные выводы о его эффективности. Более точное определение степени влияния портфолио на прирост человеческого капитала и повышение мотивации должно стать предметом будущих исследований автора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное использование человеческого потенциала как одно из условий осуществления стратегии развития государства невозможно без соответствующей мотивации. Между тем, становление мотивации в России происходит под влиянием двух групп факторов: первая связана с актуальными проблемами становления рыночной экономики, вторая связана с тенденциями в мировой экономике и изменениями, происходящими в мировом общественном устройстве. В России с ее небольшой историей рыночных отношений еще не сформировались в полной мере рыночные механизмы мотивации, а жизнь уже требует формирования новых, учитывающих постиндустриальную реальность.

Цель настоящего исследования состояла в разработке методических рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации работников умственного труда, соответствующей сегодняшним реалиям.

В число основных задач первой части работы входило рассмотрение теоретических аспектов формирования нового типа мотивации, определение сущности человеческого капитала и его связи с процессами мотивации.

Решение этих задач позволило нам сделать следующие основные выводы.

1. К концу XX века в западных странах были созданы объективные предпосылки для трансформации системы общественных ценностей, становления нового типа мотивации, расширения хозяйственной и личной свободы. Перечислим основные факторы такой трансформации.

Во-первых, это изменение характеристик трудовой сферы. Это выражается в следующем:

1) Меняется структура занятости, появляются новые профессии, быстро растет занятость в сфере услуг, особенно в информационном секторе.

2) Происходит информационное насыщение содержания труда.

3) Меняется география рынка труда. Если в доиндустриальном обществе постиндустриальном обществе рынок труда становится глобальным.

проявляется в появлении новых, более гибких форм занятости, с другой стороны – в кастомизации рабочих мест.

Во-вторых, трансформация мотивации стала возможной благодаря изменению материального благосостояния. С развитием общества, уровень материального благосостояния большинства населения неуклонно растет. Если в доиндустриальном обществе человек был нищим, то в индустриальном обществе он удовлетворил свои базовые потребности, а в постиндустриальном обществе люди уже стараются добиться не более высокого уровня жизни, а более высокого качества жизни, удовлетворяя свои высшие нематериальные потребности.

В-третьих, основой трансформации системы ценностей и становления нового типа мотивации стал рост уровня образованности. В доиндустриальном обществе человеку достаточно было владеть самым примитивным набором знаний. Индустриализация породила полуквалифицированного рабочего.

Современный же работник представляет собой высокообразованного специалиста и даже ученого.

Развивающиеся в постиндустриальном обществе процессы объективно ведут к вытеснению материальных стимулов производства мотивами самореализации личности, наращивания интеллектуального потенциала и максимального его раскрытия в общественно значимой деятельности.

2. Происходящие в обществе трансформации привели к становлению нового места и роли человека в современной хозяйственной системе. Теперь человек становится соорганизатором производства, партнером по развитию бизнеса, свободным агентом.

3. Интеллект и творчество, как две важнейшие составляющие любого умственного труда, взаимозависимы. Творчество, как процесс генерации новых комбинаций, новых идей всегда опирается на интеллект как способность к познанию, способность к приобретению новых знаний и построению картины мира. И интеллектуальный, и творческий труд являются разновидностями умственного труда и определяются в зависимости от того, какую роль (основную или вспомогательную) играют соответствующие операции в процессе труда. В свою очередь умственный труд в современных условиях мы определили как целенаправленный процесс преобразования нематериальных ресурсов в нематериальные блага, который состоит преимущественно из интеллектуальных и творческих операций и результатом которого, как правило, являются новое знание, идея, комбинация образов внешнего мира.

4. Поскольку капитал определен нами как средство получения потока благ, то человеческий капитал – это совокупность благ, воплощенных в человеке и неотделимых от него, которые субъект (человек, организация) хочет использовать и/или использует в качестве средства получения потока благ. Не все способности, навыки, умения человека могут быть включены в состав человеческого капитала, а только те, которые субъект предполагает использовать как средство для получения потока благ. В зависимости от намерений субъекта человеческий капитал делится на активную и пассивную части. Умения, навыки, способности, с помощью которых человек получает доход, в развитие которых он инвестирует в первую очередь, определены как активный человеческий капитал. Умения, навыки, способности, в развитие которых человек инвестирует на всякий случай, с помощью которых он планирует получать доход при изменении жизненных условий, определены как пассивный человеческий капитал.

5. Исходя из функциональной природы капитала, можно построить модель системы человеческого капитала, основными элементами которой будут: пользователь, основа, процесс использования, результат. В трех типах общества (доиндустриалном, индустриальном и постиндустриальном) вещная форма человеческого капитала организации, составляющая его основу, претерпевает эволюцию, переходя от биологической к функциональной, а затем к социальной.

6. Эффективное использование человеческого капитала невозможно без его оценки. Существующие методы оценки делятся на две группы в зависимости от того, на измерение какого элемента системы человеческого капитала они направлены. Одна группа методов призвана измерить основу капитала и дать информацию о том, сколько капитала имеется в наличии, а другая группа призвана дать информацию о том, какой результат можно получить в результате использования капитала. Делается вывод о том, что первая группа методов необходима для обеспечения накопления и развития человеческого капитала, а вторая группа необходима для решения вопроса о его эффективном использовании.

эффективности и обесценение. Для обозначения этого явления мы ввели термин «инфляция человеческого капитала». По аналогии с традиционным определением инфляции выделяется открытая и скрытая формы инфляции человеческого капитала. Обесценение человеческого капитала, которое выражается в снижении вознаграждения за использование его в процессе производства, определяется как открытая форма его инфляции. А обесценение человеческого капитала, которое выражается в недоиспользовании его имеющегося запаса, определяется как скрытая форма его инфляции. Инфляция человеческого капитала крайне негативно воздействует на мотивацию работников, особенно при отсутствии возможности сменить место работы в краткосрочной перспективе.

8. В современном обществе происходит становление нового алгоритма взаимодействия между работником и организацией, основанного на новой роли работника в современной системе хозяйствования. Согласно этому алгоритму потребностях организации, а на потребностях работника как творческой личности.

9. Подходы к мотивации претерпевают эволюцию, которую мы выявили на основе выделения разных способов решения трех задач мотивации (побудить деятельность, направить деятельность персонала в нужном направлении, усилить активность персонала в достижении цели).

10. Система управления человеческим капиталом организации должна лежать в основе системы стимулирования для того, чтобы обеспечить развитие человеческого капитала работников. Остальные составляющие системы стимулирования должны быть согласованы и подчинены системе управления человеческим капиталом.

Вторая часть работы была посвящена формированию системы мотивации работников умственного труда, которое было рассмотрено на примере образовательного центра «Школьный университет» (г. Томск).

Основными задачами этой части работы стали:

разработка практических рекомендаций для совершенствования управления работниками творческого труда на основе их стремления к увеличению своего человеческого капитала и отдачи от него;

оценка эффекта от внедрения практических рекомендаций.

Решение этих задач позволило нам сделать следующие выводы и сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации.

1. Обоснована возможность использования технологии портфолио в качестве управленческого инструмента оценки человеческого капитала и мотивации работников умственного труда. Для образовательного центра «Школьный университет» разработан внутрифирменный портфолио сотрудников, представляющий собой способ фиксирования, накопления и оценки достижений сотрудников в период их работы в компании. Практически он реализован в электронном формате в виде персональной интернет – страницы на одном из разделов корпоративного портала. Мотивационный эффект портфолио связан с тем, что портфолио акцентирует свое внимание на активной части человеческого капитала работника, т.е. той его части, которую человек использует для получения дохода, в которую он инвестирует свои ресурсы в первую очередь.

2. Мы интегрировали внутрифирменный портфолио сотрудников как инструмент нематериальной мотивации с системой материальной мотивации и другими управленческими технологиями. Для оценки эффективности системы денежного вознаграждения с точки зрения мотивации нами разработана методика оценки мотивационного потенциала вознаграждений, основанная на четырех показателях: степени влияния работника на показатель, объективности оценки показателя, регулярности такой оценки и зависимости вознаграждения от размера показателя. Эта методика помогает совершенствовать систему вознаграждений в организациях за счет повышения мотивационного потенциала вознаграждений.

3. Оценка удовлетворенности сотрудников трудом и оценка их вовлеченности в дела компании до и после внедрения внутрифирменного портфолио сотрудников в образовательном центре «Школьный университет»

показали эффективность применения портфолио в качестве инструмента оценки человеческого капитала сотрудников и в качестве инструмента мотивации.

1. Абалкин Л. Смена тысячелетий и социальные альтернативы // Вопросы экономики. – 2000. - №12. – С.27-40.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Юнити, 2001. – 407 с.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер Ком, 1999. – 416 с. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

постиндустриальном обществе // Мировая экономика и международные отношения. – 1998. - №6. – С.48-59.

5. Безработица и образование в Городе университетов // Человек и труд.

– 2003. - №6. – С.23-26.

6. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: Экономика, политика, идеология. – 1993. - №11. – С.109-119.

7. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Перевод с английского. – М.: Academia, 1999. – 956 с.

8. Беляева Л.А. Социальная модернизация в России в конце XX века. – М., 1997. – 173 с.

9. Бойко Е.И. Механизмы умственной деятельности: Избранные психологические труды / Под ред. А.В. Брушлинского, Т.Н. Ушаковой; Рос.

акад. образования, Моск. психолого-соц. ин-т. – М.: Московский психологосоциальный институт, 2002. – 687 с.

10. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. – 1998. – №2. – С.153-158.

11. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. – 2003. - №4. – С.48-53.

12. Брич А. Путь России к процветанию в постиндустриальном мире // Вопросы экономики. – 2003. - №5. – С.19-41.

13. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. под ред. Л.Н.

Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

14. Бурыхин Б.С., Римская О.Н. Развитие оплаты труда работников высшей школы // Качество образования: экономика, законодательство, технологии. Материалы X юбилейной международной научно-практической конференции 16-17 ноября 2007 года. Томск, Россия. – Томск, 2008.

15. Бурыхин Б.С. Социальная ориентация системы управления // Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект. Вып. 1:

Сборник статей / Редкол.: В.А. Гага (отв. ред. ) и др.; Том. гос. ун-т. – Томск:

Издательство Томского университета, 2003. С.166-169.

16. Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд. – 2003. - №2. – С.29-30.

17. Бушмарин И.В. Квалификация рабочей силы – ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. – 1999. - №10. – С.66-73.

18. Бушмарин И.В. Пути повышения творческого потенциала трудовых ресурсов: опыт экономически развитых стран // Труд за рубежом. – 2004. - №1.

– С.113-130.

19. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Развитие общества в теории социальных альтернатив. – М.: Наука, 2003. – 197 с.

20. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. – 1999. - №2. – С.90-102.

21. Васильев Р.Ф. Охота за информацией. М., 1973. – 63 с.

22. Васильчук Ю.А. Фактор интеллекта в социальном развитии человека // Общественные науки и современность. – 2005. - №1. – С.69-78.

23. Васильчук Ю.А. Фактор интеллекта в социальном развитии человека // Общественные науки и современность. – 2005. - №2. – С.59-66.

24. Вереникин А.О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления // США: Экономика, политика, идеология. – 2005. С.85-100.

25. Власов Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) // Человек и труд. – 2005. - №9. – С.44-47.

26. Вовлекайте персонал в проекты // Управление персоналом. – 2005. С.37-39.

27. Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. г. – 736 с.

28. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. – М.:

Финстатинформ, 1999. – 135 с.

29. Гага В.А., Миллер Е.В. Трудовое взаимодействие // Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект. Вып. 1: Сборник статей / Редкол.: В.А. Гага (отв. ред. ) и др.; Том. гос. ун-т. – Томск: Издательство Томского университета, 2003. С.212-224.

30. Гарайбех Ю., Ивлев А. О практике стимулирования инновационной деятельности // Человек и труд. – 2005. - №1. – С.75-76.

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-Инфра, 1998. – 374 с.: ил.

32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд. доп. – М.: НОРМА, 2001. – 431, [3] с.: рис.

33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М), 2002. – 416 с.

34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. – М.: Норма, 2006. – 448 с.

35. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда (недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей?) // Вопросы экономики. – 2004. - №3. – С.76-94.

36. Гойло В. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения. – 1998. - №11. – С.68-77.

37. Гойло В. Политическая экономия интеллектуального труда // Мировая экономика и международные отношения. – 1994. - №11. – С.137-146.

38. Горбачев М. Вступая в новое тысячелетие: тревоги и надежды человечества // Вопросы экономики. – 2000. - №12. – С.19-26.

39. Городецкий А. Об основах институциональной трансформации (теоретический аспект) // Вопросы экономики. – 2000. - №10. – С.118-133.

40. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. – 2003. - №3. – С.79-82.

41. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации:

мифы и реальность (социологический анализ). 1992-2002 гг. – М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2003. – 512 с.

42. Гохберг Л. Интеллектуальная деятельность – основа экономики информационного общества // Человек и труд. – 2001. - №2. – С.32-34.

43. Дафт Р. Менеджмент / Пер. с англ. – 6-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 864 с.: ил. – (Серия «Классика MBA»).

44. Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада. – М.:

Наука, 2001. – 157 с.

45. Джинджолия А., Новолодская Г. Развитие человеческого капитала:

новая модель // Человек и труд. – 2001. - №10. – С.77-79.

46. Дискин И.Е. Социальный капитал в глобальной экономике // Общественные науки и современность. – 2003. - №5. – С.150-159.

47. Дмитриевская Н.А. Инвестирование в человеческий капитал на микроэкономическом уровне: Автореф. дис. … канд. экон. наук. – М., 1996. – 28 с.

48. Добрусина М.Е., Эльмурзаева Р.А. Становление и развитие интеллектуальной собственности в России: Социально-экономический аспект / Под ред. В.А. Гаги; Томский гос. ун-т, ВШБ. – Томск: ТГУ, 2002. – 170 с.

49. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.

50. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. – СПб.: Печатный двор, 1992. – 496 с.

51. Дракер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Питер Ф. Друкер; Пер. с англ. Н. М. Макаровой. М. и др.: Вильямс, 2001. – 270, [1] с.

52. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики. – 2004. - №5. – С.85-96.

53. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.

54. Жукова Т.А. Влияние обучения в организации на формирование трудового поведения: Автореф. дис. … канд. экон. наук. – Иркутск, 2001. – 23 с.

профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2005. - №13. – С.55-56.

56. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. – М.: Издательство Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, 1998. – 233 с.

57. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие по специальности «Экономика труда» / Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. – М.:

Экзамен, 2002. – 448 с.

58. Заславская Т.И. Российское общество на социальном изломе: взгляд изнутри / Сост. Т.И. Заславской. – М., 1997. – 299 с.

трансформационном процессе // Общественные науки и современность. – 2005.

- №3. – С.5-16.

60. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. – М.:

Дело, 2005. – 496 с.

использования: Автореф. дис. … канд. экон. наук. – Казань, 2003. – 23 с.

62. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда:

зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - №12. – С.61-63.

63. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003. – 512 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

64. Иноземцев В.Л. Парадоксы постиндустриальной экономики // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. - №3. – С.3-11.

американские ученые о современном развитии // Мировая экономика и международные отношения. – 1998. - №11. – С.5-26.

«постиндустриальное» общество // Общественные науки и современность. – 2001. - №3. – С.140-152.

67. Иноземцев В.Л. Расколотая цивилизация. – Научное издание. – М.:

«Academia» – «Наука», 1999. – 724 с.

68. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество:

природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.:

Логос, 2000. – 304 с.

69. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // США: Экономика, политика, идеология. – 2005. С.101-115.

70. Исаенко А.Н. Человеческий капитал в современной экономике // США: Экономика, политика, идеология. – 2002. - №2. – С.110-127.

71. Исаенко А.Н. Человеческий капитал – определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. – 2002. - №3. – С.83-87.

72. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе // Общество и экономика. – 1997. – №7-8. – Реф. на кн.: Nordhaug O. Human capital in organizations: competence, training and learning. – Oslo: Scandinavian University Press, 1993.

73. История экономических учений / В.С. Адвадзе, А.С. Квасов, А.Н.

Маркова и др. Под ред. В.С. Адвадзе, А.С. Квасова. – 3-е изд. – М.: ЮНИТИДАНА, 2002. – 391 с.

74. Иткин И. Экономические результаты предприятия зависят по большому счету от настроения его работников // Человек и труд. – 2003. - №6. – С.41-43.

75. Каз М.С. Мотивация труда: трансформация структуры теоретикометодологического знания и когнитивно-ценностный подход // Вопросы экономики. – 2005. - №12. – С.82-95.



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 
Похожие работы:

«1 А. А. ЯМАШКИН ПРИРОДНОЕ И ИСТОРИЧЕСКОЕ НАСЛЕДИЕ КУЛЬТУРНОГО ЛАНДШАФТА МОРДОВИИ Монография САРАНСК 2008 2 УДК [911:574](470.345) ББК Д9(2Р351–6Морд)82 Я549 Рецензенты: доктор географических наук профессор Б. И. Кочуров; доктор географических наук профессор Е. Ю. Колбовский Работа выполнена по гранту Российского гуманитарного научного фонда (проект № 07-06-23606 а/в) Ямашкин А. А. Я549 Природное и историческое наследие культурного ландшафта Мордовии : моногр. / А. А. Ямашкин. – Саранск, 2008....»

«0 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им В.П. АСТАФЬЕВА Л.В. Куликова МЕЖКУЛЬТУРНАЯ КОММУНИКАЦИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ На материале русской и немецкой лингвокультур КРАСНОЯРСК 2004 1 ББК 81 К 90 Печатается по решению редакционно-издательского совета Красноярского государственного педагогического университета им В.П. Астафьева Рецензенты: Доктор филологических наук, профессор И.А. Стернин Доктор филологических наук...»

«Ю. В. Андреев АРХАИЧЕСКАЯ СПАРТА искусство и политика НЕСТОР-ИСТОРИЯ Санкт-Петербург 2008 УДК 928(389.2) Б Б К 63.3(0)321-91Спарта Издание подготовили Н. С. Широкова — научный редактор, Л. М. Уткина и Л. В. Шадричева Андреев Ю. В. Архаическая Спарта. Искусство и п о л и т и к а. — С П б. : Н е с т о р - И с т о р и я, 2008. 342 с, илл. Предлагаемая монография выдающегося исследователя древнейшей истории античной Греции Юрия Викторовича Андреева является не только первым, но и единственным в...»

«Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина И.Ю. Кремер СТРАТЕГИИ ИНТЕРПРЕТАЦИИ НЕМЕЦКОГО КРИТИЧЕСКОГО ТЕКСТА Монография Рязань 2009 ББК 814.432.4 К79 Печатается по решению редакционно-издательского совета государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина в соответствии с...»

«Министерство образования и науки, молодежи и спорта Украины Государственное учреждение „Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко” ЛИНГВОКОНЦЕПТОЛОГИЯ: ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ Монография Луганск ГУ „ЛНУ имени Тараса Шевченко” 2013 1 УДК 81’1 ББК 8100 Л59 Авторский коллектив: Левицкий А. Э., доктор филологических наук, профессор; Потапенко С. И., доктор филологических наук, профессор; Воробьева О. П., доктор филологических наук, профессор и др. Рецензенты: доктор филологических...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования БАРНАУЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Г.В. Кукуева Рассказы В.М. Шукшина: лингвотипологическое исследование Барнаул 2008 1 ББК 83.3Р7-1 Печатается по решению УДК 82:801.6 Ученого совета БГПУ К 899 Научный редактор: доктор филологических наук, профессор Алтайского государственного университета А.А. Чувакин Рецензенты: доктор филологических наук, профессор, зав....»

«ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ ПОДГОТОВКА ИНЖЕНЕРНЫХ, НАУЧНЫХ И НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ С.И. ДВОРЕЦКИЙ, Е.И. МУРАТОВА, И.В. ФЁДОРОВ ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ ПОДГОТОВКА ИНЖЕНЕРНЫХ, НАУЧНЫХ И НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ ИЗДАТЕЛЬСТВО ТГТУ Министерство образования и науки Российской Федерации ГОУ ВПО Тамбовский государственный технический университет С.И. ДВОРЕЦКИЙ, Е.И. МУРАТОВА, И.В. ФЁДОРОВ ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ ПОДГОТОВКА ИНЖЕНЕРНЫХ, НАУЧНЫХ И НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ...»

«Межрегиональные исследования в общественных науках Министерство образования и науки Российской Федерации ИНО-Центр (Информация. Наука. Образование) Институт имени Кеннана Центра Вудро Вильсона (США) Корпорация Карнеги в Нью-Йорке (США) Фонд Джона Д. и Кэтрин Т. МакАртуров (США) Данное издание осуществлено в рамках программы Межрегиональные исследования в общественных науках, реализуемой совместно Министерством образования и науки РФ, ИНО-Центром (Информация. Наука. Образование) и Институтом...»

«НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА ИННОВАЦИЙ ТОМ 2 Сумы ООО Печатный дом Папирус 2013 УДК 330.341.1 ББК 65.9 (4 Укр.) - 2 + 65.9 (4 Рос) - 2 Н-25 Рекомендовано к печати ученым советом Сумского государственного университета (протокол № 12 от 12 мая 2011 г.) Рецензенты: Дайновский Ю.А., д.э.н., профессор (Львовская коммерческая академия); Куденко Н.В., д.э.н., профессор (Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана); Потравный И.М., д.э.н., профессор (Российский экономический...»

«A POLITICAL HISTORY OF PARTHIA BY NEILSON C. DEBEVOISE THE ORIENTAL INSTITUTE THE UNIVERSITY OF CHICAGO THE U N IV E R SIT Y OF CHICAGO PRESS CHICAGO · ILLINOIS 1938 РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ИНСТИТУТ ИСТОРИИ МАТЕРИАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ Н. К. Дибвойз ПОЛИТИЧЕСКАЯ ИСТОРИЯ ПАРФ ИИ П ер ево д с ан гли йского, научная редакция и б и б л и о г р а ф и ч е с к о е п р и л о ж ен и е В. П. Н и к о н о р о в а Филологический факультет Санкт-Петербургского государственного университета ББК 63.3(0) Д Д ибвойз...»

«Российская академия наук Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт истории, археологии и этнографии народов Дальнего Востока Дальневосточного отделения РАН ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РОССИЙСКОГО ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА (вторая половина XX – начало XXI в.) В двух книгах Книга 1 ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ ПОЛИТИКА: СТРАТЕГИИ СОЦИАЛЬНОПОЛИТИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ Владивосток 2014 1 УДК: 323 (09) + 314.7 (571.6) Исторические проблемы...»

«Социальное неравенство этнических групп: представления и реальность Электронный ресурс URL: http://www.civisbook.ru/files/File/neravenstvo.pdf Перепечатка с сайта Института социологии РАН http://www.isras.ru/ СОЦИАЛЬНОЕ НЕРАВЕНСТВО НЕРАВЕНСТВО ЭТНИЧЕСКИХ ГРУПП: ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И РЕАЛЬНОСТЬ МОСКВА 2002 РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ИНСТИТУТ ЭТНОЛОГИИ ИНСТИТУТ И АНТРОПОЛОГИИ СОЦИОЛОГИИ Международный научно исследовательский проект Социальное неравенство этнических групп и проблемы...»

«RUSSIAN ACADEMY OF SCIENCES INSTITUTE FOR THE HISTORY OF MATERIAL CULTURE PROCEEDINGS. VOL. XVII M. V. Malevskaya-Malevich SOUTHWEST RUSSIAN TOWNS CERAMIK of 10th — 13thcenturies St.-Petersburg Institute of History RAS Nestor-lstoriya Publishers St.-Petersburg 2005 РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ИНСТИТУТ ИСТОРИИ МАТЕРИАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ТРУДЫ. Т. XVII М. В. Малевская-Малевич КЕРАМИКА ЗАПАДНОРУССКИХ ГОРОДОВ Х-ХІІІ вв. Издательство СПбИИ РАН Нестор-История Санкт-Петербург УДК 930.26:738(Р47)09/12 ББК...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирская государственная автомобильно-дорожной академия (СибАДИ) МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ РАБОЧИХ ПРОЦЕССОВ ДОРОЖНЫХ И СТРОИТЕЛЬНЫХ МАШИН: ИМИТАЦИОННЫЕ И АДАПТИВНЫЕ МОДЕЛИ Монография СибАДИ 2012 3 УДК 625.76.08 : 621.878 : 519.711 ББК 39.92 : 39.311 З 13 Авторы: Завьялов А.М., Завьялов М.А., Кузнецова В.Н., Мещеряков В.А. Рецензенты:...»

«Правительство Еврейской автономной области Биробиджанская областная универсальная научная библиотека им. Шолом-Алейхема О. П. Журавлева ИСТОРИЯ КНИЖНОГО ДЕЛА В ЕВРЕЙСКОЙ АВТОНОМНОЙ ОБЛАСТИ (конец 1920-х – начало 1960-х гг.) Хабаровск Дальневостояная государственная научная библиотека 2008 2 УДК 002.2 ББК 76.1 Ж 911 Журавлева, О. П. История книжного дела в Еврейской автономной области (конец 1920х – начало 1960-х гг.) / Ольга Прохоровна Журавлева; науч. ред. С. А. Пайчадзе. – Хабаровск :...»

«А. А. СЛЕЗИН МОЛОДЕЖЬ И ВЛАСТЬ Из истории молодежного движения в Центральном Черноземье 1921 - 1929 гг. Издательство ТГТУ • • Министерство образования Российской Федерации Тамбовский государственный технический университет А. А. СЛЕЗИН МОЛОДЕЖЬ И ВЛАСТЬ Из истории молодежного движения в Центральном Черноземье 1921 - 1929 гг. Тамбов Издательство ТГТУ • • 2002 ББК Т3(2)714 С-472 Утверждено Ученым советом университета Рецензенты: Доктор исторических наук, профессор В. К. Криворученко; Доктор...»

«УЧРЕЖДЕНИЕ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК ИНСТИТУТ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ И МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ РАН С.В. Уткин РОССИЯ И ЕВРОПЕЙСКИЙ СОЮЗ В МЕНЯЮЩЕЙСЯ АРХИТЕКТУРЕ БЕЗОПАСНОСТИ: ПЕРСПЕКТИВЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ Москва ИМЭМО РАН 2010 УДК 327 ББК 66.4(2 Рос)(4) Утки 847 Серия Библиотека Института мировой экономики и международных отношений основана в 2009 году Публикация подготовлена в рамках гранта Президента РФ (МК-2327.2009.6) Уткин Сергей Валентинович, к.п.н., зав. Сектором политических проблем европейской...»

«Межрегиональные исследования в общественных науках Министерство образования и науки Российской Федерации ИНОЦЕНТР (Информация. Наука. Образование) Институт имени Кеннана Центра Вудро Вильсона (США) Корпорация Карнеги в Нью Йорке (США) Фонд Джона Д. и Кэтрин Т. МакАртуров (США) Данное издание осуществлено в рамках программы Межрегиональные исследования в общественных науках, реализуемой совместно Министерством образования и науки РФ, ИНОЦЕНТРом (Информация. Наука. Образование.) и Институтом...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ В. Л. Чечулин, В. С. Леготкин, В. Р. Ахмаров Модели безынфляционности экономики: произведённая инфляция и вывоз капитала Монография Пермь 2013 УДК 330; 519.7 ББК 65; 22.1 Ч 57 Чечулин В. Л., Леготкин В. С., Ахмаров В. Р. Модели безынфляционности экономики: произведённая...»

«В.Б. БЕЗГИН КРЕСТЬЯНСКАЯ ПОВСЕДНЕВНОСТЬ (ТРАДИЦИИ КОНЦА XIX – НАЧАЛА XX ВЕКА) МОСКВА – ТАМБОВ Министерство образования и науки Российской Федерации Московский педагогический государственный университет Тамбовский государственный технический университет В.Б. БЕЗГИН КРЕСТЬЯНСКАЯ ПОВСЕДНЕВНОСТЬ (ТРАДИЦИИ КОНЦА XIX – НАЧАЛА XX ВЕКА) Москва – Тамбов Издательство ТГТУ ББК Т3(2) Б Утверждено Советом исторического факультета Московского педагогического государственного университета Рецензенты: Доктор...»






 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.