WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |

«И.К. Пустоветова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ: системный подход и его реализация Монография Омск СибАДИ 2009 УДК 656.1 ББК 65.9(2)24 ...»

-- [ Страница 1 ] --

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная

академия (СибАДИ)»

И.К. Пустоветова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР

НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ:

системный подход и его реализация

Монография

Омск СибАДИ 2009 УДК 656.1 ББК 65.9(2)24 65.9(2)37 П 89 Рецензенты:

д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой «Маркетинг и предпринимательство»

М.В. Могилевич (Омский государственный технический университет);

канд. экон. наук, проф., директор АНО «Образовательно-инновационный центр»

В.П. Рылов Монография одобрена редакционно-издательским советом СибАДИ.

Пустоветова И.К.

П 89 Управление персоналом предпринимательских структур на автомобильном транспорте: системный подход и его реализация: монография / И.К. Пустоветова. – Омск: СибАДИ, 2009. – 146 с.

ISBN 978-5-93204-481- Выполнено эмпирическое исследование современного состояния и перспектив развития процесса управления персоналом предпринимательских структур. Раскрываются теоретические аспекты реализации системного подхода в управлении персоналом предпринимательских структур на автомобильном транспорте, выполнен глубокий анализ теоретико-методологических основ управления персоналом в предпринимательстве, представлены теоретические разработки и исследования влияния персонала на эффективность функционирования предпринимательской структуры.

Монография будет полезна студентам, аспирантам и специалистам, занимающимся вопросами предпринимательства, экономики и управления на автомобильном транспорте.

Табл. 9. Ил. 17. Библиогр.: 269 назв.

ISBN 978-5-93204-481-0 © ГОУ «СибАДИ», © И.К. Пустоветова,

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ

СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ

ТРАНСПОРТЕ

1.1. Управление персоналом предпринимательских структур:

современное состояние и перспективы

1.2. Системный подход как инструмент научного исследования........... 1.3. Системное представление предприятия: теоретический и отраслевой аспекты

1.4. Особенности влияния персонала на эффективность организационной системы: техническая эксплуатация автомобилей Глава 2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ

2.1. Управление персоналом: анализ основных понятий и концепций..... 2.2. Принципы и методы управления персоналом

2.3. Система управления персоналом: цель и задачи, функции, структура

Глава 3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ И ИССЛЕДОВАНИЯ

ВЛИЯНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ

СТРУКТУРЫ

3.1. Выбор методов анализа исследуемых процессов

3.2. Установление вида математических моделей

3.3. Метод оценки влияния персонала на эффективность функционирования организационной системы

3.4. Математическая обработка и анализ экспериментальных данных.. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ. Форма для оценки классификационных групп и факторов

ВВЕДЕНИЕ

Радикальная перестройка системы управления экономикой, переход на рыночные отношения – важнейшие результаты реализации программы реформ, проводимых в России. Особое значение проблема реформирования имеет на уровне предприятий, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарноденежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, автотранспортные предприятия столкнулись с необходимостью формирования такого стиля управления, который позволил бы обеспечить высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке автотранспортных услуг.

Предпринимательский стиль управления имеет следующие характерные особенности: высокую скорость принятия решений, умение рисковать, гибкость, высокую адаптивность к изменяющимся условиям внешней среды, использование всего нового, передового, что предлагает менеджмент, развитое видение перспективы и др. Организационно-экономический компонент предпринимательства на автомобильном транспорте имеет свои специфические черты, определяемые отраслевыми особенностями данного вида транспорта.

В рыночной экономике автотранспортное предприятие самостоятельно принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Оно имеет право формировать цели и задачи своей деятельности, разрабатывать стратегию и политику своего развития, составлять бюджет, изыскивать необходимые для реализации целей и задач ресурсы, решать вопросы организации структуры, производства и труда, мотивации персонала, контроля и координации своих действий.

Таким образом, предприятия приобретают все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличивает объем и усложняет характер работ, выполняемых руководителями разных звеньев управления.





Существенно возрастает ответственность за своевременность и качество принимаемых управленческих решений. И, как следствие, все большее значение приобретает решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях главенствующее положение в ресурсном потенциале и, по существу, предопределяющим успех организации в достижении целей.

Эффективное управление персоналом автотранспортного предприятия позволяет достичь таких целей, как повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

В условиях перехода к рыночной экономике автомобильный транспорт явился своего рода полигоном, где начался процесс приватизации государственной собственности и разукрупнения предприятий. В настоящее время здесь действует значительное число малых предприятий и индивидуальных предпринимателей, которые выполняют большие объемы работ по перевозкам грузов и пассажиров, а также по техническому обслуживанию и ремонту автотранспортных средств. Благоприятные перспективы в развитии малого предпринимательства на автомобильном транспорте открываются в связи с мероприятиями по регулированию транспорта, предусмотренными федеральной целевой программой «Модернизация транспортной системы России» в период с 2002 по 2010 гг. Программой, в частности, предусмотрено: создание экономического механизма обновления и модернизации транспортных средств; формирование эффективных систем контроля качества работ и услуг; совершенствование организации дорожного движения с применением современных технических средств; реализация программы «Международные транспортные коридоры».

Предприимчивость по своей социальной сущности находится в прямой и неразрывной связи с трудом, служит пусковым механизмом в хозяйственных делах, развитии рыночной экономики. Предпринимательство воспринимается как разновидность трудовой деятельности, требующая призвания, одержимости, организованности, способности к нововведениям, готовности идти на оправданный условиями рынка риск.

Все перечисленное выше ставит перед предприятиями автомобильного транспорта важнейшую задачу – реформирование системы работы с персоналом. От хода этой реформы зависит в первую очередь успех всех остальных реформ, а также жизнеспособность самих предприятий. Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбора варианта построения системы управления персоналом, познания механизма принятия рациональных управленческих решений, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные и зарубежные экономисты, социологи, социальные психологи, руководители и менеджеры кадровых служб предприятий.

Среди отечественных ученых можно выделить работы А.Х. Аганбегяна, В.И. Бовыкина, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.П. Волгина, В.П.

Галенко, Б.М. Генкина, А.И. Добрынина, А.П. Егоршина, С.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Г.А. Кононовой, М.М. Критского, Е.В. Маслова, А.И.

Наумова, Ю.Т. Одегова, Г.Х. Попова, С.Ю. Рощина, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, Э.А. Уткина, В.А. Шахового, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др. Эти авторы создали научные основы управления персоналом в условиях рыночной экономики.

Среди зарубежных исследователей проблем управления персоналом необходимо отметить работы М. Вебера, М. Вудкока, Дж.К. Грейсона, Г.

Десслера, П. Друкера, Дж. Иванцевича, Р. Марра, М.Х. Мескона, А.

Морита, Э. Мэйо, К. О'Делл, Ф. Тейлора, А. Файоля, А. Флиастера, И. Хентце, А. Хоскинга, Г. Эмерсона и др.

Несмотря на большое количество работ по управлению персоналом, существует много нерешенных вопросов в этой области знания, в том числе и применительно к предпринимательским структурам на автомобильном транспорте.

Исследованием общих вопросов управления автотранспортными предприятиями занимается большое количество российских ученых. Среди них можно назвать Л.А. Александрова, Н.Н. Громова, Б.Л. Геронимуса, Л.В. Дарфина, Р.К. Козлова, Е.С. Кузнецова, В.Н. Лившица, В.А.

Персианова, А.Н. Лохова, М.П. Улицкого и др. Вместе с тем следует отметить, что в контексте современных требований к управлению предпринимательской структурой, которой является автотранспортное предприятие, к качеству принятия управленческих решений проблема совершенствования работы с персоналом практически не исследуется. Это связано, на наш взгляд, со спецификой подотрасли, предприятий, со спецификой протекания социально-трудовых процессов и отношений на автомобильном транспорте. Отдельные аспекты реализации предпринимательского стиля управления в системе управления персоналом нашли отражение в работах Г.А. Кононовой, Е.С. Кузнецова, И.Д. Нагаевой, М.П. Улицкого, И.М. Улицкой, В.И. Шпенста, но обобщенная характеристика управления персоналом автотранспортных предприятий в рамках предпринимательского стиля управления разработана слабо. Именно поэтому исследование проблем и особенностей управления персоналом автотранспортных предприятий легло в основу монографии, определило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Цель монографии – совершенствование процесса современного предпринимательства на автомобильном транспорте путем разработки теоретических и методологических аспектов управления персоналом на основе системного подхода.

Объект исследования – процесс функционирования сложной экономической системы (предпринимательской структуры).

Предмет исследования – управление персоналом на предприятиях автомобильного транспорта на основе реализации системного подхода.

Объект наблюдения – персонал подсистемы технической эксплуатации автомобилей.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ

СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ

ТРАНСПОРТЕ

Вселенная не только необычнее, чем мы воображаем, но она необычнее, чем мы можем вообразить.

Содержание первой главы составляет исследование теоретических аспектов реализации системного подхода в управлении персоналом предпринимательских структур на автомобильном транспорте. Структурно глава включает четыре параграфа: «Управление персоналом предпринимательских структур: современное состояние и перспективы», «Системный подход как инструмент научного исследования», «Системное представление предприятия: теоретический и отраслевой аспекты», «Особенности влияния персонала на эффективность организационной системы: техническая эксплуатация автомобилей».

Первый параграф содержит обзор современного состояния практики управления персоналом на автомобильном транспорте и некоторые рекомендации по дальнейшему развитию данного вида деятельности. Предложено для использования на данном этапе работы определение понятия «персонал», установлены его основные признаки, определены состав и последовательность выполнения работ по управлению персоналом, характерные для предпринимательских структур. Приведены результаты исследований современного состояния управления персоналом на ряде грузовых автотранспортных предприятий разных форм собственности г. Омска, что послужило в дальнейшем основой для формирования идеи, обоснования актуальности темы, определения цели и задач монографии.

Во втором параграфе сделан экскурс в историю развития системного движения, конкретизировано содержание и проведен анализ основных понятий системного подхода, сложившихся в рамках онтологического и гносеологического направлений системного мышления, что позволило в дальнейшем определиться с трактовкой объекта и предмета исследования, объекта наблюдения. Изучены свойства и признаки, отличающие системные объекты от несистемных, что дало возможность рассматривать вначале предприятие вообще, затем последовательно – автотранспортное предприятие, техническую эксплуатацию автомобилей и персонал как системы разной степени сложности. Определена специфика общефилософского, методологического и конкретно-научного аспектов системного исследования, что позволит в дальнейшем разработать методику исследований; определены содержание и место системного анализа в исследовании систем.

В третьем параграфе рассмотрены основы системного подхода применительно к изучению сложных объектов, в качестве такового выступает предприятие. В связи с этим определен необходимый понятийный аппарат, приведены системные модели предприятия, разработанные различными авторами, что позволило конкретизировать место персонала в организационной системе и в дальнейшем рассматривать объект наблюдения в качестве системы. Описаны концептуальные модели жизненного цикла организации и двух S-образных кривых, определен подход к оценке вклада отдельных подсистем в эффективность функционирования системы (предприятия), что в дальнейшем даст возможность решить задачу определения размера и силы влияния персонала на формирование уровня эффективности организационной системы.

Четвертый параграф содержит описание особенностей влияния персонала на эффективность функционирования организационной системы. В качестве таковой выступает подсистема технической эксплуатации автомобилей. Определены состав и структура персонала ТЭА, охарактеризована специфика его влияния на эффективность функционирования подсистемы, уточнены подходы к количественной оценке этого влияния. Выполнен обзор исследований в этой области, определена низкая степень разработанности проблемы.

1.1. Управление персоналом предпринимательских структур:

Управление персоналом – важная часть процесса управления предприятием. В современных предпринимательских структурах работа с персоналом делится на три составляющие: формирование персонала, его использование и развитие.

Определимся на данном этапе исследования с понятием «персонал» и его основными признаками [16, с. 56–57].

Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для предприятий, работающих в рыночных условиях, характерным является наличие лиц, групп, которые не являются персоналом в классическом понимании, но входят в кадровое пространство этих предприятий посредством участия в их функционировании. Это члены совета директоров, акционеры и др.

Работа с персоналом начинается в ходе разработки руководством высшего звена стратегических направлений развития предприятия. Кадровая стратегия не может определяться без учета стратегий смежных направлений деятельности: производственной, маркетинговой, снабженческосбытовой, финансовой, так как они тесно взаимосвязаны. При разработке кадровой стратегии должны учитываться стратегические направления, предлагаемые производством, маркетингом и т.д. и принятые руководством предприятия.

Управление персоналом предприятия включает ряд последовательно выполняемых этапов (рис. 1.1).

На этапе первом уже с учетом принятой кадровой стратегии разрабатывается кадровая политика предприятия. Этапы со второго по пятый включают работу по формированию персонала. Этап пятый имеет двойственную природу: организация системы оплаты труда входит в группу работ по формированию персонала и вместе с мотивацией и стимулированием относится уже к группам работ по использованию и развитию персонала.

Этапы шестой и седьмой соответствуют действиям по использованию персонала, этапы с восьмого по 11 характеризуют работу по развитию персонала. Этапы 12 и 13 представлены кадровой работой, носящей тактический характер.

Как уже отмечалось, разработке кадровой политики предшествует анализ внешней и внутренней среды предприятия и формирование на основе полученной информации стратегии развития предприятия, включаюФормирование кадровой политики предприятия 3. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и 5. Организация системы оплаты, мотивация и 6. Подбор и расстановка персонала 7. Оценка персонала и результатов его 8. Профориентация и адаптация персонала 10. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 11. Высвобождение персонала 12. Анализ и исследование персонала и рынка труда 13. Совершенствование работы с персоналом на Рис. 1.1. Этапы управления персоналом предприятия щей одним из разделов кадровую стратегию. Кадровая политика не должна противоречить выбранной общей стратегической линии развития, а представлять ее в такой функциональной области, как «Персонал».

Сущность кадрового планирования заключается в определении потребностей предприятия и возможности предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Дополняют план по численности и кадрам профессиональноквалификационные модели и требования к персоналу по должностям и профессиям, изложенные в должностных инструкциях.

Набор персонала направлен на привлечение как можно большего числа кандидатов на вакантные рабочие места (претендентов), обладающих качествами, необходимыми для предприятия. Источники набора делятся на внутренние (трудовой коллектив) и внешние (население, службы по трудоустройству, частные кадровые агентства по найму, учебные заведения и др.). Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов с помощью оценки их деловых качеств. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик. Заканчивается отбор приемом на работу нужного работника и подписанием двумя сторонами (работником и работодателем) трудового контракта.

Система оплаты, мотивация и стимулирование труда направлены на формирование и поддержание у сотрудников типа поведения, необходимого предприятию. Эффективное с точки зрения предприятия поведение работников проявляется в том, что они добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагать дополнительные усилия, проявлять активность и др.

Подбор и расстановка персонала обеспечивают рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы.

Оценка персонала – это процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Производится деловая оценка посредством проведения аттестации. Целью аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. Стратегией и тактикой решения этой задачи выступают мотивация и стимулирование труда. Мотивация (как стратегия) основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование (как тактика) является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [16].

Профессиональная ориентация – система мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для предприятия. Трудовая адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Продвижение персонала (деловая карьера) – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, качественный рост и расширение областей навыков, способностей, квалификационных возможностей и соответственно размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Различают три вида обучения: 1) профессиональное обучение – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, навыков и способами общения; 2) повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности; 3) переподготовка кадров – обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм при увольнении работников.

Анализ и исследование персонала и рынка труда предполагают выполнение оценки соответствия фактического состояния персонала требованиям производства и рынка труда.

По результатам выполненной работы формируются рекомендации по совершенствованию работы с персоналом, которые учитываются при разработке стратегии предприятия, его кадровой политики и ее дальнейшем развитии.

Важнейшей составной частью стратегической программы предприятия являются разработка и обеспечение механизма эффективного функционирования кадровой политики. Рыночная экономика ставит перед хозяйствующими субъектами ряд принципиальных задач, и наиболее полное использование кадрового потенциала является одной из них. Кадровая политика позволяет сохранить, укрепить и развить кадровый потенциал, создать квалифицированный и производительный трудовой коллектив, способный достигать в своей работе высоких стандартов.

В настоящее время на автомобильном транспорте кадровой политике, как и в целом стратегии управления персоналом, не уделяется должного внимания. Существующая точка зрения, заключающаяся в том, что замену любому работнику подобрать достаточно просто, поддерживается ситуацией, сложившейся на рынке труда г. Омска. Ключевыми этапами формирования персонала являются этапы набора кандидатов на вакантные рабочие места и последующего отбора, а имеющееся избыточное предложение рабочей силы создает иллюзию простоты исполнения данных видов работ.

Из внешних источников набора АТП в первую очередь обращаются в государственные службы занятости, где хранится информация о возможных предложениях рабочей силы. Затем используются высшие и средние специальные учебные заведения, выпускники которых могут работать в различных службах и подразделениях АТП. К услугам частных кадровых агентств предприятия прибегают в последнюю очередь из-за непродолжительности их существования и неопределенных гарантий относительно качества трудовых ресурсов.

Внутренние источники набора представлены собственно трудовым коллективом. Широко применяется перемещение работников с одного вида работ на другой. Например, практикуется перевод водителей в ремонтные рабочие в связи с предпенсионным возрастом, состоянием здоровья, ухудшением зрения. Возможен перевод ремонтных рабочих с одного вида работ на другой, более простой, по тем же причинам. При внутреннем наборе персонала используется такое средство, как повышение квалификации своих работников, после чего специалист используется на другой должности.

К такому средству набора персонала, как совместительство профессий, необходимо подходить осторожно. При этом рекомендуется учитывать такие факторы, как использование рабочего времени работников, профессии которых предполагается совмещать; степень схожести трудовых функций работников; территориальное расположение участков, на которых используются совмещаемые профессии (для ремонтных рабочих);

подготовленность рабочих к выполнению новых трудовых функций и др.

Для более подробного анализа современного состояния набора и последующего отбора персонала были разработаны анкеты и проведен опрос среди отдельных категорий работников ряда грузовых автотранспортных предприятий разных форм собственности г. Омска. Ответить на вопросы анкет было предложено 50,0 % от общей численности работающих на предприятии [5].

Было установлено, в частности, следующее. При наборе рабочих кадров предприятие, прежде всего, интересуется квалификацией (классом, разрядом), опытом работы по специальности, образованием, производственным стажем. Эти характеристики кандидата на вакантное рабочее место должны удовлетворять требованиям АТП, поскольку именно от них в большей степени зависит, насколько эффективно работник сможет справляться с возлагаемыми на него обязанностями.

При наборе персонала необходимо выяснить, из какой организации пришел потенциальный кандидат на вакантное рабочее место. При этом выявляется, знаком ли человек с особенностями отрасли, производства, от этого в немалой степени зависит, как пройдет адаптация работника на новом рабочем месте, уровень его производительности труда. Результаты исследования говорят о том, что на АТП практически не уделяют этому внимания. Не интересуются кадровые службы и причиной, по которой работник ушел с последнего места работы: если не выяснить этого заранее, до приема на работу, то весьма вероятно, что принятый работник уволится с предприятия, едва начав работать, по той же самой причине.

Таким образом, только установив у кандидатов на вакантные рабочие места возраст, уровень квалификации, образование, стаж работы по специальности и в отрасли, место предыдущей работы и причину увольнения с него, можно переходить к формированию резерва персонала и затем производить отбор из этого резерва.

На этапе отбора АТП производят оценку кандидатов на вакантные рабочие места. Известно, что эффективный отбор является своеобразной формой предварительного контроля качества персонала. В ходе оценки кандидатов и отбора лучших кадровые службы АТП ориентируются на параметры, учтенные при наборе, и дополнительно – на информацию о семейном положении, жилищных условиях, наличии детей в семье, интересуются планами профессионального роста.

После того как предприятие рассмотрело все кандидатуры по комплексу критериев отбора, проводятся испытания. На АТП каждый поступает на работу с испытательным сроком длительностью до двух месяцев.

Перечисленные выше мероприятия позволяют отделу кадров выбрать наиболее подходящих для предприятия из резерва кандидатов на свободные рабочие места, а это и является конечной целью отбора.

Успешное функционирование предприятия в условиях рынка определяется не столько объёмом выпускаемой продукции и производственной мощностью, сколько уровнем качества данной продукции.

Всеобщий менеджмент качества (Total Quality Management – TQM) – подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех её членов и направленный на достижение долговременного успеха путём удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества [4]. Основными функциями системы менеджмента качества являются: разработка политики в области качества и целей в области качества, планирование качества, управление качеством, обеспечение качества, улучшение качества [1].

Персонал является одной из функциональных областей предприятия и на него также распространяется действие концепции TQM. Эффективный набор кадров – одно из условий качественного управления персоналом.

Для того чтобы выяснить, в каком количестве и какой квалификации необходимы работники в различные подразделения и отделы АТП, необходимо выполнить анализ по категориям персонала. Так, например, по ремонтным рабочим провести анализ обеспеченности по специальностям и квалификационным разрядам. Это даст возможность АТП при наборе ремонтных рабочих чётко сформулировать свои требования к кандидатам на вакантные рабочие места.

Подобный анализ позволит выявить недостаток или избыток ремонтных рабочих по каждой специальности и по каждому разряду. Чтобы провести анализ обеспеченности АТП ремонтными рабочими, необходимо распределить по специальностям общую трудоёмкость работ по техническому обслуживанию и ремонту подвижного состава (ТО и Р ПС), распределить работы по квалификации ремонтных рабочих (разрядам), установить фактическое наличие на АТП ремонтных рабочих, занимающихся ТО и Р ПС (по специальностям и квалификации), и сравнить с потребной численностью по нормам.

Для расчёта потребного списочного количества ремонтных рабочих необходимо определить общую нормативную трудоёмкость ежедневного обслуживания, технических обслуживаний № 1 и 2, текущего ремонта и сезонного обслуживания. На основе распределения общей нормативной трудоёмкости работ по ТО и Р ПС по видам работ и штатного годового фонда рабочего времени ремонтных рабочих по специальностям определяют потребное их списочное количество по специальностям. Сравнивая фактическую численность ремонтных рабочих по специальностям с потребной численностью по нормам, определяют степень укомплектованности предприятия ремонтными рабочими необходимых специальностей.

Исследования показали, что в настоящее время АТП в основном обеспечены ремонтными рабочими по общей численности и по специальностям. Работу недостающих ремонтных рабочих выполняют рабочие других специальностей по совместительству за дополнительную плату. Для определения среднего разряда ремонтных работ необходимо общую трудоёмкость работ по ТО и Р ПС распределить по разрядам работ и затем рассчитать средний разряд ремонтных работ.

Средний квалификационный разряд ремонтных рабочих грузовых автотранспортных предприятий г. Омска составляет 4,4. Сопоставив полученный средний квалификационный разряд ремонтных рабочих со средним разрядом ремонтных работ, равным 2,82, нетрудно установить, что уровень квалификации ремонтных рабочих более высокий, чем сложность выполняемых ими работ. Такое положение приводит к неоправданному увеличению фонда заработной платы ремонтных рабочих, а следовательно, и к повышению себестоимости автоперевозок. Однако руководство предприятия сознательно идёт на это, так как рабочие высокой квалификации обеспечивают необходимое качество технического обслуживания и ремонта подвижного состава и позволяют кадровой службе эффективнее решать вопросы совместительства.

Для более полного исследования современного состояния набора персонала АТП были разработаны анкеты и проведён опрос среди отдельных категорий работников. Объект наблюдения – грузовые автотранспортные предприятия разных форм собственности г. Омска. Ответить на вопросы анкеты было предложено водителям и ремонтным рабочим – основным рабочим категориям персонала автотранспортных предприятий. Объём выборочной совокупности составил 70,0 % от общей численности водителей и ремонтных рабочих [12].

Вот среднестатистические портреты респондентов:

– водитель – мужчина 43 лет со средним образованием, 2-го класса, женат, имеет взрослых детей, производственный стаж 24,5 года, легко и быстро находит контакт с другими людьми;

– ремонтный рабочий – мужчина 38 лет со среднеспециальным образованием, квалификационный разряд 4, женат, имеет детей школьного возраста, производственный стаж 19,3 года, легко и быстро находит контакт с другими людьми.

При наборе рабочих кадров предприятие, прежде всего, интересуется квалификацией (классом, разрядом), опытом работы по специальности, образованием, производственным стажем. Эти характеристики кандидата на вакантное рабочее место должны удовлетворять требованиям АТП, поскольку именно от них в большей степени зависит, насколько успешно работник сможет справляться с возложенными на него обязанностями, что в дальнейшем повлияет на производительность его труда и эффективность функционирования предприятия в целом.

Результаты исследования свидетельствуют, что у большинства опрошенных водителей среднее образование, об этом сообщили 40,0 % респондентов, и 70,0 % среди опрошенных ремонтных рабочих имеют среднеспециальное образование. Далее ответы распределились следующим образом (табл. 1.1).

Характеристика выборочной совокупности по уровню образования, % Весьма важной представляется взаимосвязь между возрастом опрашиваемых и их образованием. Ясно проявляется то, что у молодых респондентов более высокое образование, нежели у пожилых. Но те рабочие, которые не имеют необходимого образования, как правило, имеют большой опыт работы по своим специальностям, что компенсирует им недостаток образования.

Данные опроса среди ремонтных рабочих свидетельствуют, что 45,4% респондентов имеют производственный стаж от 15 до 25 лет, а 25,4 % – от 25 до 43 лет. Только 14,6 % респондентов имеют производственный стаж от 5 до 15 лет и ещё 14,6 % обладают производственным стажем до 5 лет.

Можно сделать вывод, что в своём большинстве ремонтные рабочие имеют достаточно опыта, а следовательно, знаний, умений и навыков, чтобы эффективно справляться со своей работой.

Вопрос о квалификации работника, включённый в анкету, предлагаемую к заполнению при наборе, поможет создать резерв кандидатов именно с таким классом (разрядом) для водителей или квалификационным разрядом для ремонтных рабочих, который требуется для данного вакантного рабочего места. Исследования показали, что распределение водителей по классам складывается следующим образом: 30,0 % имеют 1-й класс (6-й разряд); 30,0 % – 2-й класс (5-й разряд); 40,0 % – 3-й класс (4-й разряд);

распределение ремонтных рабочих по квалификационным разрядам имеет следующий вид: 63,1 % респондентов – 5-го разряда; 25,4 % – 4-го разряда;

9,2 % респондентов – 3-го разряда и 2,3 % – 2-го разряда.

При наборе рабочих кадров необходимо выяснить, из какой организации пришёл потенциальный кандидат на вакантное рабочее место. При ответе на такой вопрос выявляется, знаком ли человек с особенностями производства АТП, с особенностями работы в ремонтной мастерской АТП или ему придётся впервые столкнуться с автомобильным транспортом. От этого в немалой степени зависит, как пройдёт адаптация работника на новом рабочем месте. Результаты исследования говорят о том, что на АТП практически не уделяется внимания тому, из какой организации пришли рабочие на предприятие. При ответе на подобный вопрос нашей анкеты 70,0 % водителей сообщили, что ранее они работали в различных организациях города, имеющих подвижной состав («Сан ИнБев», ПО «Сибнефтехиммонтаж», другие АТП, строительные организации и др.); 10,0 % респондентов до этого работали в мелких частных предприятиях; 15,7 % приехали в город из сельских районов Омской области и для 4,3 % опрошенных данное АТП явилось первым местом работы; 45, 4% опрошенных ремонтных рабочих сообщили, что ранее работали на предприятиях, связанных с автомобильным транспортом; 54,6 % респондентов пришли работать на АТП из самых различных организаций (завод им. Попова, завод им. Козицкого, телевизионный и кислородный заводы, ПО «Полёт», макаронная фабрика и др.).

Немаловажное значение при наборе имеет причина, по которой претендент ушёл с последнего места работы. Как уже отмечалось, если не выяснить этого заранее, до приёма на работу, то весьма вероятно, что принятый работник уволится с предприятия, едва начав работать, по той же самой причине, по которой ушёл с последнего места работы. Включение вопроса о причине ухода с последнего места работы в анкету, предлагаемую к заполнению при наборе, позволит избежать такой ситуации. Результаты опроса рабочих о причинах увольнения с последнего работы приведены в табл. 1.2.

Из табл. 1.2 видно, что существенная часть опрошенных ушла с последнего места работы по причине низкой заработной платы, можно также добавить «и задержек по её выплате». Поэтому при наборе рабочих необходимо сразу оговаривать размер заработной платы и льгот, ставить в известность о сроках выплаты заработной платы, чтобы ситуация не повторилась. Причём прослеживается такая взаимосвязь: в большинстве случаев заработная плата устраивает работников в возрасте от 40 до 60 лет и не устраивает более молодых рабочих в возрасте от 20 до 40 лет включительно. В большей степени это связано с тем, что работники среднего и предпенсионного возраста имеют взрослых детей, которых уже не надо обеспечивать; круг их желаний и потребностей иной, нежели у молодых коллег.

Все эти факторы должны учитываться кадровой службой АТП при наборе персонала.

Распределение рабочих в зависимости от причин ухода с последнего места работы (возможны несколько вариантов ответа) Уволен по сокращению, ликвидация При переходе экономики на рыночные отношения появилась группа респондентов, причиной увольнения которых с предприятия послужило его закрытие по разным причинам (банкротство, ликвидация, реорганизация и др.); чаще стала появляться такая причина, как сокращение штатов.

Немаловажен такой вопрос, как удалённость жилья кандидата от места работы. Если будущий работник будет тратить на дорогу с работы и на работу много времени, это неизбежно скажется на его работоспособности.

Также этот вопрос поможет установить, нуждается ли будущий работник в транспорте предприятия и будет ли его потребность удовлетворена, так как маршруты автобусов предприятия проходят не через все районы города.

Исследования показали, что 35,7 % водителей и 45,4 % ремонтных рабочих добираются на работу пешком и это занимает у них в день от 10 до 20 минут. Следующие 25,7 % водителей добираются на работу от 20 до 50 минут. Другие 20,0 % водителей и 44,6 % ремонтных рабочих ответили, что на дорогу они тратят около часа времени. По 10,0 % респондентов из каждой категории сообщили, что тратят на дорогу в среднем 2 часа; 8,6 % опрошенных водителей свидетельствуют, что 3 часа в день они тратят на дорогу с работы и на работу. В основном все респонденты пользуются общественным транспортом, в редких случаях – частными микроавтобусами типа «ГАЗель».

Работник, будучи неудовлетворённым любой стороной организации производства и труда, может быть, и не уволится с предприятия, но работать он будет без должной отдачи, что ещё раз подчёркивает важность и необходимость учёта причин, повлекших за собой увольнение с предыдущего места работы.

Анализ обеспеченности АТП рабочими кадрами показал, что предприятия обеспечены рабочей силой достаточно высокой квалификации и в необходимом количестве. Так, например, у водителей фактический удельный вес работников 1-го класса составил 30,0 % при нормативе 15,0 %; 2го класса – 30,0 % при нормативе 25,0 %; 3-го класса – 40,0 % при нормативе 60,0 %. У ремонтных рабочих также наблюдается превышение фактической квалификации над требуемой, особенно по 5-му разряду. Сложившееся положение объясняется превышением предложения над спросом на рынке труда. Выяснив у кандидатов на вакантные рабочие возраст, уровень квалификации, стаж работы по специальности и в отрасли, место предыдущей работы и причину увольнения с него, сотрудники отдела кадров АТП должны решить, кого из них можно включить в резерв. Затем из набранного резерва производится отбор.

На российских предприятиях доля персонала в общем числе случаев дефектов, несоответствий составляет 50% [4], что свидетельствует о важности работ по изучению влияния персонала на эффективность работы предприятия и разработке рекомендаций, направленных на повышение уровня его формирования, использования и развития. Решение данного вопроса в прикладном его значении возможно за счет создания на предприятии системы менеджмента качества – системы менеджмента для руководства и управления предприятием применительно к качеству.

Подход к разработке и внедрению системы менеджмента качества состоит из нескольких ступеней, включающих:

а) установление потребностей и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон;

б) разработку политики и целей организации в области качества;

в) установление процессов и ответственности, необходимых для достижения целей в области качества;

г) установление и определение необходимых ресурсов, и обеспечение ими для достижения целей в области качества;

д) разработку методов для измерения результативности и эффективности каждого процесса;

е) применение данных этих измерений для определения результативности и эффективности каждого процесса;

ж) определение средств, необходимых для предупреждения несоответствий и устранения их причин;

з) разработку и применение процесса для постоянного улучшения системы менеджмента качества [1].

Этот же подход применяется при функционировании и развитии уже имеющейся на предприятии системы менеджмента качества.

Предприятие, применяющее указанный выше подход, создаёт уверенность в возможностях своих процессов и качестве своей продукции, а также обеспечивает основу для постоянного их улучшения, а это приведёт к возрастанию удовлетворенности потребителей и других заинтересованных сторон, к успеху предпринимательской структуры на рынке.

Рассмотрим, как может быть реализован отбор персонала, будучи функцией системы менеджмента качества. Исследование современного состояния отбора персонала явилось второй частью исследования, проводившегося на ряде грузовых АТП г. Омска. В выборочную совокупность были включены водители и ремонтные рабочие, принимавшие участие в опросе на первом этапе как представители основных рабочих категорий персонала АТП. Численность опрошенных не изменилась и составила 70, % от общей численности водителей и ремонтных рабочих [8].

Эффективный отбор является своеобразной формой предварительного контроля качества персонала. Оценка кандидатов на вакантные рабочие места и отбор лучших будут произведены сотрудниками отдела кадров автотранспортного предприятия успешнее, если учитывать возраст, семейное положение, жилищные условия и наличие детей, содержание планов профессионального роста у каждого из кандидатов. Для этого необходимо разработать анкету и предложить её для заполнения кандидатам.

Возраст кандидатов важен для того, чтобы сопоставить физические и психологические требования, исходящие от рабочего места, и возможность кандидата приспособиться к ним. Это поможет предотвратить производственный травматизм, профзаболеваемость и раннюю инвалидность на предприятии. Ответы на вопросы анкеты создадут у сотрудников отдела кадров общее впечатление о поступающем на предприятие человеке и помогут выяснить, какие потребности возникнут у него в процессе трудовой деятельности. Тем самым уже на этапе отбора можно произвести отсеивание кандидатов, чьи потребности АТП удовлетворить не сможет ввиду отсутствия необходимых социальных или иных программ. Вышесказанное подтверждает необходимость включения в анкету вопросов о том, потребуется ли детям работника место в детском саду, улучшение жилищных условий, транспорт предприятия или возможность совмещать работу с учёбой и др.

Результаты опроса относительно имеющихся потребностей представлены в табл. 1.3.

Распределение ответов рабочих в зависимости от выделенных потребностей транспортом АТП учёбой Далее рекомендуется узнавать у каждого кандидата из резерва, чем привлекла его работа на АТП. Это необходимо потому, что в мотивах устройства также проявляются потребности работника, которые различны в различных типологических группах. Так, с изменением возраста и образования поступающих на новое место работы происходят существенные изменения уровня ожиданий. Ещё это поможет выяснить эмоциональный настрой кандидата, его заинтересованность в данной работе. Также это напрямую влияет на будущую продолжительность работы каждого кандидата на предприятии. Ведь если человек говорит, что у него просто не было другого выбора или что его привлекло только близкое расположение АТП, то можно предположить, что такой работник недолго задержится на предприятии (пока не найдёт более лучшую работу). А если кандидат говорит, что ему нравится профессия, устраивают условия труда, размер заработной платы, график работы и что он считает свою будущую работу интересной, то соответственно можно сделать вывод, что он намерен проработать на предприятии как можно дольше. Таким образом, включение данного вопроса в анкету поможет отобрать лучших кандидатов и сократить текучесть кадров, поскольку становится возможным предупреждение увольнений рабочих на основании анализа информации о мотивах выбора кандидатами данного автотранспортного предприятия как места приложения труда.

В ходе опроса выяснилось, что в наибольшей степени способствовали выбору АТП местом работы такие причины, как (табл. 1.4):

– для водителей – «работа по специальности» (61,4 %), «нравится профессия» (45,7 %), «надеюсь на хороший заработок» (35,7 %);

– для ремонтных рабочих – «понравилась профессия» (76,2 %), «устраивает график работы» (75,4 %), «близкое расположение АТП» (70,0 %).

Остальные причины способствовали выбору работы на данном АТП в меньшей степени. Следует отметить, что для рабочих профессий повышение привлекательности труда в значительной степени связано с приобретением профессиональных навыков.

В ходе исследования респондентам также задавался вопрос о том, как долго они намерены проработать на предприятии. Данный вопрос в анкете, заполняемой на этапе отбора, поможет выявить из резерва кандидатов лица, которые действительно намерены проработать как можно дольше на автотранспортном предприятии. Это также позволит предотвратить излишнюю текучесть кадров и соблюдать принцип долговременного найма.

Во время опроса была выявлена следующая взаимосвязь: чем привлекательней респондент считает свою работу, тем дольше он намерен проработать на данном предприятии, и наоборот. Результаты исследования представлены в табл. 1.4.

Из табл. 1.4 видно, что 5,4 % респондентов среди ремонтных рабочих намерены проработать на АТП только несколько месяцев и привлекли их в работе такие факторы, как близкое расположение АТП, любовь к профессии и «просто не было другого выбора». Водители не собираются устраиваться на столь короткий срок.

Следующие 5,7 % водителей и 15,4 % ремонтных рабочих, которые будут работать на АТП до тех пор, пока не найдут другую работу, указывают следующие причины: водители – «нравится профессия», «работа по специальности» и «иного выбора не было»; ремонтные рабочие – «работа по специальности», «устраивает график работы», «близкое расположение автотранспортного предприятия», «нравится профессия», «иного выбора не было» и «ожидание хорошего заработка». Около года намерены проработать на предприятии 5,7 % водителей и 4,6 % ремонтных рабочих, у них просто не было другого выбора. Те, кто намерены проработать на предприятии от 1 года до 3 лет (0,8 % ремонтных рабочих), от 3 до 5 лет (15, % водителей и 10,0 % ремонтных рабочих), от 5 до 10 лет (20,0 % водителей и 45,4 % ремонтных рабочих) и свыше 10 лет (47,1 % водителей и 18, % ремонтных рабочих), кроме всех вышеперечисленных причин привлекательности своей работы указывают ещё и следующие: интересная работа, желание работать с друзьями и родственниками, понравились условия труда и быта, отсутствие командировок, возможность устроить ребёнка в детский сад.

В ходе опроса рабочих была выявлена взаимосвязь возраста респондента с тем, сколько он намерен проработать на данном предприятии. Более половины опрошенных ремонтных рабочих в возрасте до 29 лет включительно (66,9 %) ответили, что не задержатся на предприятии больше года; 30,8 % респондентов в возрасте от 30 до 36 лет предполагают работать на АТП, пока не найдут другую работу; 40,0 % респондентов в возрасте от 37 до 43 лет также не намерены работать на данном АТП больше года. Ситуация складывается таким образом, что около половины ремонтных Распределение респондентов в зависимости от оценки привлекательности работы и желания её сменить (в числителе дроби – данные по водителям, в знаменателе – по ремонтным рабочим. Возможны несколько вариантов ответа) Понравились условия труда и Надеюсь на хороший Желание работать с друзьями, рабочих самого работоспособного возраста собираются в скором времени уволиться. Совершенно противоположным образом обстоят дела у ремонтных рабочих в возрасте от 44 до 58 лет: 75,4 % опрошенных ремонтных рабочих в возрасте от 44 до 50 лет намерены проработать на предприятии как можно дольше, все 100,0 % респондентов в возрасте от 51 до лет также намерены проработать на АТП как можно дольше. У водителей, «пока не найдут другую работу», намерены задержаться на АТП 10,0 % респондентов в возрасте до 29 лет включительно и 5,7 % респондентов в возрасте 30 – 37 лет, большинство водителей намерены проработать на предприятии 5 – 15 лет.

Таким образом, в настоящее время на автотранспортных предприятиях наблюдается увеличение среднего возраста рабочих. Следует отметить, что это нежелательная тенденция, поскольку средний возраст работников предприятия – это показатель, характеризующий его техническую и организационную мобильность.

При отборе рабочих необходимо обращать внимание на то, сколько предприятий сменил кандидат за время своей трудовой деятельности. Это ещё один способ предотвратить излишнюю текучесть кадров. Обследование среди водителей показало, что для 10,0 % респондентов данное место работы было первым; для 20,0 % респондентов – вторым; 55,7 % успели сменить 3 – 4 места работы и 14,3 % – 5 – 6 мест работы; среди ремонтных рабочих для 10,0 % респондентов место работы было первым; ещё для 10,0 % – вторым; 55,4 % респондентов к моменту опроса сменили 3 – места работы; 16,2 % – 5 – 6 мест работы; 5,4 % – 8 мест работы, ещё 3,0 % – 15 мест работы (рис. 1.2).

При отборе кандидата из резерва важно установить, насколько быстро и легко находит он контакт с другими людьми. От этого зависит скорость и успешность адаптации кандидата на новом рабочем месте. По результатам исследования, среди водителей 75,7 % респондентов быстро и легко находят контакт с другими людьми; 20,0 % не стремятся к быстрому установлению контактов и 4,3 % ответили, что «всё зависит от коллектива»; среди ремонтных рабочих 80,0 % респондентов быстро и легко находят контакт с другими людьми; 20,0 % респондентов не стремятся к быстрому установлению контактов.

Также при отборе необходимо узнавать, желает ли кандидат на вакантное рабочее место продолжить своё образование. И если это так, то появляется возможность повысить трудовой потенциал предприятия и качество исполняемых работ, более квалифицированный персонал сможет внести свой конструктивный вклад в развитие автотранспортного предприятия. Для более детального ознакомления с личностью нанимаемого рекомендуется выяснять у каждого кандидата его любимое занятие в свободное от работы время.

Рис. 1.2. Распределение респондентов (%) по числу мест, сменённых за период После того, как предприятие рассмотрело анкеты кандидатов по критериям отбора, необходимо провести собеседование и испытания на рабочем месте. В состав отборочной комиссии, кроме представителей отдела кадров, обязательно входит руководитель подразделения, в котором имеется вакантное рабочее место и на которое претендует кандидат(ы). Водителю рекомендуется предложить сесть за руль автомобиля, ремонтному рабочему – встать за станок или выполнить иную работу, чтобы они могли продемонстрировать свои умения и навыки, а отборочная комиссия более полно оценить уровень их профессионального мастерства. На сегодняшний день каждого поступающего на работу рабочего АТП берёт с испытательным сроком длительностью до двух месяцев и это особо оговаривается в трудовом договоре. Труд рабочих оплачивается на общих основаниях.

Если во время прохождения испытательного срока такой работник нарушает трудовую дисциплину, его увольняют без заявления.

Развитие рыночных отношений и формирование соответствующего им хозяйственного механизма требуют повышения эффективности и качества работы всех предпринимательских структур, в том числе в области совершенствования управления. В условиях рыночной конкуренции качество персонала является одним из основополагающих факторов, определяющих продолжительность жизни организации и её конкурентоспособность. Управление качеством персонала начинается на первых этапах формирования трудового коллектива – при наборе и отборе кандидатов на замещение вакантных должностей [7, 10] и должно продолжаться на этапах использования и развития персонала.

Одной из важнейших частей управления персоналом является использование научно обоснованных методик и методов оценки и анализа влияния персонала на эффективность функционирования организационной системы, методик принятия управленческих решений и программ управления трудовым потенциалом коллектива и др.

Общая схема одной из таких методик предлагается ниже (рис. 1.3).

Методика управления трудовым потенциалом коллектива позволяет совместить интересы предприятия и отдельного работника, предприятия и внешней среды. Наибольший эффект она даёт в случае применения в организациях, функционирующих по четвёртой модели, в основу которых положена теоретическая концепция заинтересованных групп; наименьший эффект – в организациях первой или механистической модели. Подробнее о моделях организаций можно прочитать в работе А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина [15].

На первом этапе проводится исследование влияния внешних и внутренних (прямых и косвенных) факторов на производительность, результативность и эффективность работы предприятия, в нашем случае – предпринимательской структуры.

На втором этапе выявляются критерии оценки трудовой деятельности для должностей и профессий и устанавливаются их нормативные значения.

На третьем этапе достигнутые работниками результаты сравниваются с нормативными значениями, причём оценивается трудовой вклад каждого работника и комплексно – административного аппарата.

На четвёртом этапе по результатам проведённой оценки принимаются решения относительно каждого работника и административного аппарата.

Решения принимаются по информированию трудового коллектива об успехах отдельного работника и административного аппарата, вознаграждению за труд в виде дополнительных выплат, изменению размера заработной платы и премии, оказанию дополнительных услуг работникам, изменению в статусе работника (повышение, перевод, увольнение).

На пятом этапе определяется экономический эффект, получаемый предприятием в результате реализации методики управления трудовым потенциалом. Поскольку предприятие живёт в динамично развивающейся среде, с течением времени необходимо оперативно вносить в методику коррективы, учитывающие изменения внешней и внутренней среды.

Профессиональная ориентация и трудовая адаптация выступают важными составными частями менеджмента персонала. Они обеспечивают развитие персонала, оптимизируют его количественные и качественные характеристики, что в конечном итоге приводит к повышению конкурентоспособности и эффективности предприятия.

Исследования современного состояния профессиональной ориентации и трудовой адаптации персонала предпринимательских структур на транспорте проводились на ряде грузовых автотранспортных предприятий г. Омска. Наблюдением были охвачены две группы рабочей категории: водители и ремонтные рабочие [6].

1. Исследование влияния внешних и внутренних (прямых и косвенных) факторов на результативность, производительность и эффективность работы предприятия престижность, статус, место- условия и оплата труда; вознахождение, клиенты, темпы можности материального и экономического роста пред- морального стимулирования, приятия, государственное ре- профессионального обучения номики 2. Установление критериев оценки трудовой деятельности для каждого 2.1. Административ- 2.2. Мотивационное 2.3.Информированное направление: про- направление: заработ- ность трудового коллектива: знание прафессиональные знания ная плата, премия, учаи навыки, объём рабо- стие в прибыли пред- вовых аспектов, трудоты, качество работы, приятия, дополнитель- вых обязанностей, адинициатива и творче- ные выплаты и услуги, министративных поство, коммуникатив- ложений и нововведестрахование 3. Сравнение результатов, достигаемых на разных этапах трудовой деятельности, 3.1. Отдельный работник 4. Принятие решений относительно конкретного работника и действий 5. Определение экономического эффекта от реализации данной методики Рис. 1.3. Общая схема методики управления трудовым потенциалом коллектива Профессиональная ориентация – это процесс, состоящий из комплекса взаимосвязанных экономических, социальных, психологических, медицинских и педагогических мероприятий, имеющий своей целью формирование у личности адекватного представления о мире профессии и собственной профессиональной состоятельности. Профориентационная работа автотранспортного предприятия должна строиться на постоянных контактах кадров, удовлетворенных своей работой, опытных рабочих (наставников) с молодыми людьми. При изучении процесса труда формируется познавательный интерес, который придает большую устойчивость профессиональному самоопределению. Профориентационная работа должна обязательно сочетаться с профессиональной консультацией. Профессиональный консультант оказывает помощь конкретному человеку (работнику) в выборе сферы деятельности или профессии в соответствии с его мотивами и способностями.

В ходе исследования было установлено, что в настоящее время автотранспортные предприятия практически не проводят профориентационной работы. Администрация предпочитает принимать на работу лиц с высокой квалификацией: как водителей, так и ремонтных рабочих. Основной мотив устройства на предприятие связан с его местоположением и получением близких выгод. Устройство на новое место работы у большинства респондентов с самого начала слабо увязывается с перспективными жизненными планами. Распределение ответов респондентов на вопрос «Каковы основные причины выбора данного автотранспортного предприятия местом работы?» представлено в табл. 1.5.

На основании полученных результатов можно сделать вывод: отсутствие профориентационной работы на предприятии будет способствовать тому, что уже в течение первых недель или месяцев работы у вновь принятого могут возникнуть трудности в овладении мастерством или наступить разочарование в профессии, специальности.

Автотранспортное предприятие состоит из двух основных служб:

службы эксплуатации (подсистемы коммерческой эксплуатации) и технической службы (подсистемы технической эксплуатации автомобилей).

Главной целью службы эксплуатации грузового автотранспортного предприятия является своевременное, полное и качественное удовлетворение потребностей клиентуры в перевозке грузов. Организация труда водителей имеет свои особенности, обусловленные спецификой перевозочного процесса. И.Д. Нагаева и И.М. Улицкая дают ей следующую характеристику [3, c. 8–9]: «Труд водителя в основном протекает вне АТП и не может быть обеспечен непрерывным контролем. Рабочее место водителя – автомобиль – в процессе работы перемещается и является источником повышенной опасности. Труд водителя осуществляется, кроме того, и в рабочей зоне (места погрузки и разгрузки, остановочные пункты, АТП, дорога).

Основные причины выбора данного АТП местом работы Работа соответствует моим способностям и Режим работы позволяет больше времени нительных благ Возможность дополнительного заработка 5,0 / 43, Предприятие расположено недалеко от дома 47,0 / 62, и мне удобно добираться на работу Обстоятельства сложились так, что иного 21,0 / 23, выбора не было Часть рабочего времени водитель проводит на открытом воздухе, вследствие чего на организм воздействуют метеорологические факторы, зависящие от климатической зоны, времени года, погодных условий.

Продолжительность рабочей смены водителей в ряде случаев достигает 10–12 ч (при соблюдении баланса рабочего времени за учетный период) без четко установленного обеденного перерыва и регламентированных внутрисменных перерывов на отдых и личные надобности. Из двух видов нагрузок, действующих на рабочего, – физической и нервноэмоциональной – у водителя преобладает нервно-эмоциональная. Это обусловлено особыми требованиями, предъявляемыми к водителю как участнику дорожного движения».

Основная цель технической службы автотранспортного предприятия – поддержание работоспособности подвижного состава на необходимом уровне при условии оптимального использования материальных и трудовых ресурсов. Для ремонтных работ характерным является преобладание ручного и тяжелого труда, недостаточный уровень механизации, некоторые виды работ являются эмоционально неприятными, грязными, часть работ оказывает вредное воздействие на здоровье.

Эффективная мотивация персонала, сохранение и расширение пакета социальных льгот и другие подобные мероприятия обеспечивают качество работы. Но не меньшую роль играет грамотно организованная профориентационная работа. По результатам опроса, 5,0 % водителей и 39,0 % ремонтных рабочих относятся к своей работе равнодушно. Работа, скорее, не нравится, чем нравится, – 11,0 % водителей и 10,0 % ремонтных рабочих;

68,0 % водителей и 36,0 % ремонтных рабочих – работа в основном нравится и 16,0 % водителей и 15,0 % ремонтных рабочих – работа очень нравится. Распределение оценок во многом определяется основными чертами работы. Водители более удовлетворены работой, нежели ремонтные рабочие. При этом первые отмечают, что она интересная, спокойная, хотя и не лишена монотонности, а почти половина вторых характеризует работу как монотонную, тяжелую и отчасти нервную.

Престижность профессии во многом определяется условиями работы, особенностями организации производства и труда. От этих факторов зависит также производительность труда, удовлетворенность трудом и даже отношения с членами бригады, а также качество исполнения работ. Оценка рабочими различных аспектов своей трудовой деятельности выглядит следующим образом. Наибольшую потребность рабочие испытывают в повышении заработной платы: 63,0 % опрошенных водителей и 43,5 % ремонтных рабочих считают, что могли бы выполнять весь объем работ меньшей численностью, но только при условии повышения заработной платы. Вместе с тем, лишь 11,0 % водителей и 5,5 % ремонтных рабочих ответили, что после нормального рабочего дня совсем не устают; 52,0 % водителей и 40,5 % устают не слишком сильно; 32, 0% водителей и 40,0 % ремонтных рабочих устают сильно; 5,0 % водителей и 14,0 % ремонтных рабочих устают очень сильно, чувствуют значительное утомление. Причина усталости, по мнению большинства респондентов, кроется в непредсказуемости работы (то ее слишком много, то нет совсем) для водителей и неритмичном характере работы и неблагоприятных условиях труда для ремонтных рабочих.

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы. Отсутствие на предприятии профориентационной работы понижает престиж профессии рабочего, особенно это касается ремонтных рабочих. Невысокий престиж профессии, как следствие, уменьшает численность претендентов на вакантное рабочее место, а значит, и возможность выбора лучшего кандидата, знания, умения и навыки которого будут полностью соответствовать требованиям, предъявляемым АТП.

Неудовлетворенность условиями труда, размером заработной платы и премий снижает интерес к работе и соответственно ее качество. Уровень организации производства определяет полноту использования рабочего времени, оказывает влияние на степень усталости, а значит, и производительность труда.

Итак, необходимо больше внимания уделять профориентационной работе среди рабочих, одновременно улучшая условия труда, совершенствуя другие стороны организации производства и труда, чтобы избежать ненужной текучести кадров и иметь возможность привлекать на предприятие работников высокой квалификации, как известно, более сознательно и добросовестно относящихся к выполнению своей работы.

Качественная профориентационная работа – одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Как отмечает А.Я. Кибанов [16, c.

357]: «Профориентация (в том числе профинформация и профконсультирование) позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности».

Трудовая адаптация – это процесс приспособления работника к новым для него профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда. Особенно сложен этот процесс для тех, кто впервые приступил к трудовой деятельности, т.е. проходящих первичную адаптацию. Характер прохождения трудовой адаптации определяют три фактора: личность субъекта адаптации, социальная среда и профессиональная деятельность.

На первом этапе трудовой адаптации выделяется адаптация к организации. Адаптант должен усвоить правила, порядок, регламент, инструкции, определяющие служебное поведение его самого и окружающих работников. Успешному прохождению данного этапа способствует организация информирования рабочих, поступающих на предприятие, о его структуре, задачах и функциях своих подразделений, должностных обязанностях работников служб, порядке оплаты труда, поощрениях и наказаниях и другом.

Более трудным для адаптанта является второй этап – социальнопсихологической адаптации. На этом этапе усваиваются нормы и ценности, сложившиеся в коллективе, осуществляется общение, новичок приобретает социальный статус.

Процесс трудовой адаптации водителя и ремонтного рабочего, поступающих на современное автотранспортное предприятие, начинается с ознакомления с правилами техники безопасности, порядком оплаты труда, требованиями трудовой дисциплины. Непосредственно на рабочем месте в общении с членами коллектива новички получают сведения о деятельности автотранспортного предприятия. По истечении испытательного срока, который длится, как правило, не более двух месяцев, обеими сторонами – администрацией и новичком – принимается решение о том, будет работник продолжать свою деятельность или нет.

Отдельно необходимо отметить существенное влияние социальной среды на процесс адаптации новичка. В коллективе с хорошим моральнопсихологическим климатом процесс адаптации проходит успешнее, чем в конфликтном. Дополнительным условием успешной адаптации новичка является его психологическая совместимость с наставником и непосредственным руководителем.

Оценка отношений с бригадиром выглядит следующим образом:

90,0 % водителей и 52,5 % ремонтных рабочих охарактеризовали их как хорошие; 5,0 % водителей и 42,5 % ремонтных рабочих – как сносные и по 5,0 % в той и другой группах – как плохие. Немаловажную роль в адаптации новичка играют и взаимоотношения в бригаде: у 90,0 % водителей складываются хорошие отношения с членами бригады; 10,0 % охарактеризовали их как сносные. В группе ремонтных рабочих 100,0 % респондентов охарактеризовали отношения как хорошие.

Дифференциация оценки позволила получить следующий результат.

Отметили, что отношения в коллективе характеризуются полной доброжелательностью и взаимопомощью, 26,0 % водителей и 72,5 % ремонтных рабочих; 63,0 % водителей и 27,5 % ремонтных рабочих считают взаимоотношения в коллективе в основном хорошими; 11,0 % водителей ответили, что отношения в основном безразличные.

Такое распределение оценок продиктовано главным образом спецификой труда водителей и ремонтных рабочих. И те, и другие являются членами бригады, но контакты водителей между собой не являются такими тесными, как у ремонтных рабочих. Труд водителя протекает вне АТП, за рулем автомобиля, и в течение рабочей смены он может не увидеть никого из своей бригады. Ремонтные рабочие весь рабочий день проводят в цехе, постоянно вступая в личное взаимодействие: хорошие взаимоотношения в этом случае выступают непременным условием нормальной работы.

В первое время пребывания на рабочем месте новички особенно чувствительны к форме общения, отношений, воздействий со стороны руководителя. Одна из причин дезадаптации – незнание руководителем основ управления персоналом. Отсюда невнимание к новичку, неумение строить общение с подчиненными, игнорирование их законных интересов, явно выражаемое предпочтение одних рабочих другим. «Очень высоко» оценили личностные качества своего бригадира 5,0 % водителей и 14,0 % ремонтных рабочих, «довольно высоко» – 37,0 % водителей и 43,5 % ремонтных рабочих, оценивают как «средние» 58,0 % водителей и 42,5 % ремонтных рабочих. Варианты ответов «оцениваю довольно низко» и «оцениваю очень низко» не выбрал никто.

Впечатления первых дней работы оказывают сильное влияние на отношение вновь поступившего к работе, коллективу, администрации, организации в целом. На основе этих впечатлений формируется поведение работника в трудовом коллективе. В процессе знакомства с членами бригады адаптант знакомится и со всеми сторонами их трудовой деятельности, отмечает степень отдачи каждого рабочего и делает для себя выводы о взаимной требовательности и ответственности членов бригады. В связи с этим интересны результаты самооценки рабочими степени отдачи труда (рис.1.4).

Круг обязанностей (в числителе дроби – данные по водителям, в знаменателе – Определен Определен противоречиво и недостаточно четко чертах Практически не определен Рис. 1.4. Оценка рабочими степени отдачи своего труда с учетом четкости определения Считают, что работают в полную силу и с высокой отдачей, 32,0 % водителей и 80,0 % ремонтных рабочих. В том, что работают без большого напряжения, признались 68,0 % водителей и 20,0 % ремонтных рабочих. В первую очередь это связано со спецификой организации производства и труда. Так, работают в полную силу и с высокой отдачей: 11,0 % водителей, входящих в группу респондентов, чей круг обязанностей практически не определен, ремонтные рабочие в этой группе отсутствуют; 16,0 % водителей и 15,0 % ремонтных рабочих, чей круг обязанностей намечен в общих чертах; 5,0 % водителей, чей круг обязанностей определен противоречиво и недостаточно четко, ремонтные рабочие также отсутствуют в этой группе; 65,0 % ремонтных рабочих, чей круг обязанностей определен недостаточно четко, водители в данной группе респондентов отсутствуют.

Но это не единственная причина, обусловившая данное распределение ответов. В группу факторов, влияющих на процесс протекания трудовой адаптации, также входят: уровень организации и условия труда, система организации труда, организационная структура, профессиональная структура коллектива, размеры заработной платы, состояние производственной и технологической дисциплины, степень готовности рабочего места к трудовому процессу, правила трудового распорядка, нормы взаимоотношений в коллективе и др.

Исследование современного состояния профессиональной ориентации и трудовой адаптации рабочих АТП показало, что данным направлениям работы с персоналом практически не уделяется внимания. Лишь отдельные элементы того и другого процессов можно найти в кадровой работе предприятий, но, как правило, их перечень и содержание ограничиваются необходимым минимумом, регламентируемым трудовым законодательством [9]. Дальнейшее развитие этого вопроса требует разработки специальных методик, программ управления процессами профессиональной ориентации и трудовой адаптации персонала АТП [11].

Подводя итог, необходимо отметить, что конкурентная борьба в транспортной отрасли обусловливает пересмотр общей парадигмы управления для предприятий автомобильного транспорта. Стратегическая роль в выживании и развитии предприятия отводится работникам, что делает актуальным исследование вопросов рационального формирования, использования и развития персонала предприятия. На сегодняшний день для автотранспортных предприятий характерен конфликт между уже ставшим осознанным пониманием менеджерами высшего звена управления приоритетности вопросов управления персоналом и традиционно низким уровнем решения кадровых проблем. Последнее обстоятельство находит свое отражение в относительно низком профессионально-квалификационном уровне персонала, практически полном отсутствии на предприятиях методик набора, отбора, оценки и обучения персонала, неэффективной мотивации и др. Все эти недостатки ставят перед предприятием важнейшую задачу реформирование работы с персоналом исходя из требований среды предпринимательства. От хода этой реформы зависит в первую очередь успех всех остальных реформ и положение каждого человека в организации [2].

Невыполнение всего ряда функций управления персоналом, характерное для АТП, очень часто объясняется тем, что в кадровой службе работают специалисты без профессиональной подготовки, в силу действия объективных причин они не в состоянии выполнять требуемые функции. Мировой опыт развитых стран свидетельствует, что в кадровых службах должны работать специалисты гуманитарного профиля: юристы, экономисты по труду, социологи, психологи и др. [13].

Любая предпринимательская структура, желающая выжить в условиях конкуренции, обязана развиваться по инновационной модели, и в связи с этим представляет интерес рассмотрение возможностей разработки и реализации в условиях грузового АТП одного из современных методологических подходов менеджмента, а именно системного, применительно к одному из основных ресурсов предприятия – персоналу.

1.2. Системный подход как инструмент научного исследования Системный подход – общее понятие, имеющее отношение как к научной, так и к практической деятельности. Это специфическая точка зрения, заключающаяся в рассмотрении объекта исследования в качестве системы, обычно сложной, состоящей из подсистем, неразрывно связанных с внешним миром, и которые, в свою очередь, представляют собой также сложные системы.

В системном исследовании анализируемый объект рассматривается как определенное множество элементов, взаимосвязь которых обусловливает целостные свойства этого множества. Основной акцент делается на выявление многообразия связей и отношений, имеющих место как внутри исследуемого объекта, так и в его взаимоотношениях с внешним окружением, средой. Свойства объекта как целостной системы определяются не только и не столько суммированием свойств его отдельных элементов, сколько свойствами его структуры, особыми системообразующими, интегративными связями рассматриваемого объекта. Важной особенностью системного подхода является то, что не только объект, но и сам процесс исследования выступает как сложная система, задача которой, в частности, состоит в соединении в единое целое различных моделей объекта.

Обратимся к истории вопроса. Элементы системности проявились уже в мифологическом мышлении: мифы Гомера и других авторов представлялись в систематизированной и рациональной форме [35]. Первые представления об упорядоченности и целостности естественных объектов зародились в античной философии. Философы Древней Греции говорили о целостности и расчлененности объектов. В этот период был сформулирован тезис о том, что целое больше суммы его частей. Философы искали нечто, что объединяет все предметы мира. Общность движения всех элементов мира, общность связей между частями, общность процессов ясно декларируются в древней философии. Окружающий мир рассматривается как единое целое, как система, имеющая единое первоначало. При этом возникал вопрос: можно ли изучить, познать и объяснить всю природу при помощи познания её частей (Парменид, Демокрит, Аристотель) [6, 26].

В Средневековье трактовка бытия как космоса окончательно сменяется рассмотрением его как системы. Мир воспринимается как система, не зависимая от человека, обладающая своим типом организации, иерархией, имманентными законами и суверенной структурой [34].

Более развитые формы философских и естественнонаучных представлений о системности появились в XVI–XVIII вв. Воспринятые от античности, они получили развитие во взглядах Н. Коперника, Б. Спинозы, Г. В. Лейбница, И. Г. Ламберта, П. А. Гольбаха, П. С. Лапласа и других ученых того времени. Французский просветитель Э. Б. Кондильяк отмечал, что «всякая система есть не что иное, как расположение частей какогонибудь искусства или науки в известном порядке, в котором они все взаимно поддерживают друг друга, и в котором последние части объединяются первыми» [21, с. 6].

XIX в. предложил свои имена ученых и философов. И. Кант полагал, что понятие «система» может быть представлено применительно к знанию:

«Под системой я разумею единство многообразия знаний, объединенных одной идеей» [19, с. 80]. Г. Гегель писал, что идея, конкретная в себе и развивающаяся, есть органическая система; это целостность, содержащая в себе множество ступеней и моментов» [15]. К. Маркс и Ф. Энгельс отмечали, что вся доступная человечеству природа образует некоторую совокупную связь тел, причем под словом «тело» следует понимать все материальные реальности, начиная от звезды и кончая атомом [25]. В этот период формируется диалектика как наука о наиболее общих законах взаимосвязи, взаимопревращении явлений.

Наиболее активно системные представления начинают развиваться с середины XIX в. В частности, основанием для этого стало учение об эволюции Ч. Дарвина. Появились системно-структурные теории в химии, периодическая система элементов Менделеева, теория химического строения органических соединений Бутлерова, развивались организменные теории в биологии и функциональные концепции в медицине.

Системность объектов начинают связывать с их целостностью, наличием границ, автономностью. В процессе создания фундаментальных теоретических концепций (физика Эйнштейна, геометрии Лобачевского и Римана) расширяются сведения о системных принципах изучения объективного мира.

Научные исследования эволюции системного движения хронологически относят момент его зарождения либо к середине XIX в., либо к середине ХХ в. – в связи с работами австрийского биолога Л. фон Берталанфи [9]. Существует также точка зрения, согласно которой речь идет о разных этапах развития мировоззрения: системность как завершенность, органическое соединение частей в целое (с середины XIX в.) и системный подход как раскрытие целостности объекта путем выявления многообразных типов связей в нем и сведения их в единую теоретическую картину на основе определенных общих принципов познавательной деятельности (с середины 50-х гг. ХХ в.) [18].

Основоположником современного этапа является Людвиг фон Берталанфи. Его работа «Общая теория систем» (1945) инициировала появление обширного ряда работ, в которых разрабатывался смысл понятия «система» и предлагались на этой основе различные варианты методологии исследования. Необходимо отметить, что ряд ученых опубликовали свои работы, связанные с системными изысканиями, раньше или одновременно с ним. Это такие работы, как «Всеобщая организационная наука (тектология)» А.А. Богданова (1912–1917) [13,36], «Кибернетика» Н. Винера (1948) [14] и праксиология Т. Котарбиньского (30–40-е гг. ХХ в.) [22, 23].

Определимся с понятием «система» и охарактеризуем ее сущность.

Онтологический взгляд на понятие «система» сложился задолго до возникновения системного подхода. В античной Греции термин «система»

характеризовал упорядоченность и целостность. С древних времен и по первую половину ХХ в о системе было принято говорить, как о целом, состоящем из частей. Начиная со второй половины ХХ века, в определениях понятия стали отражаться не просто совокупность, но и взаимосвязь элементов, их взаимодействие, отношения. Например, А.Н. Аверьянов определяет систему как отграниченное множество взаимосвязанных элементов [1]. В работе В.Г. Афанасьева система есть комплекс взаимодействующих тем или иным способом компонентов [7]. У А. Раппопорта система – это «не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами» [30, с. 88].

Другая ветвь онтологического направления разработки понятия «система» делает акцент не на совокупности элементов, а на совокупности свойств. Так, у М.С. Кагана в работе [17, с. 19] читаем, что система – это «так или иначе упорядоченное множество элементов, образующее определенное целое, свойства которого не сводятся к свойствам составляющих его элементов». В.Н. Сагатовский дает следующее определение понятия:

«Это конечное множество элементов, объединенных динамическими и статическими отношениями, которое с необходимостью и достаточностью обеспечивает наличие целенаправленных свойств, позволяющих решать системообразующие противоречия в определенных внешних условиях»

[32, с. 66]. В.П. Кузьмин [25, с. 10] предлагает считать системой «множество взаимосвязанных элементов, образующих устойчивое единство и целостность, обладающее интегральными свойствами и закономерностями».

Есть и другие варианты определения понятия с онтологической позиции. Авторы, работающие в рамках данного направления, делают акцент либо на целостности как на взаимодействии элементов, либо на порожденных этим взаимодействием целостных свойствах системы, не выводимых из свойств элементов, то есть на явлении эмерджентности как основной характеристике системы.

Необходимо отметить, что термином «система» обозначаются не только объекты, состоящие из частей, но и сами эти части как органичное целое, системы низшего порядка по отношению к системам высшего порядка (сверхсистемам, мегасистемам, надсистемам, гиперсистемам). На основании онтологического определения системы строятся классификации системных объектов. Рассмотрим часть из них.

И.В. Блауберг, В.Н. Садовский и Э.Г. Юдин разработали классификацию, в основе которой лежит такой группировочный признак, как связь.

Системные объекты в соответствии с этим признаком делятся на три группы:

неорганические совокупности – связи носят внешний, случайный, несущественный характер, отсутствуют целостные, интегративные свойства;

неорганичные системы – существуют только структурные связи, связи координации; основные свойства частей определяются внутренней структурой частей; зависимость между системой и ее компонентами не сильна; элементы сохраняют способность к самостоятельному существованию, могут быть активнее целого; устойчивость системы обусловлена стабильностью элементов;

органичные системы – наряду со связями структурного характера существуют и генетические; не только связи координации, но и субординации; свойства частей определяются структурой целого; зависимость между системой и ее компонентами столь сильна, что элементы лишены способности к самостоятельному существованию, а их активность передается целому; части качественно преобразуются вместе с целым; устойчивость системы обусловлена постоянным обновлением элементов; существуют особые управляющие механизмы; внутри органического целого существуют не только элементы, но и подсистемы, гибко приспособленные к выполнению команд управляющей системы на основе вероятностного функционирования элементов подсистемы, наличия у них определенного числа степеней свободы, то есть жесткая детерминированность связей подсистем между собой и с целым реализуется через отсутствие однозначной детерминации в поведении элементов подсистем [11, с. 38–39].

Выбор иных оснований для классификации дает другие типологии систем: по происхождению – естественные и искусственные; по содержанию – материальные (предметные) и идеальные (теоретические); по отношению к причинно-следственной связи – детерминированные и вероятностные; по отношению к воздействиям окружающей среды – открытые и замкнутые; по характеру развития – динамические и статические; по механизмам управления – управляемые и неуправляемые; по характеру организации – самоорганизующиеся и неорганизованные; по форме движения, в которой находятся элементы, – механические, физические, химические, биологические, социальные [27].

За основу классификации систем по сложности авторы предлагают принимать различные признаки: сложность поведения системы, количество связей, размер системы и др. [33].

Т.А. Акимова предлагает делить системы на простые и сложные на основании наличия цели и сложности заданной функции. «Простые системы, не имеющие цели и внешнего действия (атом, молекула, кристалл, механически соединенные тела, часовой механизм, термостат и т.п.), – это неживые системы. Сложные системы, имеющие цель и «выполняющие заданную функцию», – это живые системы, или системы, созданные живым:

вирус, бактерии, нервная система, многоклеточный организм, сообщество организмов, экологическая система, биосфера, человек и материальные системы, созданные человеком, – механизмы, машины, компьютеры, Интернет, производственные комплексы, хозяйственные системы, глобальная техносфера и, конечно, различные организации.

В отличие от простых систем сложные системы способны к актам поиска, выбора и активного решения. Кроме того, они обязательно обладают памятью. Все это конкретные материальные системы» [3, c. 57].

Сложные системы обладают общими свойствами, позволяющими организовать их изучение. Характеристика этих свойств на примере организации рассматривается в табл. 1.6.

Организация как сложная система (по Т.А. Акимовой [3]) Структурированность Организация имеет определенную структуру, обусловленную формой пространственно-временных Необходимое разнообразие Организация не может состоять из элементов, лишенных индивидуальности, идентичных. Нижний Эмерджентность Свойства целого не могут быть сведены к сумме Открытость Организация активно обменивается с внешней средой и веществом, и энергией, и информацией Динамичность Между внутренними элементами системы и элементами внешней среды осуществляются переносы вещества, энергии и информации Способность к самосохране- Преобладание внутренних взаимодействий в органию низации над внешними и лабильность (подвижность) по отношению к внешним воздействиям Способность к эволюции Возникновение и существование всех материальных систем в природе обусловлено эволюцией.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 


Похожие работы:

«ФОНД ЛИБЕРАЛЬНАЯ МИССИЯ Руководитель исследовательского проекта Верховенство права как определяющий фактор экономического развития Е.В. Новикова Редакционная коллегия: А.Г. Федотов, Е.В. Новикова, А.В. Розенцвайг, М.А. Субботин Участники монографии выражают признательность за поддержку в издании этой книги юридическому факультету Университета МакГилл (Монреаль, Канада), с 1996 года осуществляющему научное сотрудничество в сфере правовых реформ в России, и Фонду Либеральная миссия. ВЕРХОВЕНСТВО...»

«Федеральное агентство по образованию Тверской государственный технический университет ТОРФЯНЫЕ РЕСУРСЫ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ Рациональное использование и охрана Монография Издание первое Тверь 2006 2 УДК 504.062 Миронов, В.А. Торфяные ресурсы Тверской области (рациональное использование и охрана) [Текст]: монография / В.А. Миронов, Ю.Н. Женихов, В.И. Суворов, В.В. Панов. Тверь: ТГТУ, 2006. 72 с. В монографии приводятся сведения об образовании и распределении торфяных болот на территории Центра...»

«ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ В РЕГИОНАЛЬНОМ КОНТЕКСТЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Саратов - 2013 УДК 321.74; 316.6 ББК 60.5 П74 Рецензенты: доктор социологических наук, профессор Ю. В. Селиванова доктор социологических наук, профессор М. В. Калинникова Авторский коллектив: И. Бабаян – 1.5, Список терминов; О. Григорьева – 2.3, Приложение, Библиография; Д. Зайцев – 1.2, 2.3, Список терминов, Библиография; Н. Ловцова – 1.4, Список терминов; Н. Соколова – 2.1.; Е. Пашинина – 2.2; В. Печенкин – Предисловие,...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Уральский государственный педагогический университет А. П. Чудинов ОЧЕРКИ ПО СОВРЕМЕННОЙ ПОЛИТИЧЕСКОЙ МЕТАФОРОЛОГИИ Монография Екатеринбург 2013 1 УДК 408.52 ББК Ш 141.2-7 Ч-84 РЕЦЕНЗЕНТЫ доктор филологических наук, доцент Э. В. БУДАЕВ доктор филологических наук, профессор Н. Б. РУЖЕНЦЕВА Чудинов А. П. Ч-84 Очерки по современной...»

«Электронное научное издание Альманах Пространство и Время. Т. 1. Вып. 1 • 2012 Специальный выпуск СИСТЕМА ПЛАНЕТА ЗЕМЛЯ Electronic Scientific Edition Almanac Space and Time Special issue 'The Earth Planet System' Elektronische wissenschaftliche Auflage Almabtrieb ‘Raum und Zeit‘ Sonderheft ‘System Planet Erde' Человек на Земле Human on the Earth / Mensch auf Erden УДК 930.85 Федоров А.Е. Влияние геологических факторов на локальные и мировые вооруженные конфликты Дополненный и исправленный...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Архангельский государственный технический университет Международная Академия Наук педагогического образования Ломоносовский Фонд Т.С. Буторина Ломоносовский период в истории русской педагогической мысли XVIII века Москва–Архангельск 2005 УДК 37(07) + 94/99(07) ББК 74(2р-4Арх)+63.3(2Р-4Арх) Б93 Рецензенты: д-р пед. наук, проф. РГПУ имени А.И. Герцена Радионова Н.Ф.; Вед. научн. сотрудник института теории и истории педагогики РАО, д-р пед....»

«Федеральное государственное унитарное предприятие СТАВРОПОЛЬСКИЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ГИДРОТЕХНИКИ И МЕЛИОРАЦИИ (ФГУП СТАВНИИГиМ) Открытое акционерное общество СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ИНСТИТУТ ПО ПРОЕКТИРОВАНИЮ ВОДОХОЗЯЙСТВЕННОГО И МЕЛИОРАТИВНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА (ОАО СЕВКАВГИПРОВОДХОЗ) Б.П. Фокин, А.К. Носов СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ МНОГООПОРНЫХ ДОЖДЕВАЛЬНЫХ МАШИН Научное издание Пятигорск 2011 УДК 631.347.3 ББК 40.62 Б.П. Фокин, А.К. Носов Современные проблемы применения...»

«С Е Р И Я И С С Л Е Д О ВА Н И Я К УЛ ЬТ У Р Ы ДРУГАЯ НАУКА Русские формалисты в поисках биографии Я Н Л Е В Ч Е Н КО Издательский дом Высшей школы экономики МО СКВА, 2012 УДК 82.02 ББК 83 Л38 Составитель серии ВАЛЕРИЙ АНАШВИЛИ Дизайн серии ВАЛЕРИЙ КОРШУНОВ Рецензент кандидат философских наук, заведующий отделением культурологии факультета философии НИУ ВШЭ ВИТАЛИЙ КУРЕННОЙ Левченко, Я. С. Другая наука: Русские формалисты в поисках биографии [Текст] / Л Я. С. Левченко; Нац. исслед. ун-т Высшая...»

«Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Томский государственный архитектурно-строительный университет В.В. ЧЕШЕВ ВВЕДЕНИЕ В КУЛЬТУРНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНУЮ АНТРОПОЛОГИЮ Томск Издательство ТГАСУ 2010 УДК 141.333:572.026 Ч 57 Чешев, В.В. Введение в культурно-деятельностную антропологию [Текст] : монография / В.В. Чешев. – Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2010. – 230 с. ISBN 978-5-93057-356-5 В книге сделана попытка экстраполировать эволюционные...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Омский институт (филиал) ЛЕВОЧКИНА НАТАЛЬЯ АЛЕКСЕЕВНА РЕСУРСЫ РЕГИОНАЛЬНОГО ТУРИЗМА: СТРУКТУРА, ВИДЫ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ Монография Омск 2013 УДК 379.83:332 ББК 65.04:75,8 Л 36 Рецензенты: доктор экономических наук, профессор С.М. Хаирова доктор экономических наук, профессор А. М. Попович...»

«Министерство образования Республики Беларусь УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ И.Э. МАРТЫНЕНКО ПРАВОВОЙ СТАТУС, ОХРАНА И ВОССТАНОВЛЕНИЕ ИСТОРИКО-КУЛЬТУРНОГО НАСЛЕДИЯ Монография Гродно 2005 УДК 719:349 ББК 79.0:67.4я7 М29 Рецензенты: доктор юридических наук, профессор В.Н. Бибило; доктор юридических наук, профессор В.М. Хомич. Рекомендовано Советом Гродненского государственного университета имени Янки Купалы. Мартыненко, И.Э. Правовой статус, охрана...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК СИБИРСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ ИНСТИТУТ ВОДНЫХ И ЭКОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ ХОВДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Оценка среднего многолетнего увлажнения и поверхностного стока бессточного бассейна реки Ховд (Западная Монголия) Монография Барнаул 2013 ББК 26.222.82 O 931 Рецензенты: докт. геогр. наук, снс Д.В.Черных; канд. геогр. наук, доцент Н.И.Быков. Утверждено к печати Ученым советом ИВЭП СО РАН О 931 Галахов В.П., Ловцкая О.В., Самойлова С.Ю.,...»

«Российская Академия Наук Институт философии И.И. Мюрберг Аграрная сфера и политика трансформации Москва 2006 УДК 300.32+630 ББК 15.5+4 М 98 В авторской редакции Рецензенты доктор филос. наук Р.И. Соколова кандидат филос. наук И.В. Чиндин Мюрберг И.И. Аграрная сфера и политика М 98 трансформации. — М., 2006. — 174 с. Монография представляет собой опыт политико-философского анализа становления сельского хозяйства развитых стран с акцентом на тех чертах истории современного земледелия, которые...»

«1 И.А. Гафаров, А.Н. Шихранов Городище Исследования по истории Юго-Западного региона РТ и села Городище УДК 94(47) ББК Т3 (2 Рос. Тат.) Рецензент: Ф.Ш. Хузин – доктор исторических наук, профессор. Гафаров И.А., Шихранов А.Н. Городище (Исследования по истории Юго-Западного региона РТ и села Городище). – Казань: Идел-Пресс, 2012. – 168 с. + ил. ISBN 978-5-85247-554-2 Монография посвящена истории Юго-Западного региона Республики Татарстан и, главным образом, села Городище. На основе...»

«Влюбленность и любовь как объекты научного исследования  Владимир Век Влюбленность и любовь как объекты научного исследования Монография Пермь, 2010 Владимир Век Влюбленность и любовь как объекты научного исследования  УДК 1 ББК 87.2 В 26 Рецензенты: Ведущий научный сотрудник ЗАО Уральский проект, кандидат физических наук С.А. Курапов. Доцент Пермского государственного университета, кандидат философских наук, Ю.В. Лоскутов Век В.В. В. 26 Влюбленность и любовь как объекты научного исследования....»

«ПОНКИН И.В. СВЕТСКОСТЬ ГОСУДАРСТВА Москва 2004 1 УДК 321.01 + 342.0 + 35.0 ББК 66.0 + 67.0 + 67.400 П 56 Рецензенты: В. А. Алексеев, доктор философских наук, профессор В.Н. Жбанков, государственный советник юстиции III класса М.-П. Р. Кулиев, доктор юридических наук, профессор М. Н. Кузнецов, доктор юридических наук, профессор Понкин И.В. П 56 Светскость государства. – М.: Издательство Учебно-научного центра довузовского образования, 2004. – 466 с. ISBN 5-88800-253-4 Монография преподавателя...»

«УЧРЕЖДЕНИЕ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК ИНСТИТУТ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ И МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ РАН Д.Б. Абрамов СВЕТСКОЕ ГОСУДАРСТВО И РЕЛИГИОЗНЫЙ РАДИКАЛИЗМ В ИНДИИ Москва ИМЭМО РАН 2011 УДК 323(540) ББК 66.3(5 Инд) Абрамов 161 Серия “Библиотека Института мировой экономики и международных отношений” основана в 2009 году Отв. ред. – д.и.н. Е.Б. Рашковский Абрамов 161 Абрамов Д.Б. Светское государство и религиозный радикализм в Индии. – М.: ИМЭМО РАН, 2011. – 187 с. ISBN 978-5-9535-0313- Монография...»

«с? Ч ^ Q 1 X Эскиз-реконструкция Южного берега древней Таврики i Художник Л. Н. Тимофеев Суровый край каменных обвалов. Отсутствуют характерные кипарисы, завезенные архипелажскими греками лишь в XVIII в. Нт города Алупки. Выше его места, на подъеме к -Петри, господствующему над панорамой, видно таврское городище - святилище на горе Крестовой. Такие же городища-святилища видны вдали, слева, на горе Кошка, и справа, на мысе Ай-Тодор, с огнями, тоже, видно, сигнальными. К берегу правят галеры,...»

«Российская Академия Наук Институт философии СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ В ЭПОХУ КУЛЬТУРНЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ Москва 2008 УДК 300.562 ББК 15.56 С–69 Ответственный редактор доктор филос. наук В.М. Розин Рецензенты доктор филос. наук А.А. Воронин кандидат техн. наук Д.В. Реут Социальное проектирование в эпоху культурных трансС–69 формаций [Текст] / Рос. акад. наук, Ин-т философии ; Отв. ред. В.М. Розин. – М. : ИФРАН, 2008. – 267 с. ; 20 см. – 500 экз. – ISBN 978-5-9540-0105-1. В книге представлены...»

«А. А. Захарченко, А. Э. Штоппель, М. Н. Кузнецов, Ю. С. Винник, Л. В. Кочетова ХИРУРГИЧЕСКАЯ РЕАБИЛИТАЦИЯ БОЛЬНЫХ ЯЗВЕННЫМ КОЛИТОМ Москва 2010 УДК 617.5:616-002.44 ББК 54.574.653 Х 50 Хирургическая реабилитация больных язвенным колитом / Захарченко А. А., Штоппель А. Э., Кузнецов М. Н., Винник Ю. С., Кочетова Л. В. – Москва: 4ТЕ Арт, 2010. – 104 с. История хирургического лечения язвенного колита насчитывает уже более 100 лет, но и в настоящее время разработка лечебной тактики и методов...»






 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.