WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

«Учебно-методический комплекс по курсу Менеджмент Электронный учебно-методический комплекс (УМК) по учебной дисциплине Менеджмент создан в соответствии с требованиями Положения об ...»

-- [ Страница 4 ] --

Для стран «третьего мира» (экономически слабо развитых) и с переходной экономикой очень сложно осваивать высокие технологии, даже если они будут им представлены высокоразвитыми странами.

Препятствиями выступают отсутствие специалистов и квалифицированных рабочих, различные внутренние и внешние факторы организаций. Для таких случаев Шумахер предложил идею промежуточных технологий.

Промежуточные технологии – это лучшее, что достигнуто в низких технологиях в сочетании с интенсивными и с включением элементов высоких. Такие технологии позволяют «третьим» странам постепенно накапливать опыт и наращивать долю высоких технологий в своих экономиках.

Классификация технологии социолога Томпсона (1967) к организации любого типа:

многозвенные (серия взаимосвязанных задач, выполняющихся последовательно);

посреднические (банки);

интенсивные (монтаж фирмы);

Третий и четвертый элементы внутренней среды организации – сначала психологический климат, а затем корпоративная культура.

Корпоративная культура и психологический климат – в силу своей важности, сложности и объемности будут отдельно и подробно рассмотрены в последующих разделах.

6.3. Корпоративная культура организации Корпоративная культура с точки зрения конкурентных преимуществ признается наиболее значимым фактором.

Корпоративная культура это совокупность базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, которые господствуют в организации и сплачивают коллектив.

Американцы Дж. Коллинз и Дж. Поррас провели специальное исследование, в котором сравнили по 18 успешных фирм и аутсайдеров (отстающих). В результате было установлено главное различие – у компаний-лидеров оказалась высокой корпоративная культура. Здесь каждый сотрудник гордится своей организацией, четко осознает ее цели и стремится к их достижению.

Различают три уровня корпоративной культуры, при этом каждый последующий является все менее очевидным. Самый верхний, поверхностный уровень состоит из видимых объектов и артефактов культуры: физические символы, расположение и оформление офисов, манера сотрудников одеваться, правила поведения, организационные церемонии. Все это можно увидеть, услышать и понять, наблюдая за работай фирмы.

Второй уровень – это выраженные в словах и делах общие ценности и убеждения, разделяемые и сознательно культивируемые работниками фирмы. Они проявляются в их рассказах, языке, принятых символах.

Однако некоторые ценности и убеждения укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники перестают их замечать. Это и есть третий уровень. Он состоит из базовых, основополагающих убеждений и ценностей. Он руководит мотивацией и поведением работников на подсознательном уровне.

В практике встречаются две диаметральных позиции третьего уровня корпоративной культуры. Первая позиция строится на предположении о том, что у всех людей имеется врожденная неприязнь к труду. Поэтому труд есть «тяжкий крест», и люди стремятся как-то его облегчить, по возможности уклониться от выполнения каких-то своих обязанностей. Менеджеры в такой фирме строго контролируют действия работников, ограничивают степень их свободы. Коллеги относятся друг к другу с подозрением и соперничеством.

Другая позиция глубинного уровня корпоративной культуры является более «просвещенной». Она строится на том, что каждый человек стремится работать творчески, высокопрофессионально, с удовольствием. И надо ему в этом помогать. В таких фирмах работники имеют высокую степень свободы. Их ответственность опирается на самосознательность, а не контроль менеджеров.

Глубинные убеждения часто вытекают из психологии хозяев фирм и ее топ-менеджмента.

Отдавая должное глубинным, невидимым проявлениям корпоративной культуры, не следует преуменьшать и роль ее внешних атрибутов. Можно выделить несколько характерных внешних элементов корпоративной культуры: символы, предания, герои, церемонии, девизы.

Символ – это объект или явление, имеющее особый смысл для коллектива.

Связанные с корпоративной культурой символы доносят до сотрудников важнейшие ценности фирмы. Прием делают это в явной, понятной, но необычной форме, и потому легко принимаются и запоминаются.

Пример. Директор машиностроительного предприятия «Андовер»

(США) был озабочен тем, что персонал боится рисковать, делать ошибки и брать на себя ответственность. Это резко снизило инновационную деятельность фирмы, поиск необычных решений. Директор решил убедить сотрудников, что рисковать и делать ошибки не только можно, но и полезно. Он нашел бракованную дорогую деталь, распорядился прикрепить ее на красивую подставку и назвал «Награда за лучшую ошибку». Приз вручается ежегодно и символизирует право каждого на возможный просчет и стремление к его исправлению.

Предание – рассказ о былом реальном ярком событии, которое стало легендарным и известно всему коллективу.

Обычно предания в неявной форме выражают важнейшие ценности фирмы. Такая необычная форма лишь полнее доносит и усиливает значение базовых ценностей.

Пример. В торговой компании «Нордсторм» часто рассказывают следующее предание-случай. Одному покупателю президент компании, случайно оказавшийся в магазине, вернул деньги за некачественную автомобильную покрышку. Вся пикантность случая в том, что магазины компании никогда не торговали автопокрышками. Зато это предание луче любых инструкций демонстрирует продавцам правила приема возвращаемых покупателями товаров.

Герой – человек, совершивший яркий профессиональный поступок.

Герой и его поступок являются для сотрудников примером нетрадиционного и ответственного отношения к работе, образцом творческого принятия решений.

Пример. Президент компании «Медицинский центр Центенниал»

решил ярко продемонстрировать свою политику «открытых дверей». Он распорядился снять с петель дверь своего кабинета и подвесить ее на потолке в холле здания фирмы.

Герой может быть и не сразу признан. Нередко надо пробиваться «через тернии к звездам».

Пример. В текстильной компании в Миннесоте один сотрудник выдвинул идею о новом товаре. Идея не была воспринята, но сотрудник упорно настаивал. На предположении его начальник начертал резолюцию: «Это дурацкая затея. Остановись!» Однако и это не помогло.

Тогда настойчивый сотрудник был уволен. Но он на свой страх и риск продолжил работу над новым товаром в одном из свободных помещений лабораторного корпуса. В конце концов его приняли на работу обратно.

А придуманный им товар оказался настолько успешным, что автора назначили вице-президентом компании.

Церемония – яркое традиционное массовое мероприятие.

На церемонии привлекается максимальное число сотрудников. Само мероприятие проводится для того, чтобы продемонстрировать яркие примеры корпоративных ценностей.

Примером церемонии в БНТУ может служить «Линейка – посвящение в первокурсники». Линейка приводится ярко и празднично.

Присутствуют высокие гости – бывшие выпускники. В художественной форме кратко показывается история и достижения университета.

Выступают один из профессоров, ректор, гости. Первокурсникам вручают символические ключи от университета и студенческий билет.

Так вчерашние абитуриенты посвящаются в корпоративное братство студентов БНТУ.

Девиз (лозунг, слоган) это фраза, в которой кратко выражена основная ценность организации.

Девиз в доходчиво и броской форме выражает основную идею корпоративной культуры компании. Идея должна быть простой, чтобы «овладеть массами». Но в то же время она должна быть значимой для фирмы.

Пример. Торговая компания «Секвинс Интернешнл» (США) на 80% состоит из латиноамериканцев. Многие из них имеют в США лишь вид на жительство, поэтому чувствуют себя на работе не слишком уверенно, зато очень стараются. Девиз компании призван правильно их сориентировать: «Не надо угождать боссу ублажай покупателей».

Корпоративная культура является важнейшим элементом внутренней среды организации. Но в то же время она сильно зависит от внешней среды. Если последняя требует высокого уровня обслуживания клиентов, значит культура должна поощрять качество сервиса. Если среда диктует потребность в новых технологиях, на это же должны быть сориентированы и культурные ценности.

В Гарвардском университете были проведены исследования американских компаний на предмет взаимосвязи корпоративной культуры и внешней среды. Было установлено, что высокая корпоративная культура сама по себе еще не гарантирует успех всего бизнеса. В культуре должна быть заложена способность адаптации к изменяющимся внешним условиям.

В адаптивных и неадаптивных корпоративных культурах приняты разные ценности и нормы поведения. В адаптивной культуре менеджеры ориентированы на запросы потребителей. Кроме того, они озабочены внутренними процессами и покровительствует работам, которые инициируют конструктивные перемены.

Менеджеры компании с неадаптивной культурой руководствуются прежде всего собственными интересами. Ценности фирмы воспринимаются неизменными, даже если это идет вразрез с изменившимися обстоятельствами. Здесь перемены и риск отрицаются.

Как правило, вскоре это приводит к поражению в конкурентной борьбе.

Сравнение культур дано в таблице № 6.11.

Таблица № 6.11. Сравнение адаптивной и неадаптивной культур поведение менеджеров необходимых перемен, боязнь риска.

Выраженные 1. Ориентация на 1. Упорядоченность менеджеров благотворным переменам. 2. Ориентация на интересы Отставание корпоративной культуры от внешней среды вполне объяснимо. Обычно культура отражает то, что было сделано и достигнуто в прошлом. Различия между желаемыми и фактическими культурными нормами и ценностями получили название культурного разрыва.

Это явление обычно возникает во время слияния, поглощения или продажи компаний. Культурный разрыв выступает одной из основных причин фиаско неудачных объединений. Почти половина приобретенных компаний продается в течение последующих пяти лет. Эксперты утверждают, что до 90% объединений никогда не достигают планируемых показателей.

Как правило, интеграция производственных технологий, структур, финансовых сфер проходит относительно безболезненно. Проблемы возникают при попытке объединения неписанных норм и ценностей, то есть корпоративных культур. А именно их сочетание в значительной степени определяет успех новой организации. Особенно остро эта проблема проявляется в крупных, транснациональных компаниях и межкультурных объединениях.

Однако следует помнить, что проблема «культурного разрыва»

возникает не только при слиянии либо других трансформациях. Она может проявиться и без каких-то видимых структурных или иных изменений. «Размывание» корпоративной культуры может происходить медленно и незаметно. В умах и сердцах работников персонала постепенно накапливается разочарование фирмой. Образуется несоответствие между желанной и фактической корпоративной культурой. Такой культурный разрыв – предвестник банкротства фирмы.

Две поднятые проблемы – адаптации и культурного разрыва – могут быть успешно преодолены посредством символического лидерства.

Последнее предполагает, что при изменении культуры особое внимание уделяется ее видимым элементам: преданиям, церемониям, девизам.

Наибольшее значение приобретает соединение двух элементов – символов и героев – в одном человеке. Это будет лидер-символ.

Эксперты выделяют два наиболее эффективных способа влияния лидеров-символов на рост корпоративной культуры. Первый, лидерсимвол четко и ясно формулирует свое видение культуры компании. Это создает основу для формирования общих для коллектива ценностей.

Второй способ, лидер-символ внимательно следит за ситуацией в компании в плане появления и закрепления новых элементов корпоративной культуры.

Лидеры-символы – это харизматичные руководители. Они постоянно находятся в творческом поиске. Они много внимания уделяют общению с персоналом: от публичных массовых выступлений до личных бесед. Интенсивное общение позволяет им тонко чувствовать динамику общественного мнения и колебание настроения коллектива. Определив основную идею новой культуры, они внедряют ее массой небольших элементов: поступков, утверждений, фактов, церемоний. Так делается до тех пор, пока «идея не овладеет массами».

Подводя итог сказанному, еще раз обратим внимание на значимость корпоративной культуры для эффективной работы организации. Это важно как для обеспечения стабильности, так и для реализации перемен.

Если необходима адаптация компании к изменившимся внешним условиям или ускорения внутренней интеграции в связи с переменами, менеджеры должны в первую очередь позаботиться об обновлении корпоративной культуры. Новые символы, предания, церемонии, герои, лозунги помогут коллективу правильно понять и принять задумки топменеджеров.

6.4. Психологический климат в коллективе взаимоотношений в коллективе.

Современная теория менеджмента успешность руководителя оценивает не только, и даже не столько по экономическим критериям.

Известные американские теоретики менеджмента Питерс и Уотермен отмечают: «Современный руководитель не тот, кто делает деньги, а тот, кто делает профессиональную жизнь интересной».

Современный менеджмент выделяет основные характеристики психологического климата: профессиональную этику и неформальные процессы.

Профессиональная этика – это уважительные отношения между сотрудниками. Это относится как к взаимодействию «по горизонтали»

(между равными по должности), так и «по вертикали» (между начальником и подчиненным). И это вовсе не означает снижение требовательности. Менеджер может предъявить к сотрудникам достаточно жесткие претензии с точки зрения содержания. Но по форме они должны быть культурными. Недопустимо унижение личности. Даже увольнять по профессиональной непригодности сотрудника надо с уважением его человеческого достоинства.

Неформальные процессы – это соответствие групповых и индивидуальных ценностей целям организации, а так же продуктивность группового взаимодействия. Здесь речь идет о контактах, непосредственно не связанных с работой. Важно, чтобы групповые интересы не шли вразрез с целями фирмы. Не менее желательно и отсутствие антагонистического межгруппового соперничества.

От психологического климата прямо зависит качество профессиональной жизни и эффективность организации.

В свою очередь, на психологический климат оказывают влияние вполне определенные факторы. Основных факторов влияния четыре:

личность руководителя, условия труда, система мотивации и профессиональные отношения.

Фактор личности руководителя складывается из трех элементов:

личного авторитета руководителя, его взаимодействия с «неформальными лидерами» и стиля руководства.

Человек, занявший пост руководителя, автоматически принимает на себя формальный авторитет должности. Однако этого мало. Для эффективного управления и создания хорошего психологического климата руководителю важно иметь неформальный авторитет – человеческий и профессиональный. Современный менеджер обязательно должен стремиться завоевать и поддерживать свой авторитет среди сотрудников. Для реализации этой задачи разработаны специальные методики.

Второй элемент данного фактора – сотрудничество руководителя с «неформальными лидерами». В каждом коллективе имеются люди, обладающие высоким личным авторитетом. При этом они могут не занимать никаких административных постов. Однако их мнение сильно влияет на коллег по работе. Такие люди называются «неформальными лидерами».

Менеджер должен знать «неформальных лидеров» своего коллектива. Более того, он должен установить с ними хорошие отношения. Это обеспечит ему их поддержку в профессиональной деятельности.

Третий элемент данного фактора влияния – стиль руководства.

Последнее подробно рассмотрено в предыдущей главе. Поэтому достаточно лишь напомнить, что современный руководитель должен освоить и пользоваться наиболее эффективными стилями – гибким, командным, харизматичным.

Второй фактор влияния на психологический климат – условия труда сотрудников. В свою очередь он состоит из двух элементов:

рабочее место и физические параметры.

Рабочее место должно быть удобным, функциональным, уютным, оснащено всем необходимым оборудованием и инструментами.

К физическим параметрам относят освещенность, уровень шума, температуру, влажность, отсутствие вредных для здоровья производственных явлений.

В современных офисах большое значение уделяется эстетике и дизайну рабочих помещений. Тенденция в данном вопросе такова от кабинетов к общим залам. Однако в зале специальным образом расставляется мебель и устанавливаются декоративные эстетичные полуперегородки. Они разделяют общее пространство на индивидуальные зоны рабочего места. Получается сочетание коллективного и персонального пространства.

В последнее время, особенно в командных формах организации труда, все большую популярность завоевывают «плавающие» рабочие места. Это связано с творческим характером командной работы, необходимостью перехода от одних видов деятельности к другим.

Третий фактор влияния на психологический климат система мотивации.

В разделе 4.4 подробно рассмотрены вопросы мотивации. Отдельно выделены современные приемы мотивации: «дизайн» рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью, «отказ от нравоучений», «угасание поощрений», гибкие системы оплаты, участие в прибылях и собственности. Если в коллективе создана система мотивации, включающая современные приемы, это будет активно влиять на создание положительного психологического климата.

Четвертый фактор влияния на психологический климат профессиональные отношения «по горизонтали».

Отношения «по вертикали» входят в первый фактор влияния. А в четвертом рассматриваются взаимодействия между сотрудниками, не связанными отношениями «руководитель подчиненный». Речь идет об отношениях между коллегами, примерно равными по должности.

Фактор профессиональных отношений складывается из следующих элементов: характер общения, персональный социальный статус, «защищенность», уровень конфликтности, активность внерабочего общения.

Характер общения, в свою очередь, связан с доброжелательностью, взаимным профессиональным уважением, внимание сотрудников друг к другу.

Персональный социальный статус означает позицию, которую занимает каждый сотрудник в общественном мнении коллектива. При этом особенно важно, чтобы самооценка человека была адекватна коллективной оценке. При существенном расхождении («ножницах») в оценках, сотрудник ощущает себя дискомфортно, что отрицательно сказывается на психологическом климате.

«Защищенность» означает ощущение сотрудником того, что в случае необходимости он может рассчитывать на поддержку коллектива.

Уровень конфликтности обозначает интенсивность и частоту разного рода трений, которые возникают между сотрудниками в процессе профессиональной деятельности. Рост конфликтности резко провоцируют отрицательные социальные явления: сплетни, слухи, наушничество, зависть и др.

Внерабочее общение связано с проведением совместных праздников, дней рождения, выездов на природу. Такие мероприятия сплачивают коллектив и улучшают психологический климат в нем.

Одной из важнейших обязанностей менеджеров является регулирование психологического климата в коллективе.

Регулирование осуществляется через воздействие на факторы влияния.

Формализация деятельности по регулированию осуществляется с помощью специальных таблиц (см. табл. №6.12), в которой в качестве примера заполнен п. 1.1 и п. 2.2.

Таблица № 6.12. Регулирование психологического климата № Факторы и их Оценка состояния Меры коррекции п/п руководителя 1.1. Личный Достаточно высокий Меры по повышению авторитет авторитет как специалиста внимательности:

руководителя и «трудоголика». профессиональные 2.2. Делегирование Высокий уровень полномочий. полномочий, так как есть Организация, как правило, является открытой системой. Она взаимодействует с поставщиками, потребителями, партнерами, конкурентами.

Внешняя среда это совокупность материальных и нематериальных явлений, находящихся вне организации, но влияющих на ее деятельность.

Характеристика внешней среды: взаимосвязанность факторов внешней среды; сложность; подвижность; турбулентность (неопределенность); неуправляемость.

Классификация факторов внешней среды.

По содержанию: политические и правовые, экономические, социальные и культурные, технологические, экологические.

По степени воздействия на организацию: а) среда прямого воздействия б) среда косвенного воздействия К внешней среде прямого воздействия относят пять факторов:

поставщики, потребители, ресурсы, конкуренты и правовые условия.

Рассмотрим эти факторы.

Поставщики это те, кто обеспечивают организацию сырьем, комплектующими, оборудованием, запчастями.

Поставщики поддерживают движение предприятия «на входе».

Требования к объемам сырья и комплектующих двойственны. С одной стороны, их должно быть достаточно для того, чтобы не было сбоев в производстве из-за нехватки чего-то. С другой стороны, запас в поставках стоит денег. Поэтому происходит «замораживание»

оборотных средств.

Идеальная ситуация это работа «с колес». Иными словами, все поставки без складирования сразу идут в дело. Однако это весьма рискованно. В случае любой задержки с поставками остановится производство. Для того чтобы такого не случилось, необходим запас.

Выбором оптимальных схем, путей и объемов поставок занимается логистика.

Потребители это те, кто использует производимую организацией продукцию и услуги. Потребители фактически обеспечивают смысл деятельности организации. Именно для удовлетворения запросов потребителей создается и функционирует предприятие. Поэтому потребитель является центральной фигурой внешней среды каждой организации.

Любое современное предприятие активно изучает своих потребителей, их запросы, пожелания к потребляемой продукции и услугам. Этой деятельностью занимается маркетинг. В сферу маркетинга входит не только изучение, но и поиск, и даже «создание»

новых потребителей.

Поиск новых потребителей связан для предприятия с расширением рынков сбыта. Это могут быть новые территории, не охваченные ранее социальные группы, новые технологии продаж.

«Создание потребителя» связано с активной рекламой. Она убеждает людей в том, что этот продукт им действительно необходим.

Даже в тех случаях, когда человек до этого прекрасно обходился и без него.

Ресурсы это потенциальные силы и средства, которые могут быть вовлечены в производственный процесс. Основными видами ресурсов производства являются: трудовые, финансовые, энергетические.

К трудовым ресурсам относятся люди, проживающие на данной территории. Из их числа набираются рабочие, специалисты, менеджеры.

Качество трудовых ресурсов определяется их образовательным уровнем и квалификацией.

Финансовые ресурсы создают инвесторы и кредиторы. Инвестиции могут быть как внутренними, так и зарубежными. Привлечение инвестиций важнейший фактор оживления экономики. В качестве кредиторов выступают банки и фонды. От их возможностей зависят объемы, ставки и сроки кредитов.

Энергетические ресурсы приобретают в современном мире все большее значение. Среди затрат на производство большинства видов продукции выделяются три составляющих: трудовые, энергетические и материальные. Энергозатраты по своей значимости уступают лишь трудовым затратам. Да и то это относится исключительно к экономически развитым странам. В странах СНГ рабочая сила дешевая, поэтому стоимость продукции и услуг определяют именно энергозатратами.

Конкуренты это фирмы, предлагающие аналогичную продукции и услуги. Основной конкурентный показатель любой продукции – это соотношение «цена-качество».

Соперничество между конкурентами идет за потребителя. Для его привлечения на свою сторону работа ведется по трем направлениям:

снижение цены, повышение качества, активизация рекламы. Кроме интереса потребителя, соперничество ведется и за привлечение ресурсов.

Конкурентное соперничество иногда может принимать и не совсем обычные формы. В частности, это может быть кооперация.

Например, в 1979 г. компания «Дженерал Моторс» (США) дала своему старому конкуренту корпорации «Крайслер» (США) огромной кредит. Это помогло спасти ее от разорения. Зачем же была осуществлена поддержка конкурента? Это было сделано под угрозой еще большей конкурентной опасности со стороны автомобилестроительных фирм Европы и Японии.

Если же подобная корпорация приводит к созданию монополии, то это в экономиках многих стран квалифицируется как сговор. Все развитые экономические страны имеют антимонопольное законодательство. Здоровая конкуренция является важнейшим фактором экономического развития.

Правовые условия – это трудовое и налоговое законодательство страны. Законы должны предоставлять равные условия предприятиям всех форм собственности. Налоговая система обязана стимулировать производство.

Важное значение имеет и практика применения законов. А это зависит от позиций центральной и местной властей. Можно иметь достаточно прогрессивные законы, и при этом плохие условия для развития предприятий. Смысл хороших законов легко можно свести на нет различными подзаконными актами, громоздкими процедурами, всеохватным лицензированием и нормированием.

Внешняя среда косвенного воздействия имеет три фактора:

экономический, политический и социальный.

Экономический фактор внешней среды предприятия достаточно сложен. Он, в свою очередь, состоит из нескольких элементов: общего состояния экономики, уровня технологического развития, качества и стоимости ресурсов, платежной способности. Эти элементы неизбежно будут формировать внешние экономические условия и оказывать влияние на деятельность любого предприятия в данной стране.

общеполитическую ситуацию в стране, так и отношение органов власти к сфере деятельности предприятия.

Так, политическая стабильность и законодательная защита собственности являются основой для формирования благоприятного инвестиционного климата. В такую страну могут быть активно привлечены зарубежные капиталы, высокие технологии, интеллектуальная собственность. И наоборот. Нестабильность и правовая незащищенность усиливают риск и серьезно снижают инвестиционный интерес к стране.

Социальный фактор это отношение общественного мнения к экономической политике и частной собственности. Если в стране преобладают «псевдо-революционные» настроения о том, что надо не созидать, а отнимать и делить, ничего хорошего не будет. Создавать или развивать предприятие в таких условиях неоправданный риск.

Следует отдельно рассмотреть модель внешней среды Дюльфера.

Взаимодействующие между собой внутренние корпоративные и внешние партнеры на основе рыночных и кооперационных отношений образуют экономическое окружение, т.е. среду, в которой протекает предпринимательская деятельность.

Внешние партнеры:

производители материалов, которые поставляют на предприятие комплектующие, сырь и т.д.;

производители средств труда – оборудования, машин и т.д.;

банки и другие финансовые институты;

страховщики;

консалтинговые фирмы;

клиенты (потребители) как настоящие, так и потенциальные;

государственные органы (налоговая инспекция, санэпидем надзор);

союзы предпринимателей, профсоюзы;

средства массовой информации.

Посредники как внешние партнеры по бизнесу обеспечивают взаимосвязь между предприятием (его внутренними переменными) и внешней средой. К посредникам относятся:

торговые структуры (оптовые и розничные, ярморки, выставки);

службы занятости (между предприятием и потенциальными работниками);

рекламные агенства (посредники между предприятием и потенциальными клиентами);

исследовательские институты и центры (предоставляют по нашему заказу какие-либо услуги);

транспортно-экспедиторские фирмы;

логистические центры и складские предприятия.

Окружающая среда Дюльфером рассматривается через слои первого, второго и … порядка, которые взаимодействуют между собой и оказывают влияние на предприятие и партнеров по бизнесу.

Экономическое окружение как среда первого порядка является самым важным, ибо благодаря постановке менеджером целей предприятие взаимодействует со своими внутренними и внешними партнерами.

Глобальная окружающая среда – это окружение 2, 3 и итого порядка, которые относительно экономического окружения носят подчиненный характер, их влияние ощущается не прямо, а опосредованно.

Анализ модели начинается снизу вверх, а заканчивается обратным рассмотрением Природные условия – это необходимый базис для развития любого предпринимательства.

Степень познания и освоения реальности и технологий базируется на природе и системе знаний.

Культурой обусловленные ценностные представления (мысли, идеи, принципы и личные установки) развиваются на основе технических и коммуникационных знаниях Социальные связи и отношения вытекают из ценностей и служат основой для формирования в обществе социальных институтов и групп (партии, профсоюзы, предпринимательские союзы, решающие корпоративные интересы) Политико-правовые нормы возникают на основе социальных связей для согласования форм поведения физических и юридических лиц. (политические нормы – идеологически обоснованные предписания или запреты для поведения человека или деятельности фирмы) Экономическое окружение – это сфера, где на основе хозяйственного права достигаются предпринимательские цели В центральной позиции стоят менеджеры, которые взаимодействуют с внутренними и внешними партнерами для создания материальных благ (товаров, услуг, информации).

Деятельность менеджера протекает в экономической среде, в которой функционируют внешние деловые партнеры Экономическое окружение регулируется политикоправовыми нормами.

Политико-правовые нормы разрабатываются социальными институтами (партии, профсоюзы, правительство, общественные организации).

культурные ценности и иделогии.

Ценности обусловлены познанием реальности и технологий (интернет и свобода слова).

Технологии базируются на природе (нет нефти - нет технологий ) Значение модели окружающей среды Дюльфера Он предложил аналитический инструментарий, в соответствии с которым поведение партнеров по бизнесу в сфере экономического окружения испытывает на себе влияние природных и культурных слоев.

Вся окружающая среда представлена 3 основными блоками:

экономика, культура и природа.

Внешняя окружающая среда делится на 2 подсистемы:

экономическая среда и глобальная окружающая среда. Внешнее экономическое окружение – это среда прямого воздействия, а глобальная - косвенного.

В модели представлены все взаимосвязи окружающей среды.

6.6. Международная среда организации.

Выделяют четыре основных элемента международной среды:

конкурентоспособность продукции, инвестиционный климат, сальдо экспорта-импорта и структуру экспорта. Рассмотрим их.

Конкурентоспособность продукции – это соотношение качества и цены в сравнении с такими же товарами, выпускаемыми другими производителями.

Если на рынке предлагается более дешевые и качественные товары, то предприятие-изготовитель неконкурентной продукции идет прямиком к банкротству. Все государства пытаются защищать своих производителей, намеренно завышая цены на импортную продукцию за счет таможенных пошлин. В результате отечественные товары на рынке будут хуже по качеству, зато дешевле. Таким образом, создается искусственная конкуренция.

Однако в такой ситуации есть и серьезные «минусы».

Отечественный производитель, защищенный государством, лишается стимула к выпуску качественных и недорогих товаров. Это может серьезно тормозить развитие экономики.

Инвестиционный климат это отношение к инвестиционным вложениям со стороны государства и общества играет важнейшую роль в привлечении в страну капиталов, новых технологий, интеллектуальных разработок. Привлекательный инвестиционный климат может выступать серьезным фактором экономического развития.

В тоже время, отрицательный инвестиционный климат закроет двери зарубежному капиталу. Но пролема не только в этом. Внутренний капитал в таких условиях также не вкладывается в отечественную экономику. Он «утекает» за границу. Обычно путь этих «утечек» лежит в оффшорные зоны.

Инвестиционный климат зависит, как отмечалось выше, от правовых гарантий, политической стабильности, уровня экономических рисков, социального отношения к иностранному капиталу.

Сальдо экспорта-импорта – это сопоставление объемов вывоза и ввоза в страну товаров в их денежном выражении.

Каждое государство стремится иметь положительное сальдо. Это означает, что стоимость вывозимых из страны товаров выше, чем ввозимых. Экономически это выгодно. Отечественный производитель получает дополнительную занятость, рабочие места, оборотные средства.

Так, государства Евросоюза всячески поощряют вывоз продукции из страны. Предприятия-экспортеры получают привилегии. Иностранным гражданам, вывозящим купленные в данной стране товары, на границе с целью поощрения возвращают до 25% стоимости вывозимой продукции.

Каждая страна создает специальные программы импортозамещения.

В них предусмотрены конкретные меры по развитию отечественных производств, выпускающих продукцию, аналогичную импортной. Такие производители получают существенную государственную поддержку.

Это могут быть субсидии, льготные кредиты, госзаказы, снижение налогов и другие.

Структура экспорта – это соотношение продукции разной степени переработки в общем объем продаваемых за границу товаров.

В зависимости от глубины переработки экспортная продукция делится на сырье, полуфабрикаты и запчасти, готовые изделия, высокотехнологичную продукцию, интеллектуальный товар. В этом ряду самым невыгодным для страны-экспортера является сырье. Оно дешево ценится, создает мало рабочих мест, не требует высоких технологий.

Чем выше степень переработки экспортируемого товара, тем это более выгодно для страны-продавца. Для глубокой переработки создаются рабочие места, используются интенсивные и высокие технологии. Цена на такой товар высока. Все это создает благоприятные условия для экономического развития страны-экспортера.

В современном мире наиболее экономически выгодно продавать интеллектуальную продукцию: научные разработки, высокие технологии, авторские права. Но делать это могут в значимых масштабах исключительно высокоразвитые страны.

Реальная структура экспорта стран СНГ показывает их невысокий уровень экономического развития. Так, главными экспортными составляющими России являются нефть и газ. Если бы их переработка была организована в России, цена была бы несравненно выше. К тому же, это позволило бы создать много новых рабочих мест.

Беларусь вывозит калийные соли, лес. В частности, лес-кругляк стоит на европейском рынке дешево. Но если его обрабатывать хотя бы до бруса, да еще высушить до нужной кондиции, цена вырастает несравненно. Однако даже такую первичную обработку древесины наша страна производит в сравнительно небольших масштабах. Для этого нет необходимых производственных мощностей.

В заключение следует еще раз отметить, что эффективность деятельности любой организации зависит от созданной в ней внутренней среды – технологического уровня, современной структуры, корпоративной культуры, психологического климата. На работу каждой организации существенное влияние оказывает внешняя среда как прямого, так и косвенного воздействия, а также международная ср Современная высококонкурентная среда, необходимость гибкого реагирования на запросы потребителей привели к поиску новых форм организации труда. Наиболее значимым достижением в этом вопросе на рубеже веков стала командная организация труда.

Команда – это несколько человек, объединенных для достижения совместной профессиональной цели.

Значимость командного труда оказалась настолько велика, что ряд авторов говорит о революции в организации производства.

Команда как форма организации труда оказалась настолько эффективной, что начала вытеснять великое изобретение Форда – конвейер массового производства. Так, в автомобильном гиганте «Volvo» отказались от сборочного конвейера. Вместо этого весь цикл сборки автомобиля выполняет одна команда рабочих.

Команды блестяще проявляют себя не только в вопросах производства, но и в управления. Команды менеджеров успешно решают сложные управленческие задания. Вокруг крупных, и даже средних руководителей формируются управленческие команды.

Главной особенностью команд является то, что отдельные люди вносят разный вклад в общее дело. Труд каждого не похож на работу коллег. Результатом является не механическая сумма, а своего рода мозаика, в которой отдельные элементы становятся значимыми только в целостном восприятии.

Ни производственная, ни учебная, ни неформальная группа командами не являются. Даже если цель у них единая либо похожая, она не является совместной. Рассмотрим различия между профессиональными группами и командами по основным показателям.

Итак, концепция команды полагает, что все ее члены подчинены единой конкретной цели, создают общий продукт, несут коллективную ответственность. Лидерами команды на разных этапах ее работы могут выступать разные люди.

Таблица 7.1. Различия между группами и командами 2. На выходе 5. Измерение Косвенное, в виде Непосредственное, в виде эффективности По видам деятельности команды делятся на производственные и управленческие. Любой современный топ-менеджер должен обязательно иметь свою управленческую команду.

Показателями эффективности команды могут выступать экономические и психологические индикаторы. Экономические – это результаты совместной деятельности, то, насколько они успешны и значимы. Психологические индикаторы – это личная удовлетворенность каждого члена команды своей профессиональной жизнью (работой, общением, внутренним комфортом).

Различают пять типов рабочих команд: вертикальные, горизонтальные, специализированные, самоуправляемые и виртуальные.

Вертикальная команда включает менеджера и два-три иерархических слоя подчиненных. Такие команды, как правило, создаются для реализации определенной функции. Поэтому их иногда называют функциональными. Фактически таковыми командами можно считать традиционные отделы: технического контроля, кадров, бухгалтерию.

Горизонтальная команда формируется из специалистов примерно одного уровня, но разных отделов (специальностей). Обычно они решают межфункциональные задачи. Поэтому их иногда называют межфункциональными командами. После выполнения поставленных задач члены команды могут возвратиться в свои отделы.

Специализированная команда создается для разового необычного задания. Такие команды обычно выводятся за пределы действующих структур и работают автономно. Изначально специализированная команда создается для решения одной конкретной задачи. Однако, если в ходе работы, команда сплотилась и показала высокую эффективность, она может быть сохранена и после решения задачи. В этом случае перед ней ставится новая задача.

Самоуправляемая команда отличается большой степенью самостоятельности в выборе путей достижения цели. Нередко перед такой командой даже цель ставится весьма неопределенно. Упор делается на творческий поиск членов команд.

Примером таких команд могут служить знаменитые японские «кружки качества». Им не задается программа – качество чего улучшать.

Это может быть любой элемент как основной, так и вспомогательной работы. Члены кружка руководствуются неожиданными идеями, творческими озарениями.

Виртуальная команда – это совместная работа группы людей без личного контакта, а через Интернет. Такие команды обычно возникают в организациях, структурные подразделения которых географически разбросаны на значительные расстояния. Это организации с сетевыми структурами. Они подробно рассмотрены нами в разделе 6.2.

Команда может быть описана двумя характеристиками: численность и роли участников.

Близкой к идеальной считается команда численностью 7 человек.

Численность в 5—9 человек (7 2) рассматривается как оптимальная. При такой численности имеются хорошие возможности для общения «каждого с каждым».

Малые команды (2—4 человека) имеют больше согласия и неформальных отношений. Но их профессиональные возможности ограничены малым числом участников.

Большие команды (более 10 человек) располагают широким деловым потенциалом. Но в них больше различий во мнениях, что может затруднить принятие решений. Внутри таких команд реально возникновение неформальных микрогрупп. Это может отрицательно сказаться на сплоченности команды.

Роли участников команд в образной форме обозначаются следующим образом: «спецы», «гармонители», «наблюдатели» и «смешанные». Отдельно стоит лидер команды.

«Спецы» — это наиболее квалифицированные и трудолюбивые члены команды. На них ложится «львиная доля» выполняемой командой работы. Лидер должен это понимать и постоянно учитывать в своей деятельности.

«Гармонители» — это люди, вносящие гармонию в межличностные отношения в команде. Они играют важную роль в сплочении коллектива, создании в нем конструктивного психологического климата. И хотя они вносят меньший, чем «спецы», вклад собственно в работу, в конечном результате их роль не менее важна.

«Наблюдатели» — это члены команды, которые вносят малый вклад в общий совокупный продукт.

К «смешанным» относят тех, кого сложно квалифицировать по первым трем группам. Они занимают в этом смысле некие серединные позиции, играют двойные роли.

В команде, особенно большой, избавиться от представителей какойлибо роли невозможно. При исключении кого-либо из команды оставшиеся роль не сохраняются. Они перераспределяются, и снова появляются исполнители каждой роли.

Командные процессы – это изменяющийся во времени характер межличностных отношений внутри команды.

Выделяют четыре основных типа командных процессов: развитие, сплочение, формирование общественного мнения и межличностные трения.

Развитие команды, в свою очередь, проходит четыре стадии. Это создание, «притирка» и совместная работа.

Создание команды начинается с приказа о ее создании. В приказе объявляется персональный состав команды и цель ее образовании. Если члены вновь образованной команды ранее не знали друг друга, происходит процесс знакомства. Если они были знакомы, сразу начинается внутренняя оценка друг друга в новом качестве. Это период некоторой неопределенности, «смятения». Члены команды распределяются по социальному и профессиональному статусу, проявляются каждый в своей роли (см. предыдущий раздел). Команда при этом еще не является единым целым. Происходит «присматривание»

и «притирка» друг к другу.

На стадии «притирки» проявляются и принимаются общие «правила игры», нормы поведения. Складывается определенный консенсус по поводу распределения ролей. Формируются первые межличностные взаимосвязи. Как правило, эта стадия проходит быстро.

На стадии совместной работы основное внимание команды направляется на решение профессиональных задач. На первый план выдвигаются «спецы». Между членами команды происходит активное деловое общение.

В ходе работы и общения в команде может произойти сплочение. Но оно может и не произойти. Деловые отношения внутри команды перерастут либо нет в дружеские. Это во многом зависит от тех членов команды, которые оказались в роли «гармонителей». Если эти роли исполнены удачно, произойдет сплочение команды. И наоборот.

расформировывается. Однако в случае, когда команда показала высокую эффективность и слаженность, умные руководители ее сохранят.

Итак, очень желательным результатом командной динамики является сплоченность команды.

Командная сплоченность – это степень привлекательности команды для ее членов, уровень дружественности и межличностных отношений.

В сплоченных командах их члены полностью привержены общей и своей личной работе и получают от нее удовлетворение. Они воспринимают командные успехи как свои собственные. Отношения внутри команды далеко выходят за рамки деловых. Члены команды с удовольствием встречаются в неформальной обстановке, поддерживают друг с другом доверительные отношения.

Показателями командной сплоченности являются: признание членами команды единства цели; высокая привлекательность команды для ее участников; плотность личного неформального взаимодействия;

гордость каждого за командные успехи.

Основными факторами, влияющими на сплоченность команды, являются: психологическая совместимость членов команды, характер совместной деятельности; внешняя среда.

Психологическая совместимость предполагает адекватность коллективной и личной оценки членов команды. Каждый ее участник имеет собственное суждение о своих человеческих и профессиональных качествах. Если оно в основном совпадает с оценкой коллектива, человек будет чувствовать себя комфортно. Если же коллективная оценка сотрудника значительно ниже его самооценки, он будет постоянно внутренне переживать эту «несправедливость». К психологической совместимости относится еще и комфортность межличностных общений.

Характер совместной деятельности как фактор влияния на сплоченность включает степень сложности и креативности работы. Если работа требует высокой квалификации и творчества, и члены команды соответствуют этим требованиям, то это может активно способствовать сплочению. И наоборот, рутинная и примитивная работа не способная объединять.

Внешняя среда связана с конкурентностью и результативностью командной деятельности. Если между командами происходит конструктивное соперничество, внутренние командные связи укрепляются. Каждая команда стремится одержать верх в соревновании.

Причем неважен предмет конкуренции: объемы или качество. Внешняя конкуренция сплачивает команду. Укрепляет командный дух и совместный успех, принадлежность и сопричастность.

Преимущества командной сплоченности можно разделить на профессиональные и психологические. Профессиональные преимущества достигаются за счет того, что каждый из участников вносит свою лепту в общее дело на близком к максимальному уровню своих способностей. Каждый работает с полной отдачей по собственной воле, а не по принуждению.

Психологические преимущества обеспечиваются хорошим моральным климатом, дружественной атмосферой, взаимопомощью и взаимоподдержкой. Решения в команде принимаются совместно, все ставят коллективные интересы выше личных.

Формирование общественного мнения как командный процесс связано с осуществлением согласования профессиональных и человеческих ценностей, распределения ролей в команде.

Общественное мнение принимает командные нормы – стандарты поведения. Как правило, эти нормы являются неформальными, то есть они нигде не зафиксированы. Они определяют рамки дозволенного или границы допустимого. Это обеспечивает совместную жизнедеятельность команды.

Этапами формирования общественного мнения могут выступить:

критические события, прецеденты, внешний опыт, требования лидера.

Критические события возникают на определенных «развилках»

общественного мнения. Когда появляются различные варианты, выбор в пользу того или иного может быть осуществлен под влиянием какоголибо события. Этот выбор и становится в дальнейшем нормой при подобных ситуациях.

Прецедент как этап формирования общественного мнения фиксируется тогда, когда впервые приходится решать какой-то вопрос.

Это решение впоследствии берется за основу при решении сходных задач.

Внешний опыт может быть привнесен в команду из иных коллективов. Носителями такого опыта обычно выступают те сотрудники, которые ранее участвовали в работе других успешных команд.

Требования лидера, заявленные четко и однозначно, являются наиболее эффективными способами нормирования. Члены команды принимают это как данность, как элемент профессиональной установки и трудовой дисциплины.

Межличностные трения – это неконструктивные взаимодействия между членами команды.

Надо понимать, что определенные трения неизбежны. Все дело в том, насколько они мешают работе и сплочению команды. Если они укладываются в определенные допустимые рамки, то это вполне терпимо. Следует лишь остерегаться, чтобы трения не выросли до неприемлемых размеров, не превратились в деконструктивный конфликт.

Причинами трений могут быть: недостаток ресурсов; нечеткое разделение обязанностей в команде; кризис коммуникаций;

несовместимость характеров; соперничество во власти и статусе;

разногласия в путях достижения целей.

И в удержании трений в рамках допустимого, и в протекании остальных командных процессов исключительная роль принадлежит лидеру – менеджеру команды. Профессионально подготовленному менеджеру вполне по плечу регулирование всех командных процессов на разных этапах их протекания. Это может быть обеспечено соответствующим знанием и постоянным вниманием менеджера к данным вопросам.

7.3. Преимущества и недостатки командной работы эффективности. Результат совместной деятельности всегда выше, чем сумма индивидуальных усилий. Это вытекает из основного закона гештальт-психологии : «Организованное целое превышает сумму своих составляющих».

Объединение сотрудников в команду, если ее идея интересна и привлекательна, способствует высвобождению огромной внутренней энергии и творческого потенциала. Нередко переход к командным методам труда становится главным фактором повышения эффективности работы фирмы.

2. Личное удовлетворение.

Как доказал А. Маслоу, у каждого человека имеется потребность в уважении, привязанности, доверительных отношениях. Работа в команде способствует удовлетворению данной потребности. Она позволяет самореализовать себя, осознать собственное достоинство, получить удовлетворение от своей деятельности.

3. Расширение знаний и навыков.

В рамках команды активно используется потенциал наиболее подготовленных сотрудников. Команда естественным образом делегирует им полномочия по выполнению наиболее сложных заданий.

Но это вовсе не сопровождается послаблением для остальных членов команды. Они активно усваивают знания и опыт коллег, учатся на конкретной деятельности. Такие уроки, как показывает практика, оказываются очень эффективными.

4. Организационная гибкость.

В рамках команды естественным образом осуществляется взаимозаменяемость, подстраховка друг друга. Задания изначально распределяются с учетом желаний, способностей, квалификации, занятости членов команды. При необходимости задания могут быть реорганизованы, разбиты на части и поручены разным сотрудникам. И наоборот, возможно укрупнение схожих заданий в единое целое.

Команда может гибко реагировать на изменяющиеся условия работы и возникающие задачи.

Недостатки командной работы.

1. Перестройка структуры власти.

Создание команды приводит к тому, что сотрудники выводятся из сложившейся системы властных отношений, и помещаются в другую.

Это затрагивает интересы многих их них, особенно менеджеров. Часто менеджерам приходится поделиться частью своих полномочий, либо отдать из своего подчинения некоторых сотрудников. Многие воспринимают подобные факты как понижение своего статуса.

2. «Безбилетники».

При рассмотрении ролей участников команд, выделена категория «наблюдателей». Это сотрудники, вносящие сравнительно малый вклад в общее дело. Этот вклад может быть настолько мал, что подобных «вкладчиков» вполне уместно назвать «безбилетниками» или «зайцами».

Они «едут в общей повозке» команды, но при этом не платят.

Экономические и психологические преимущества членов команды распространяются на всех, а зарабатывают их не все, во всяком случае далеко не в равной степени.

3. Затраты на координацию.

Создание команды всегда требует какое-то время на организационные усилия. Затем команда должна пройти этап становления, «притирки» участников друг к другу.

Распределение общей задачи по частям, подготовка к процессу труда занимает какое-то время. На фоне сложившихся в предыдущей трудовой структуре обязанностей, новая команда оказывается в определенном смысле затратной. Особенно это заметно на первом этапе.

Итак, принимая решение о создании команды, не надо гнаться за модной современной формой. Надо взвесить все возможные преимущества и недостатки с учетом предполагаемой командной задачи.

Однако профессиональная жизнь успешных фирм в подавляющем большинстве ситуаций подтверждает эффективность работы в командах.

8. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

8.1. Профессионально-личностные особенности работников.

Непременным условием успешного управления работником является знание и учет профессионально-личностных особенностей подчиненных. В число особенностей включают: образование и опыт, способности, характер, темперамент, эмоциональную сферу.

Образование и опыт работы определяют специальность и квалификацию сотрудника. Это основные биографические данные в рамках профессиональной характеристики. Именно они изначально свидетельствуют– подходит ли этот человек для данной работы.

Профессиональные требования к претенденту на конкретное рабочие место фиксируются в профессиограмме (системе признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающую в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику).

профессионально-психологические требования: культура труда, профессиональная ответственность и гордость.

Культура труда – это высокое качество работы на всех этапах, организованность и порядок на рабочем месте.

Профессиональная ответственность означает внутреннее осознание необходимости личного контроля результатов своего труда.

Профессиональная гордость включает высокий уровень сравнительной оценки собственной профессии и квалификации, а также своей фирмы.

Способности – это свойства человека, от которых зависит успешность овладения определенными видами деятельности.

В отечественной теории до недавнего времени рассматривались три существенно различных теории способностей. Концептуальные идеи этих теорий сводились к следующему:

1) Способности заложены в человеке от рождения;

2) Любые способности можно сформировать;

3) Люди изначально равны по своим способностям.

В 1990-е годы психолого-педагогическая наука пересмотрела свои взгляды на указанные теории. Изменения произошли в сторону большего признания роли природного в человеке. Роль социального, наоборот, перестала признаваться всеобъемлющей.

Таким образом, сегодня правильной признается лишь первая теория.

Что же касается второй, то она оценивается как частично верная.

Любые способности можно развить, но не сформировать изначально.

Дело в том, что в человеке со здоровой психикой заложены, хотя бы в малой степени, самые разнообразные способности. Это позволяет, например, научить сносно играть на музыкальном инструменте даже человека без слуха. Конечно, это потребует больших усилий. К тому же уровень музыкального мастерства будет невысок. Но человек все-таки будет играть.

Третья теория рассматривается сегодня как не просто ошибочная.

Она несправедлива и противоестественна. Если люди рождаются разными, то искусственно их «выравнивать» античеловечно.

Социальное подавление имеющихся у человека способностей (что- бы он был «как все») ломает его. К тому же, это приносит большой ущерб обществу. Ведь особые способности могли бы служить не только их обладателю, но и окружающим людям. Таким образом, «усреднение»

человеческих способностей – одно из проявлений античеловечности коммунистической идеологии. Идея равенства в этом доведена до абсурда и вступила в противоречие с человеческой природой.

Виды способностей могут быть самыми разными: физиологические, интеллектуальные, творческие, организаторские, коммуникативные и другие.

Качество способностей можно представить в виде четырех уровней по нарастающей.

Задатки – предрасположенность к чему-либо.

Одаренность – высокие свойства к чему-либо.

Талант – высший уровень проявления специальных свойств.

Гениальность – единичные случаи проявления определенных свойств.

Способности человека в результате его специальной практики могут быть реализованы на трех уровнях:

умение – это навык выполнения определенной работы;

профессионализм – это система навыков в рамках профессии;

мастерство – высшая степень овладения каким-либо видом деятельности.

Мастерство занимает особое положение в ряду оценки качеств человека. Если способности категория природная, то мастерство – категория социальная, приобретенная человеком в личном опыте деятельности.

Тем не менее, названные категории тесно взаимосвязаны. Эту связь можно выразить формулой:

Мастерство = Способности +Труд Из приведенной формулы очевидно, что чем выше способности, тем легче, с меньшими трудовыми затратами, можно добиться мастерства.

Ведутся споры на предмет того, какое из двух слагаемых важнее. В среднестатистическом случае можно признать их примерное равенство.

Однако важно осознавать следующее: способности, данные нам природой, находятся вне нашей власти. А вот труд – в наших руках.

Упорным трудом мы можем добиться высокого мастерства даже при скромных способностях.

Сложным вопросом для науки остается диагностика способностей.

Следует признать, что она пока весьма несовершенна. Часто за способности принимаются начальные умения. А невладение такими умениями якобы свидетельствует об отсутствии способностей.

Знание способностей своих подчиненных для менеджера весьма существенно. Без этого трудно рассчитывать на эффективное использование каждого сотрудника в рамках профессиональной деятельности.

Характер – это совокупность устойчивых свойств человека, которые определяют его эмоции и поведение. К основным качествам характера относят: порядочность, настойчивость, собранность, организованность, аккуратность и другие.

Типы характеров отдельно классифицируют у женщин и мужчин. У мужчин выделяют следующие типы характеров:

сильный человек «сам строит свою жизнь», упорно добиваться намеченной цели;

слабый – человек «плывет по течению», полностью зависит от внешних обстоятельств;

«женский» для такого человека эмоции и чувства важнее рассудка и логики.

У женщин выделяют следующие виды характеров:

мягкий – женственный, покладистый;

строптивый – капризный, неуравновешенный;

«мужской» «бизнес-леди», «домашний тиран».

К особым видам характера относят следующие:

положительные – легкий, добрый («золотой»);

отрицательные – тяжелый (сложности в общении), склочный (проблемы в совместной работе и жизни).

Темперамент – это динамическая характеристика психических процессов и поведения человека.

Различают четыре основных типа темперамента:

сангвиник – стремиться к наслаждениям, доверчив, легко увлекается.

Однако непостоянен. Выдвигает различные проекты, но редко доводит их до конца;

флегматик – хладнокровен, терпелив. Решения принимает после основательного обдумывания. Сам не жалуется, но и не признает жалобы других;

холерик – энергичен, настойчив. Быстро принимает решения и претворяет их в жизнь. Страстен в своих увлечениях. Горд и честолюбив.

Однако обиды помнит долго, и может быть мстителен;

меланхолик – мстителен, склонен к печали, обидчив по мелочам. Сам себе придумывает страдания, которые кажутся ему безутешными.

Следует отметить, что «чистых» типов как темперамента, так и характера в жизни почти не встречается. В каждом человеке присутствует «смесь» разных типов. Однако их сочетание, пропорции дают основание выделить то, что присутствует в большей степени.

Кроме того, тип темперамента в каждом человеке связан с типом характера.

Для успешного управления работником менеджеру важно знать особенности его эмоционального мира. От эмоционального состояния человека зависит его работоспособность, эффективность, здоровье.

Эмоции – это отражение человеком окружающей действительности в форме непосредственного переживания. В переводе с латыни emoveo означает – потрясаю, волную.

В жизнедеятельности человека эмоции выполняют две функции:

сигнальную и регулирующую. Сигнальная функция – это сообщение о соответствии определенной потребности. Регулирование связано с тем, что человек стремится продвинуться к желаемому и дистанцироваться от нежелательного.

Эмоциональные изменения в человеке вызывают два вида источников: сигналы-раздражители и мысли-ожидания. Сигналыраздражители сообщают человеку о явлениях, связанных с его потребностями.

Мысли-ожидания продумывают будущие возможные хорошие либо плохие события. Их эмоциональное воздействие может значительно превышать то, что вызывается сигналами-раздражителями.

Механизм воздействия сигналов и мыслей на эмоциональный мир у каждого человека неповторим. Психологи выделяют следующие основные виды эмоциональных особенностей личности: возбудимость, импульсивность, аффективность, стрессоустойчивость, эмоциональная уравновешенность, сила и ритм эмоциональных реакций, нервозность, эмоциональный тонус. Эмоциональные особенности определяют тип нервной деятельности и проявляются в поведении человека.

В зависимости от эмоциональных особенностей в человеке формируются эмоциональные свойства. Основными из них являются:

впечатлительность, отзывчивость, сентиментальность, эмоциональность, страстность, холодность. Учитывая то, что эмоциональные свойства оказывают существенное влияние на профессиональную деятельность человека, дадим им пояснения.

Впечатлительность – это способность человека глубоко чувствовать и переживать при относительно небольших возбудителях (раздражителях).

Отзывчивость – это способность человека откликаться на эмоции других людей. Антиподами этого свойства являются черствость, жестокость, бесчеловечность.

Сентиментальность – это восприятие человеком мира через призму собственных переживаний. Это созерцательность и чувствительность в соединении с пассивностью.

Эмоциональность – активное внешнее проявление человеком внутренних переживаний.

Страстность – это активное переживание, бурно выраженное в поведении человека.

Холодность – это проявление человеком эмоций в такой минимальной степени, которая почти не оказывает влияние на его поведение.

Естественное эмоциональное состояние человека называют настроением. Хотя само настроение может быть разным – от хорошего до плохого, но это явление нормальное. Ни один человек со здоровой психикой не может постоянно находиться в одном настроении.

Существенное отклонение от нормы характеризуется шестью видами эмоциональных состояний: возбуждение, подавленность, стресс, аффект, шок, фрустрация. Три последних вида являются для человека неконтролируемыми. В таких состояниях человек не может отвечать за свои мысли и действия. Дадим пояснения названным эмоциональным состояниям.

Возбуждение – повышенная эмоциональность.

Подавленность – пониженная эмоциональность.

Стресс – эмоциональное напряжение. Его мы ниже рассмотрим более основательно.

Аффект – кратковременная бурная неконтролируемая эмоциональная реакция.

Шок – неконтролируемое нервное потрясение.

Фрустрация – временная блокада сознания и деятельности (психики и мышц).

Менеджер должен четко осознавать, что пытаться управлять работником, вышедшим из нормального эмоционального состояния, недопустимо. Сначала надо вернуть его в нормальное эмоциональное состояние, и только после этого решать с ним какие-либо профессиональные и иные вопросы.

К сожалению, жизнь современного человека изобилует стрессами.

Это состояние весьма отрицательно сказывается на здоровье нервной системы.

В состоянии стресса человек последовательно проходит три фазы.

Первая – резкая мобилизация ресурсов организма. По этой причине человек в состоянии стресса иногда может сделать то, что ему абсолютно недоступно в обычном состоянии. Вторая фаза стресса – быстрое расходование ресурсов. Причем чаще всего это делается совершенно иррационально. Третья фаза – истощение организма и падение работоспособности. К тому же происходит существенное снижение защитных функций организма. В этом заключается главная отрицательная роль стресса.

Управление эмоциями – это изменение эмоционального состояния личности специальными усилиями (приемами).

Направленность управления эмоциями может быть двух видов – их ослабление либо усиление. Безусловно, чаще всего необходимо первое.

Однако иногда встречаются случаи, когда люди стремятся усилить свои эмоции.

Например, историки отмечают наличие такого приема у французского императора Наполеона. В ситуациях сложных переговоров он специально «накручивал» себя. Вплоть до того, что якобы впадал в ярость. Мог сломать указку, бросить карту диспозиции на пол и топтать ее ногами… На партнеров по переговорам это производило впечатление, и они становились уступчивее.

В теории и практике психологии существуют четыре вида управления эмоциями: психокоррекция, релаксация, рефлексия и самокоррекция.

Психокоррекция – это регулирование психического состояния пациента психологом либо психотерапевтом.

В традициях народов разных стран к проблеме психокоррекции относятся очень по-разному. Пользование такой услугой наиболее развито в США. В американском менталитете не принято делиться своими проблемами даже с близкими людьми. Ярлык неудачника – это самое худшее, что может произойти с американцем в общественном мнении. Поэтому никто не показывает окружающим своих проблем. А вот поделиться ими с психологом – это в порядке вещей. Он ведь на работе, ему за это заплачено.

Релаксация – отвлечение от причины эмоционального напряжения, переключение.

В нашей стране лет двадцать назад это было весьма популярно. На производственных предприятиях создавались комнаты психологической разгрузки, в работе делались специальные перерывы. Это была практическая реализация идеи переключения для отдыха и восстановления работоспособности.

Рефлексия – самоанализ человеком своего внутреннего состояния и его причин.

В переводе с латыни reflexio, означает – обращение назад.

Смысл такой формы управления эмоциями заключается в анализе и выводах. Сначала анализируются события, которые предшествовали эмоциональному напряжению, и стали его причиной. Затем делаются выводы с целью блокирования этих причин, а также недопущения возникновения их в дальнейшем.

Самокоррекция – самостоятельное регулирование человеком своего отношения к объекту, вызывающему эмоции.

Как отмечалось, золотое правило психологии гласит: «Проблема не в том, что с нами происходит, а в том, как мы к этому относимся».

Примером могут стать герои повести Марка Твена «Принц и нищий».

Принц ощущает себя несчастным человеком. А у нищего все хорошо.

Управление стрессами заключается в профилактике повышенной эмоциональной реакцит организма на раздражители (стрессоры) и правильном выходе из них.

Профилактика стрессов, в свою очередь, имеет два направления усилий – внутреннее и внешнее. Внутреннее направление связано с усилиями по изменению своего отношения к причинам, вызывающим стресс. Фактически это есть повышение стрессоустойчивости личности.

Внешнее направление профилактики стресса – это заблаговременное выявление возможных причин стресса (стрессоров) и воздействие на них с целью блокирования.

Стрессоры бывают как физического, так и психического свойства.

Причем вторые могут быть и реальными, и воображаемыми.

Если блокировать стрессоры не удалось, человек попадает в состояние стресса. Поведение его в этом состоянии может быть разным.

Два полярных вида поведения психологи образно назвали: «стресс льва»

и «стресс кролика».

«Стресс льва» – это активная позиция человека в состоянии эмоционального напряжения. Вначале даже происходит некоторый рост продуктивности. Затем человек предпринимает попытки выйти из этого состояния. Он стремится устранить причины, вызвавшие стресс, или хотя бы уменьшить их.

«Стресс кролика» – это пассивная позиция. Продуктивность деятельности человека падает немедленно. Он не находит в себе силы бороться с причинами стресса, и подавленно ожидает, когда ситуация разрешится сама собой.

Современная психология предлагает три способа выхода из стресса: «признание поражения», «переоценка ценностей» и переключение внимания. Рассмотрим их подробнее.

«Признание поражения» – это способ временно смириться с ситуацией. Однако это совсем не означает полной капитуляции.

Наоборот, отступление это временное, своего рода маневр перед будущим наступлением.

Алгоритм реализации «признания поражения» как способа выхода из стресса выглядит так:

а) отказ от немедленного решения проблемы (ситуативное признание поражения);

б) перегруппировка сил и извлечение уроков путем анализа причин поражения;

в) постановка новой задачи либо новых сроков решения старой.

«Переоценка ценностей» – это способ критического анализа причин, которые привели к стрессу. Результатами анализа могут стать два вывода. Первый, понижение субъективной значимости для себя тех проблем, которые привели к стрессу. Следует убедить себя в том, что «не так это и важно», либо «не очень и хотелось».

Второй возможный вывод из анализа – это создание новых ценностей. Последние принимаются определенным образом «в пику»

старым. И тогда причины стресса становятся незначительными, отпадают сами собой.

Переключение внимания – это способ отвлечение от причин стресса. Этому может способствовать активная загрузка работой. Можно также поставить перед собой и решать другие задачи, совершенно не связанные с причинами стресса. Можно прийти на помощь кому-то из тех, кто оказался в еще худшем положении.

На наш взгляд, наиболее практичной и доступной является школа самокоррекции по системе известного американского психолога Дейла Карнеги. Мы выделили из этой школы десять приемов самокоррекции, которые адаптированы к нашему славянскому менталитету. Их можно применять в различных жизненных ситуациях.

Прием 1. «Живите сегодня».

Мысленное ожидание неудачи разрушает нашу нервную систему больше, чем сам факт отрицательного события. Не меньше вреда приносят нашей психике и продолжительные воспоминания о прошлых неприятностях. Карнеги называет это – «пилить опилка» прошлого.

Что же делать? Забыть прошлое, и не думать о будущем? «Жить одним днем»?

Нет. Данный прием предполагает установление своеобразных переборок, перегородок. Они не могут, и не должны быть абсолютно непроницаемы. Однако их задача – защитить нас от излишней отрицательной информации из прошлого и будущего. «Живите в отсеке сегодняшнего дня», – призывает Карнеги. Решайте те проблемы, которые сегодня поставила перед вами жизнь. А думать о вчерашнем и завтрашнем надо лишь в той не слишком большой степени, чтобы извлечь уроки или наметить план действий.

Данный прием был известен людям еще в древности. Отражением этой мудрости является библейское: «Даст Бог день, даст и пищу».

Прием 2. «Думайте о хорошем».

В своих мыслях мы часто обращаемся к отрицательным людям и плохим событиям. Они невольно на продолжительное время привлекают наше внимание, создавая отрицательное воздействие на нервную систему.

Это неправильно. В нашем внутреннем мире подавляющую часть времени должны занимать положительные эмоции. Следует чаще думать о приятных нам людях, хороших событиях, оптимистичных перспективах.

Конечно, полностью избавиться от размышлений об отрицательном, невозможно. Однако свести их к необходимому и достаточному минимуму можно и нужно. Установите «ограничитель беспокойства» на каждый конкретный случай.

С помощью данного приема мы можем посредством относительно небольших усилий находиться преимущественно в положительном эмоциональном мире. Таким путем можно значительно изменить свою жизнь.

Прием 3. «Правильно встречайте неудачу».

Для того, чтобы правильно встретить неудачу (беду) выработан конкретный алгоритм действий:

а) проанализируйте возможные варианты развития событий, и определить самый худший;

б) мысленно подготовьте себя к принятию самого худшего – в случае необходимости;

в) спокойно продумайте меры для возможного смягчения того худшего, к которому вы мысленно готовы.

Данный прием очень эффективен. Во-первых, он не позволяет пассивно сидеть сложа руки, и часто действительно помогает «смягчить удар». Во-вторых, он дает основания для психологического удовлетворения тем, что вы не допустили самого худшего. В-третьих, даже если худшее и произошло, вы сделали все, что смогли. Вот в этом и заключается «правильность» встречи неудачи.

Прием 4. «Миритесь с неизбежным и уже случившимся».

Принимайте как высшую данность то, что находится вне вашей власти, что изменить вы не в силах. «Прошлого не воротишь» – гласит поговорка. То, что произошло, уже не повернуть вспять. Надо с этим смириться.

Весьма полезно руководствоваться серебряным правилом психологии, которое гласит: «Боже, дай мне силы изменить то, что возможно; дай мне мужество принять то, что неизбежно; и дай мне мудрость отличить одно от другого».

Итак, прошлое и неизбежное надо просто принимать. С этим ничего не поделаешь. А думать надо над тем, как быть дальше, что можно и нужно делать.

Прием 5. Используйте «рейтинг дел».

Если у вас накопилось много дел, и вы не успеваете с ними справиться (попали в «цейтнот»), вам может сильно помочь данный прием. Для его реализации нужно применить следующий алгоритм деятельности:

а) составьте список необходимых дел и создайте их рейтинг – то есть выстройте по срочности и значимости;

б) делайте одно – первое – дело из рейтинга, не обращая внимания на остальные;

в) делайте это первое дело до конца. Если это сейчас по каким-либо объективным причинам невозможно, временно отложите его;

г) делайте второе дело, не обращая внимания на остальные.

Завершите либо, при невозможности, отложите его;

д) вернитесь к отложенному первому делу, если обстоятельства изменились, либо переходите к третьему. И так далее… Этот прием позволяет заниматься все время одним делом, освободившись от «пресса» их количества и цейтнота. К тому же, скоро окажется, что ваш список-рейтинг дел стал быстро «таять».

Прием 6. «Переключитесь».

Чтобы отвлечься от своих проблем, загрузите себя работой.

Поставьте перед собой сложную задачу, сосредоточтесь на ней, активизируйте все свои усилия на ее решении.

Другой вариант – найдите того, кому еще хуже, и окружите его своей заботой. Помогите ему. Это покажет вам, что ваша проблема – далеко не самая сложная. Люди живут и справляются и с гораздо худшими ситуациями.

Прием 7. Не «сводите счеты».

В жизни каждого человека есть те, кого он считает обидчиками, плохими людьми. Многие в ответ на нанесенные ими обиды стремятся «дать сдачи». Это не всегда удается «по свежим следам». И тогда вынашиваются планы мести. Такое вынашивание может длиться продолжительное время.

Этого не следует делать. «Придумывание мести» заставляет вас длительное время думать о плохих людях и событиях. Тем самым нарушаются рекомендации, изложенные выше в приеме 2. Еще неизвестно, сможете ли вы в конце концов доставить неприятности своему обидчику. А вот плохо себе своими отрицательными мыслями вы сделаете наверняка.

Карнеги и его последователи вовсе не призывают нас к принципам христианской морали: «Ударили по щеке – подставь другую». Решение предлагается в другой плоскости.

Не вынашивайте планы мести своим обидчикам. Лучше дистанцируйте их в общении и мыслях. Постарайтесь сократить встречи с неприятными вам людьми до минимума. А если возможно, то и вовсе прекратите. И вытесните их из своих мыслей. Если это плохие люди, они «нарвутся» на свои неприятности сами, без вашего сведения счетов.

Прием 8. Делайте «хорошее ради себя».

Совершая хороший поступок, не настраивайте себя на ожидание признания. Не ради благодарности следует поступать хорошо, не ради наград и аплодисментов. Добро надо делать для собственного удовлетворения, получая от этого радость.

Когда вы дарите подарок другу на день рождения, не ждите ответного поступка. Получите удовлетворение от того, что вы сделали приятное хорошему человеку. И тогда не будете разочарованы, не получив адекватный подарок в ответ. Ведь свое вознаграждение вы уже получили, испытав внутреннюю радость от своего хорошего поступка.

Прием 9. Извлекайте «пользу из потерь».

Почти ничего в жизни не состоит исключительно из одного «белого» либо «черного». Всегда присутствуют полутона. У любой медали есть оборотная сторона. В любом отрицательном явлении можно найти и положительные элементы. Это смягчит негативное воздействие.

«Полысел, зато теперь расческа и шампунь не нужны».

Карнеги предлагает реализовать данный прием в следующей образной форме: «Если судьба вручила вам лимон, делайте лимонад».

Это позиция не только поиска элементов хорошего в отрицательном, но и активного их использования.

Прием 10. «Делите заботу».

Не всегда следует скрывать от близких людей свои проблемы, прятать их глубоко внутрь, переживать в одиночестве. Это очень тяжело.

К тому же, близкие люди все равно заметят, что у вас что-то неладно. Не зная причины, они будут фантазировать, подозревать свою вину, и от этого мучиться еще больше.

Помните поговорку: «Горе, разделенное с другом, уменьшается вдвое, а радость увеличивается». Поэтому не следует прятать от близких людей ни свои печали, ни радости.

Для успешного овладения десятью изложенными и иными приемами самокоррекции можно применить следующий алгоритм действий:

а) периодически перечитывать эти приемы с целью сохранения их в оперативной памяти;

б) анализировать, что и в какой из недавних ситуаций было либо могло быть использовано;

в) постоянно упражняться в практическом использовании приемов самокоррекции.

Сложность в освоении приемов самокоррекции является кажущейся.

В действительности все достаточно просто. Зато механизм освоения сродни обучению плаванию или езде на велосипеде. После приобретения навыков, вы будете пользоваться ими легко и естественно, даже не замечая этого.

Персональный менеджмент – это управление персоналом.

Работа с персоналом состоит из подбора, обучения, расстановки, профессионального управления.

Подбор персонала начинается с согласования интересов фирмы и работника. Это согласования называют «модель совпадения».

Фирма выдвигает требования и предлагает вознаграждение за труд.

Требования изложены в профессиограмме – своде должностных требований. Обычно они включают образование, квалификацию, опыт работы, возраст, пол, здоровье кандидата на должность. Реже могут выдвигаться такие требования, как семейное положение, национальность и иные. У каждой фирмы, в зависимости от ее особенностей и специфики труда, на каждом рабочем месте профессиограмма будет содержать свои нюансы.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |
 


Похожие работы:

«КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ А.М. Чуйкин РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ Калининград 2000 КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ А.М. Чуйкин РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ Учебное пособие Калининград 2000 УДК 332.90-21я73 ББК 65.29 Ч87 Рецензенты профессор, доктор Афинского университета экономики и бизнеса А. Хараламбиду (Греция); профессор, доктор, вице-президент университета Савой Э. Брюна (Франция) Печатается по решению редакционного издательского Совета...»

«Министерство здравоохранения и социального развития Архангельской области Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования Архангельской области Архангельский медицинский колледж (ГАОУ СПО АО АМК) Архангельск, 2012 г. Рецензенты: Алферова О.В., председатель цикловой методической комиссии математических и общих естественнонаучных дисциплин ГАОУ СПО АО Архангельский торгово-экономический колледж Клюшина Л.В. зав. отделом практического обучения ГАОУ СПО...»

«КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ А.М. Чуйкин ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Калининград 1996 КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ А.М. Чуйкин ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие Калининград 1996 Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. - 106 с. - ISBN 5-230-08823-0. Пособие написано в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта и с учетом базовой учебной программы по курсу “Менеджмент”, а также учебного плана...»

«Национальный исследовательский университет – Высшая школа экономики Факультет Права Кафедра теории права и сравнительного правоведения В.Б.Исаков, доктор юридических наук, профессор ИГРОПРАКТИКУМ Опыт преподавания Основ права в школе и университете Москва - 2012 В.Б.Исаков. Игропрактикум: Опыт преподавания Основ права в школе и университете. М.: НИУ ВШЭ. – 2012. – 132 с. Аннотация В учебно-методическом пособии содержится обзор игровых методов преподавания, используемых автором в курсе Основ...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ И.Б. Калинин ПРИРОДОРЕСУРСНОЕ ПРАВО Учебное пособие Издательство Томского университета 2009 УДК 349.41 ББК 67.407 К 17 Рецензенты: доктор юридических наук, профессор В.М. Лебедев, доктор юридических наук, профессор Р.Н. Салиева Калинин И.Б. К17 Природоресурсное право. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2009. 350 с. ISBN 978-5-7511-1922-6 В учебном...»

«ЧОУ ВПО НЕВСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ДИЗАЙНА ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО 100700.62 Торговое дело Гражданское право МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ СТУДЕНТОВ Санкт-Петербург 2 1. Организационно-методический раздел Программа дисциплины Гражданское право составлена в соответствии с требованиями к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки бакалавра коммерции по циклу обще-профессиональные дисциплины государственного образовательного стандарта высшего профессионального...»

«УЧЕБНАЯ ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ УЧРЕЖДЕНИЙ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Естественные науки и мате матика 3 Техника и технологии 67 Гуманитарные и социально экономические науки 187 Филологические науки 273 ЕСТЕСТВЕННЫЕ НАУКИ И МАТЕМАТИКА Естествознание 4 Математика 7 Физика 28 Химия 42 Биология 56 География 60 Здравоохранение 62 ЕСТЕСТВОЗНАНИЕ 1. * Б е л к и н П.Н., Ш а д р и н С.Ю. Концепции современного есте ствознания. Пособие для подготовки к компьютерному тестирова нию: Учеб. пособие. —...»

«АНО Центр информационных стратегий Лучшие практики социаЛьно ориентированных нко – участников конкурса соДействие методическое пособие Москва 2013 ББК 66.4(0) :67.408/67.412 УДК 334.72:316.334.3 (470) Рецензенты: Николаева Е.Л., первый заместитель Председателя Комитета Государственной Думы Российской Федерации по жилищной политике и жилищно-коммунальному хозяйству, заместитель председателя Общероссийской общественной организации Деловая Россия, кандидат социологических наук Составители:...»

«Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы Московский государственный институт индустрии туризма имени Ю.А. Сенкевича КАФЕДРА ИСТОРИИ И ФИЛОСОФИИ НАУКИ УТВЕРЖДАЮ Заведующая кафедрой ИиФН О.В. Чистякова _ 2012 г ЭКОЛОГИЯ Методические указания, дидактические материалы и контрольные задания для студентов факультета заочного обучения, обучающихся по специальностям 101100.62 Гостиничное дело Профиль Ресторанная деятельность (2,5 г.)...»

«Министерство образования и науки Украины Харьковский национальный университет имени В. Н. Каразина Голиков А.П., Грицак Ю.П., Казакова Н.А., Сидоров В.И. География мирового хозяйства Учебное пособие Рекомендовано Министерством образования и науки Украины в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений Киев Центр учебной литературы 2008 2 ББК 65.04 я73 Г35 УДК 30.21.15(075.8) Рецензенты: Ковалевский Г.В., д.э.н., проф. кафедры туризма и гостиничного хозяйства Харьковской...»

«ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Кафедра: Философии и политологии ТЕСЛЯ А.А. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ И ПОЛИТИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ Методические указания Издательство ДВАГС 2010 РАЗДЕЛ 1 ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Рабочая программа по дисциплине Исследование социальноэкономических и политических процессов разработана для студентов, обучающихся по специальности 080504.65 Государственное и муниципальное управление, в соответствии с Государственным образовательным...»

«В.В. КОВАЛЕВ ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ-1 Учебное пособие по Программе подготовки и аттестации профессиональных бухгалтеров Базовый курс Москва Издательский дом БИНФА 2011 1 Ковалев В.В. Финансовый менеджмент — 1: Учеб. пособие по Программе подготовки и аттестации профессиональных бухгалтеров. В пособии представлены основные положения базового курса финансового менеджмента в соответствии с Программой подготовки профессиональных бухгалтеров. Изложены теоретические положения и практические...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ КАФЕДРА МАРКЕТИНГА МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО КУРСУ МАРКЕТИНГ для студентов IV курса специальности Коммерция ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ Рекомендовано научно-методическим советом университета Методические указания по курсу Маркетинг для студентов IV курса...»

«Уважаемые выпускники! В перечисленных ниже изданиях содержатся методические рекомендации, которые помогут должным образом подготовить, оформить и успешно защитить выпускную квалификационную работу. Рыжков, И. Б. Основы научных исследований и изобретательства [Электронный ресурс] : [учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки (специальностям) 280400 — Природообустройство, 280300 — Водные ресурсы и водопользование] / И. Б. Рыжков.— Санкт-Петербург [и др.] : Лань,...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА Кафедра бухгалтерского учета и аудита БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ Методические рекомендации по производственной преддипломной практике по специальности Оренбург 2011 1 УДК 657 ББК 65.052.2 Б 94 О б с у ж д е н ы на заседании кафедры бухгалтерского учета и аудита от 20 октября 2009 г.,...»

«В.В. Янова ЭКОНОМИКА Курс лекций Издательство ЭКЗАМЕН МОСКВА 2005 УДК 373.33 ББК65.я721 Я64 Серия Курс лекций Янова В.В. Я64 Экономика. Курс лекций: Учебное пособие для вузов / В.В. Янова. — М: Издательство Экзамен, 2005. — 384 с. (Серия Курс лекций) ISBN 5-472-01013-6 Учебное пособие по дисциплине Экономика (для юристов) разработано в соответствии с требованиями федерального компонента к обязательному минимуму содержания по циклу Общие гуманитарные и социально-экономические дисциплины...»

«ООО Центр прикладной экономики УДК 352 № госрегистрации Инв. № УТВЕРЖДАЮ Директор ООО Центр прикладной экономики, к.э.н. Ю.В. Белоусов 12 сентября 2013 г. ОТЧЕТ О НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ По государственному контракту № 17-10/16 от 13.08.2013 г. на выполнение научно-исследовательской работы на тему МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССОВ РАЗРАБОТКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ПРОГРАММ И ПЕРЕХОДА К ПРОГРАММНОМУ ФОРМАТУ БЮДЖЕТОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ РАЙОНОВ (ГОРОДСКИХ ОКРУГОВ) В УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ...»

«В. Р. БАНК, А. А. СОЛОНЕНКО, Т. А. СМЕЛОВА, Б. А. КАРТАШОВ БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ В СИСТЕМЕ ФИНАНСОВОГО УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАМЫШИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ВОЛГОГРАДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА В. Р. Банк, А. А. Солоненко, Т. А. Смелова, Б. А. Карташов ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ В...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ КАФЕДРА УГОЛОВНО-ПРАВОВОЙ ОХРАНЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО КУРСУ АДВОКАТУРА для специальности 030501 – Юриспруденция рок обучения: ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ...»

«Министерство образования и науки РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР) Кафедра экономики Жигалова В.Н. ЛОГИСТИКА Методические указания по практическим занятиям и самостоятельной работе для студентов направления 080200.62 Менеджмент – профиль Управление проектом Томск – 2012 СОДЕРЖАНИЕ I ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ II МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ПРАКТИЧЕСКИМ...»







 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.