WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |

«Учебно-методический комплекс по курсу Менеджмент Электронный учебно-методический комплекс (УМК) по учебной дисциплине Менеджмент создан в соответствии с требованиями Положения об ...»

-- [ Страница 2 ] --

3) всеохватное движение контроля качества;

4) коллективное принятие решений;

5) коллективная ответственность и забота о фирме.

Названный в п.3 элемент буквально перевернул японскую промышленность. Японцы отнеслись к этому с исключительным пониманием. С 1950 г. в Японии началось Движение кружков контроля качества (ККК). В это движение было втянуто около 80 % всего персонала. Столь активная и всеохватная забота о проблеме качества начала приносить свои плоды. Вскоре качество японских товаров стало стремительно расти.

Один из современных американских теоретиков менеджмента выделяет такую особенность японского менталитета, как «контролирующая культура», под ней понимается полное самоподчинение каждого японца традициям и общественному мнению.

Несмотря на всю привлекательность «японизации», распространить ее опыт на Америку и Европу оказалось проблематичным. И связано это было с разницей культур и менталитетов.

В японской культуре существует понятие «эмэ», что означает: 1) психологическую зависимость человека от членов своей микрогруппы;

2) повышенное чувство долга перед группой, фирмой, страной. Японец буквально не в состоянии выжить вне своей микрогруппы, ее поддержки, признания, доверия.

В отличие от японцев, американцы предпочитают индивидуальную свободу. Их совсем не привлекает «профессиональная семья». Они категорически не хотят проводить свой семейный «уик-энд» вместе с семьями коллег по работе. Они уже устали друг от друга за рабочую неделю. Это и предопределило серьезную ограниченность применения «японизации» в Америке и Европе.

В настоящее время сформировалась Рамочная модель Мак-Кинси «7-С», которая базируется на следующих положениях:

разная оценка роли социо-культурных особенностей, факторов в американском и японском менеджменте;

в американском преобладали «сильные» инструменты менеджмента:

стратегия развития, структура организации, система выстроенных взаимоотношений в организации;

в японском значительно выше оценивались «слабые» инструменты:

стиль руководства, разделяемые всеми сотрудниками социальные ценности, отношение к персоналу, положение сотрудника в организации как члена семьи;

Идея модели - комбинирование сильных сторон американской и японской системы менеджмента. «Сильные» элементы американской модели:

стратегия – разрабатывает в процессе планирования как система заданий для достижения целей организации;

структура – исходя из целей выстраивается эффективная организационная структура;

система – это заведенный порядок или процессы, которые происходят в компании с привлечением людей для выполнения заданий;

Сильные стороны японской модели:

все сотрудники разделяют общие согласованные ценности компании, которые играют большую роль;

стиль руководства основан на сотрудничестве и взаимопомощи;

отношение к работнику как члену семьи, и наоборот;

специальные знания и навыки приобретаются на рабочем месте.

Модель Мак-Кинси «7-С»

СТРУКТУРА

СИСТЕМА

СТРАТЕГИЯ

СОЦИАЛЬНО

РАЗДЕЛЯЕМЫЕ

ЦЕННОСТИ

СПЕЦИАЛЬНЫ СТИЛЬ

Е ЗНАНИЯ

СОТРУДНИКИ

2.5. Социально- психологический менеджмент Менеджмент человеческих отношений к середине ХХ века был признан по обе стороны Атлантики. Теоретики управления воспринимали его как более высокий этап в развитии менеджмента.

Однако вскоре стало ясно, что проблема «человеческих отношений»

охватывает далеко не все аспекты профессиональной жизни людей. Ее возможности были, в основном, исчерпаны. Новыми резервами влияния на повышение эффективности труда стали социальная, а затем и психологическая составляющая профессиональной жизни.

Социальная составляющая в теории управления стала развиваться сразу после появления научного менеджмента. Условия труда и быта рабочих всегда были в сфере внимания теоретиков менеджмента.

Постепенно сложились следующие принципы социального менеджмента:

Богатство государства определяется богатством народа.

Благополучие организации определяется успехом ее сотрудников.

Предприятие должно заботится не только о собственной прибыли, но и о социальных нуждах персонала.

Современный менеджмент имеет в своем арсенале ряд конкретных факторов социального воздействия на персонал. Наиболее распространенные из них следующие:

Условия труда сотрудников;

Социальная инфраструктура предприятия: (поликлиника, детский сад, профилакторий, спортивный комплекс, дом культуры и т.д.);

Сотрудничество администрации с профсоюзами и другими общественными организациями сотрудников;

Возможности для дальнейшего образования, развития, повышения квалификации сотрудников;

Бытовые условия и возможности для отдыха сотрудников.

Одной из самых характерных особенностей исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. В конечном счете это привело к появлению нового научного направления – психологии менеджмента. В настоящее время создание способов активизации человеческого потенциала внутри организации, учет психологических особенностей персонала рассматриваются в качестве решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

В современной теории управления одной из ключевых является проблема профессионального отбора, подготовки и оценки менеджеров.

В этой связи интересно отметить, на что обращается внимание при рассмотрении профессиональных свойств менеджера. Ведущие специалисты мира проявляют в этом устойчивое единодушие. В числе важнейших качеств успешного руководителя практически не упоминаются знание экономики, технологии, финансов, бухгалтерского учета, логистики, статистики, трудового права и других специальных дисциплин, составляющих основу управленческой подготовки. Как показала длительная практика менеджмента, даже отличные знания в перечисленных областях не являются гарантией успешной деятельности менеджера.

профессиональных качеств успешного руководителя отдается умению общаться и управлять людьми. Это межличностное взаимодействие, коммуникации, личное влияние на людей, умение говорить и слушать, способность убеждать. Это также умение определять проблемы, принимать решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и так далее.

Психология менеджмента является междисциплинарным научнопрактическим направлением. Его целью является изучение проблем организаций и людей и психологическое обеспечение их решения в условиях рыночной системы хозяйствования. Таким образом, объектом изучения психологии менеджмента является персонал организации.

В качестве предмета психологии менеджмента выступают психологические явления, связанные с профессиональной деятельностью в организациях. Они включают:

1) Психологию работника, системы стимулирования и мотивации, вопросы работы с персоналом;

2) Психологию менеджера, механизмы принятия индивидуальных и групповых решений, проблемы лидерства, стиль руководства;

3) Психологию коллектива и группы, командные и неформальные процессы, психологический климат, корпоративную культуру, этику профессиональных отношений.

4) Психологию труда, функциональные психические состояния, анализ трудовой деятельности, качество и безопасность труда, психологизацию профессиональной деятельности в звеньях «человек – машина» и «человек – процесс».

Теоретической основой психологии менеджмента является концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности. Она рассматривает проблему от «входа» в профессию, до «выхода» из нее, то есть в «сквозном» психологическом обеспечении.

Содержанием изучения и совершенствования форм психологического обеспечения является круг взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга крупных психологических проблем: «вход» в профессию, то есть профессиональное самоопределение; профессиональная подготовка;

профессиональная адаптация; повышение квалификации; «выход» из профессии, то есть адаптация к новым условиям жизнедеятельности;

переучивание и переквалификация. Иными словами, процесс непрерывного психологического сопровождения выступает в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Концепция психологического обеспечения может быть успешно реализована при наличии соответствующих эффективных методических средств. Среди них – разработка научно-практических основ психодиагностики, активных методов воздействия с целью повышения результативности профессиональной деятельности. В качестве одной из ведущих форм такого воздействия выступают специально ориентированные психологические тренинги по развитию профессионально важных качеств, деловому общению, деловым играм, психической саморегуляции функциональных состояний работников и т.д.

Концепция психологического обеспечения распространяется и на профессиональную деятельность самих менеджеров. В современной практике проявились и наиболее интенсивно развиваются ряд форм и методов психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджера. Среди них: психический отбор; профессиональная подготовка; текущий анализ и оценка; повышение квалификации и переподготовка менеджеров. Сформировалось большое разнообразие конкретных способов оценки: психодиагностика личностных свойств и профессиональных качеств; биографический метод; интервью;

диагностические игры и т.д.

Современная психология делит жизнь человека на четыре части:

бытовую, семейную, личную и профессиональную. Выше, в разделе 1. затрагивался этот вопрос. Понятие «профессиональная жизнь» отнюдь не адекватно обозначению «время, проведенное на работе».

Профессиональная жизнь полагает, что на работе мы не просто проводим время, зарабатываем средства для существования, а живем полноценной жизнью. Правда, это не обычная жизнь, а профессиональная. Но она должна быть интересной, приносить удовлетворение, предоставлять возможности для самореализации. Если это не так, то это трагедия личности и серьезная проблема общества. Каждый современный человек имеет право на достойную профессиональную жизнь.

Насколько реализована эта идея в жизни конкретного работника, очень во многом зависит от его непосредственного руководителя. Таким образом, согласно концепции психологического менеджмента, современный руководитель должен понимать, что от него зависит не только и не столько эффективность производства, а качество профессиональной жизни подчиненных.

2.6. Развитие управленческой мысли в России и Беларуси Социальный заказ на профессиональную подготовку руководителей в России и Беларуси (в СССР) стал осознаваться лишь в 70-е годы ХХ века. Понятие «менеджмент» вошло в современную лексику еще позже, в связи с переходом к рыночным преобразованиям в экономике. Вместе с тем понятно, что строительство и функционирование государств а и общества на всем протяжении истории не могло осуществляться без функции управления. Реализация последней находилась в неразрывной связи с некоторыми особенностями развития нашего общества и славянского менталитета.

Россия вступила в фазу индустриального развития позднее Западной Европы – в XXVIII веке. Главными фигурами в фабрично-заводской промышленности выступали купцы. Именно они определяли становление в России промышленного капитализма. В руках купцов сосредотачивались крупные капиталы, которые инвестировались в промышленность. Кроме того, у купцов был выработан комплекс профессионально важных качеств, необходимых для организации и управления производством: инициатива, предприимчивость, ответственность, работоспособность, рискованность, самодисциплина и др.

Российские предприниматели имели своеобразный «кодекс чести».

Это особенно относилось к принципам ведения хозяйства, торговли, получения прибыли. Газета российских деловых кругов « Биржевые ведомости» выходила до революции под девизом: «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». В православно-славянской традиции и этике считалось недостойным наживать деньги нечестным путем.

В среде российских предпринимателей существовало жесткое разделение на «почтенных» и «непочтенных». Первые придерживались негласного свода правил, запрещавших заниматься ростовщичеством, спекуляцией, обманом покупателей и т.д. Это могли быть как крупные, так и мелкие предприниматели, купцы и финансисты, ведущие дело «по чести и без обмана». Во вторую группу входили ростовщики, спекулянты-перекупщики, биржевые игроки и пр. Эта часть предпринимателей пыталась нажиться путем махинаций, обмана, недобросовестных поставок в казну и т.п. Несмотря на умение некоторых из них ворочать большими деньгами, отношение к ним со стороны «почтенных» было презрительным. Их не допускали в круги и дела российской предпринимательской элиты.

В славянско-православном менталитете отношение к собственности и предпринимательству сложилось весьма специфическим. Вот ряд его основных положений:

собственность не есть абсолютное и вечное благо, не самоцель.

Оно временно и относительно. Это лишь средство для улучшения жизни и совершенствования души. Поэтому решающее значение имеет то, насколько честным путем получено богатство;

собственность предполагает в человеке моральную ответственность перед Богом, людьми и самим собой за праведное состояние своей души. Богатство не является критерием жизненного успеха, главное составляет внутренний мир, праведность души человека;

богатство накладывает на человека высокую моральносоциальную ответственность: проявление милосердия, благотворительность, помощь больным и неимущим.

Начало ХХ века в Российской империи ознаменовалось бурным ростом предпринимательства. Делаются первые шаги для подготовки специалистов. Создается Московский коммерческий институт, ряд училищ. Появляются первые профессиографические описания предпринимательской деятельности. В них, наряду с профессиональными знаниями, большое внимание уделялось человеческим качествам: честности, порядочности, корректности.

В указанный период шел активный поиск наиболее прогрессивных путей социально-экономического развития общества. Яркий след в организационно-управленческой деятельности по реформированию экономической жизни страны оставили ее премьеры С.Ю. Витте и П.А.

Столыпин.

Весьма конструктивные взгляды о путях развития страны высказывал выдающийся ученый-химик Д.И. Менделеев. Ряд положений его теории не утратили своего значения и по сей день. Среди них: 1) сочетание западной мысли с российской самобытностью; 2) просвещение и образование населения; 3) развитие предприимчивости и подготовка предпринимательских кадров.

Первым теоретиком, автором системного подхода в управлении в Российской империи был крупный ученый и политический деятель А.А.

Богданов. С 1913г., то есть всего лишь через два года после «Управления фабрикой» Тейлора, вышел первый том его трехтомного труда «Всеобщая организационная наука (тектология)». Автор показывал, что все виды управления (в природе, обществе, технических системах) имеют принципиально общие черты. Им было заявлено и одно из ключевых положений системной методологии: организованное целое превосходит простую сумму его частей.

Дальнейшее развитие управленческой мысли происходит уже после Октябрьской революции 1917 года. Крупным практиком и теоретиком научного управления был А.К. Гастев. В 1920году он создал Центральный институт труда (ЦИТ), который впоследствии много сделал в развитии управленческой науки. В ЦИТ появилась и первая в стране психологическая лаборатория организации труда и управления.

Гастев создал 16 «правил-заповедей» для всякого труда, «социальную инженерию» и «концепцию трудовых установок». В своих «правилах-заповедях» он излагал методику организации труда. Прежде, чем делать, – писал он, – надо продумать, спланировать, подготовить (материалы, инструмент) и выработать алгоритм, что и за чем делать.

«Социальная инженерия» Гастева представляла собой синтетическую науку о труде и управлении.

«Концепция трудовых установок» Гастева включала ряд взаимосвязанных положений: 1) теорию трудовых движений в производственных процессах; 2) организацию рабочего места; 3) методику рационального производственного обучения; 4) теорию управленческих процессов.

Еще одним известным теоретиком управления 20-30-х годов был П.М. Керженцев. Им создана «теория факторов эффективности работы организации», «методика самопознания и самоконтроля» работника, сформулированы «три основные задачи руководителя». В задачи он включал: что именно должно быть выполнено, в какой срок, на ком лежит ответственность за выполнение задания.

На рубеже 50-60-х годов, в первую очередь усилиями академика А.И. Берга, в стране получила официальное признание наука об оптимальном управлении сложными процессами – кибернетика. Она рассматривала и проблемы повышения эффективности труда человека.

Предпринимались попытки совершенствования системы управления экономикой с позиции кибернетики. Однако препятствием этому стала сложившаяся в СССР жестко централизованная командноадминистративная система государственного управления, а также монополия власти в руках органов Компартии.

С распадом СССР (1991) и в России, и в Беларуси развитие теории менеджмента получает мощный импульс.

Сегодня менеджмент – это новое крупное явление в управлении экономикой наших стран.

Специальность «менеджмент» изучается во многих ВУЗах России и Беларуси.

Менее чем за 10-летний период в Москве, Санкт-Петербурге и в Минске возникают настоящие школы менеджмента. Наиболее яркими современными теоретиками менеджмента являются:

в Москве – В.А. Абчук, Л.Е. Басовский, И.Н. Герчикова, В.В.

Гончаров, П.И. Смирнов, В.А. Разанова, С.В. Шекшня;

в Санкт-Петербурге – М.К. Тутушкина, Г.С. Никифоров, А.В.

Морозов;

в Минске – А.А. Брасс, Н.П. Беляцкий, Н.И. Кабушкин, Р.С.

Седегов и др.

3. ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

3.1. Современные подходы (концепции) менеджмента Подход – главная (концептуальная) идея.

Концепция – основополагающая теория.

Современные подходы к менеджменту имеют свои особенности.

Они рассматривают управление как многоплановое, комплексное и динамичное явление, зависящее от внутреннего состояния и внешнего окружения организации. Такие подходы нередко называют синтетическими.

Интерпретация и подходы к менеджменту В настоящее время сформировалась функциональная и институциональная интерпретация понятия менеджмента.

Функциональная интерпретация дает трактовку в аспекте: кто такие менеджеры?

это персоны, личности, люди с их индивидуальными характеристиками;

они выполняют управленческие функции;

они характеризуются как менеджеры, носители управленческой работы в организации на высшем или среднем уровне.

Институциональная интерпретация трактует менеджмент как:

орган управления организации (ректорат, дирекция, администрация), т.е. институт руководства организацией причем коллективный орган;

руководство университетом, школой, гимназией, фирмой, компанией, т.е. организацией на микроэкономическом (первичном) уровне в производственной или социальной сфере.

Германский подход: Важнейшая функция менеджера – это принятие решений в производственной и социальной сфере организации, поэтому человек, который обладает полномочиями и властью, является менеджером организации. Он «носитель» решений, как говорят немцы.

Американский прагматичный подход к менеджменту:

Менеджмент как реализация управленческих функций:

планирование, организация, командование, координация, контроллинг, коммуникация, формализация, мотивация, инновация, директивы, распорядительство, представительство, активизация, принятие решений, администрирование, делегирование и т.д.

Ключевые положения современных концепций менеджмента:

1) Отказ от управленческого рационализма классических школ управления. Принятие того, что успех фирмы зависит не только от внутренних факторов. Еще большее значение имеют гибкость и адекватность динамичным внешним факторам;

2) Принятие менеджментом социальной ответственности перед обществом в целом и перед людьми, работающими на данном предприятии;

3) Использование в управлении как теории систем, так и ситуационного взгляда на сложившееся положение.

В современной теории менеджмента существует четыре основных подхода: процессный, системный, ситуационный и количественный.

Процессный подход рассматривает управление как процесс, состоящий из последовательных взаимосвязанных частей, или функций.

Отсюда и второе название данного подхода – «функциональная концепция». Этот подход является основным. Он наиболее полно учитывает специфику управленческого труда.

Процесс менеджмента начинается с момента установления взаимосвязи между объектом и субъектом управлении и заканчивается только с их исчезновением.

В классическом варианте управление как процесс считается состоящим из четырех последовательных частей (функций), которые переходят друг в друга (см. схему №3.1).

Планирование Организация Стимулирование Контроль Деятельность менеджера заключается, в основном, в выполнении указанных функций.

Системный подход рассматривает управление как систему взаимосвязанных и взаимозависимых элементов. Воздействие в одном месте неизбежно вызывает определенную реакцию во всех элементах системы. Системный подход предполагает комплексное решение любых проблем организации.

Системы подразделяются на открытые и закрытые.

Открытая система активно взаимодействует с внешней средой. С одной стороны, она определенным образом зависит от среды, а с другой – сама в той или иной части воздействует на окружающую среду.

Закрытая система имеет жесткие границы. Она относительно независима от окружающей среды. Ее деятельность замкнута на внутренних явлениях.

В составные части системы, кроме элементов, могут входить подсистемы. Это происходит в тех случаях, когда общая система слишком сложна.

Ситуационный подход в менеджменте рассматривает управление как конкретную ситуацию, требующую адекватных действий в рамках сложившихся обстоятельств. Поскольку главным звеном здесь являются действия или дела, соответствующие обстоятельствам, то такой подход еще иногда называют деловым, или «бизнес-концепцией».

Реализация ситуационного подхода в менеджменте предполагает конкретный алгоритм действий:

1) Определение специфичности (не типичности, особенности) ситуации;

2) Прогнозирование возможных результатов использования конкретных приемов для данной ситуации;

3) Создание «рейтинга переменных». Это значит, определение факторов влияния и выстраивание их в порядке значимости (важности);

4) Воздействие на главные переменные.

Количественный подход в менеджменте — это управление на основании учета и анализа значительного количества данных с помощью специальных приемов. Оперированием количественными показателями занимается статистика. Поэтому данный подход еще называют «статистической концепцией».

В современных условиях для реализации количественного подхода в менеджменте используются специальные компьютерные программы.

Они позволяют менеджерам, опираясь на динамику конкретных параметров, выполнять различные управленческие действия:

планирование, организация, коррекция, стимулирование, контроль и др.

Принципы менеджмента – это основные закономерности и правила управленческой деятельности.

Формулирование принципов было начато еще классиками менеджмента на заре его зарождения. Так, Тейлор выделяет четыре принципа научного менеджмента. У Файоля в административном менеджменте рассмотрено четырнадцать принципов.

В 1912г. Ассоциация российских предпринимателей сформулировала семь принципов российского бизнеса.

1. Уважай власть. Власть и порядок – необходимые условия для успешного бизнеса.

2. Будь честен и правдив. Эти качества – фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах.

3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство – основа благополучия государства.

Предприниматель должен активно трудиться на благо своей Отчизны.

4. Люби и уважай человека. Такое отношение к человеку труда порождает ответные чувства. В этих условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития способностей, побуждает людей проявлять себя.

5. Будь верен своему слову. «Единожды солгавший, кто тебе поверит!» Успех в делах во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют предпринимателю.

6. Живи по средствам. Не зарывайся, реально оценивай свои возможности.

7. Будь целеустремленным. Предприниматель всегда должен иметь перед собой ясную цель. Служение «двум господам»

противоестественно. В стремлении к цели нельзя забывать моральные ценности.

Современные теоретики Г. Куну и С. О’Доннел в своей книге «Системный и ситуационный анализ управленческих функций»

рассматривают около пятидесяти принципов менеджмента.

Нашей позиции наиболее близка классификация принципов, выполненная Т. Питтерсом и Р. Уотерменом. Мы рассмотрим восемь принципов менеджмента, которые являются самыми основными и наиболее современными.

1. Ориентация на достижение успеха: постоянный поиск наилучших путей развития предприятия; умение выбрать правильное направление деятельности и сконцентрироваться на нем; умение вырабатывать адекватные методы разрешения возникающих у фирмы проблем.

2. Ориентация на потребителя: ясное и четкое осознание интересов своего потребителя; уважительное отношение к запросам потребителей своей продукции; стимулирование каждого сотрудника фирмы к инновациям и постоянному совершенствованию продукции.

3. Предприимчивость: культивирование в фирме: индивидуальной инициативы всех сотрудников; решительные, но взвешенные действия персонала на основании прогноза последствий; ответственность работников за свои действия.

4. Производительность: поддержка интересов и стремлений сотрудников создать интересную профессиональную жизнь; постоянное обучение персонала; ориентация сотрудников на регулярные изменения, связанные с динамикой рынка; отождествление сотрудников с фирмой, когда каждый работник – это «свой человек» для коллектива.

5. Связь с жизнью: учет объективных экономических законов и реальная оценка производственной ситуации; выработка простых и понятных критериев оценки деятельности каждого работника и фирмы в целом; регулярный анализ и необходимая корректировка целей и задач;

укрепление связей организации с внешним окружением; ориентация деятельности организации на интересы своих потребителей и общества в целом; умение учиться на ошибках своих и чужих.

6. Верность своему делу на основе: общечеловеческих ценностей;

миссии (философии) организации; социальном партнерстве и взаимной выгоде; создания атмосферы общности интересов фирмы и персонала.

7. Простота структуры и управления за счет: предпочтения «плоских» структур перед «высокими» как в собственно фирме, так и руководство ею; децентрализации управления и делегировании «вниз»

значительной части властных полномочий; широкого привлечения сотрудников к процессам творческого поиска и принятия управленческих решений.

8. Сочетание свободы и ответственности: баланс полномочий свободы действий и персональной ответственности работников;

корректная по форме, но твердая по содержанию требовательность к исполнению своих обязанностей и соблюдению профессиональной культуры; забота о персонале со стороны фирмы; сознательная дисциплинированность и трудолюбие работников.

Несмотря на теоретический вид, принципы менеджмента весьма практичны. Опора на них в своей деятельности помогает менеджерам работать на уровне современных достижений науки управления.

Методы менеджменты — это способы воздействия на людей и явления для достижения определенной цели.

При выборе методов (способов) управления следует соблюдать следующие требования:

целенаправленность — т.е. четкое осознание цели и движение к ней;

реализуемость — т.е. реальная достижимость желаемых результатов;

системность — т.е. учет воздействия во взаимосвязи элементов;

динамичность — т.е. способность реагировать на изменение ситуации;

эффективность — т.е. достижение максимального результата при минимальных затратах.

Выделяют три типа методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы менеджмента — это способы управленческого воздействия через официальную власть.

Административные методы менеджмента имеют свои специфические характеристики и особенности. Рассмотрим эти характеристики:

Обязательность. Административные методы не оставляют подчиненному выбора. Они непосредственно воздействуют на волю исполнителя;

Безвозмездность. Исполнение изначально не предусматривает поощрение. Исполнительность рассматривается как естественное явление в рамках профессиональной деятельности;

Проверяемость. Административные методы обязательно сопровождает определенная система контроля за исполнение профессиональных обязанностей и конкретных заданий;

Точность. Административные методы требуют не наилучшего, а строго определенного исполнения. Ведь часто видимое лучшее может оказаться плохим в рамках общей задачи.

Например, цех двигателей по своему усмотрению выпустил двигателей на 5% больше, чем предусмотрено заданием. Но кузовов-то выпущено ровно по заданию. Колес и остального оборудования тоже. И куда же в этой ситуации девать сверхнормативные двигатели?

В рамках методов административного типа можно выделить несколько видов:

регламентирующие; б) нормативные; в) инструктирующие.

2. Распорядительные методы. Это способы оперативного управления — приказы, постановления, распоряжения, указания.

3. Дисциплинарные. Это различные формы наказания за ненадлежащее исполнение: замечания, выговоры, предупреждения о служебном несоответствии, понижение в должности и др.

Экономические методы менеджмента — это способы управления посредством материального воздействия.

Материальное влияние как на целые организации, так и на отдельного работника образно называют «управлением рублем».

Существуют три уровня применения экономических методов менеджмента: государственный, внутризаводской и персональный.

Государственный уровень — это экономические способы влияния государства на отдельное предприятие (организацию). Существует три наиболее распространенных инструмента государственного влияния на предприятие: налогообложение, финансирование и госзаказ.

Налогообложение может быть как обычным, так и льготным.

Последнее заключается в уменьшенной ставке налогов на конкретное предприятие на определенный срок. Государство может и полностью освободить предприятие от налога. Регулируемая ставка налога используется государством для стимулирования либо снижения активности предприятия.

Часто временное льготное налогообложение используется по отношению к вновь созданным предприятиям. Это дает возможность им развиваться — «встать на ноги». Прием временного освобождения от налогов весьма эффективен для привлечения в страну, регион или отрасль негосударственных инвестиций, в том числе зарубежных. Такой прием может существенно улучшить инвестиционную привлекательность (инвестиционный климат) страны, отрасли или региона.

Финансирование со стороны государства как инструмент управления может быть реализовано в двух формах. Первая — это прямые государственный (в т.ч. безвозмездные) субсидии предприятию. Вторая — это льготные (по заниженной ставке) банковские кредиты предприятию. Обычно в роли таких кредиторов выступают государственные банки. Но ими могут стать и банки коммерческие под воздействием государства.

Государственный заказ как инструмент управления заключается в следующем. Государство заказывает предприятию продукцию в определенном объеме и ассортименте. Таким образом, вопросы маркетинга и сбыта решаются автоматически. Государство может позволить себе принять высокий уровень цен, произвести предварительную оплату. Как правило, государственный заказ весьма выгоден для предприятия. Фактически, это форма государственной поддержки последнего.

Второй уровень применения экономических методов менеджмента — внутризаводской. Фактически это способы экономического управления структурными подразделениями предприятия — цехами, отделами. Наиболее популярной в недавнем прошлом в данном контексте была модель «хозяйственного расчета».

Модель хозрасчета устанавливала границы компетенции в распределении материальных ресурсов между подразделениями и дирекцией предприятия в целом. Цех из полученных им доходов и прибыли имел право заранее установленный процент оставить в своем распоряжении.

Модель хозрасчета включала и другие элементы. Основные из них следующие:

а) закрепление ресурсов за подразделениями;

б) оперативно-хозяйственная самостоятельность подразделений;

в) оставление в распоряжении подразделений части полученной прибыли;

г) экономические санкции за ненадлежащее выполнение общезаводских обязательств и заданий.

Третий уровень применения экономических методов менеджмента — персональный. Главный его инструмент — индивидуальное материальное стимулирование персонала. Способами экономического (финансового) влияния в рамках поощрения могут быть: повышение зарплаты, установление надбавок, премии, выплаты, пособия и т.д. В качестве экономического наказания могут использоваться штрафы, понижение зарплаты, полное или частичное лишение премии и т.д.

Социально-психологические методы менеджмента — это способы управления посредством социального и психологического воздействия.

Социальное воздействие направлено на коллектив предприятия или его подразделения. Психологическое же воздействие индивидуально.

Таким образом, социально-психологические методы имеют два уровня применения — коллективный и индивидуальный.

Коллективный уровень — это способы управленческого влияния предприятия на своих сотрудников путем предоставления им определенных социальных благ. Видами социальных благ могут являться:

а) Социальная инфраструктура предприятия: детский сад, поликлиника, профилакторий, стадион, спортивный зал, база отдыха и т.д. Конечно, для своих сотрудников цены в этих социальных объектах в несколько раз ниже, чем в аналогичных общегородских;

б) Условия труда на предприятии — современные помещения, оборудование, хорошее освещение, низкий уровень шума, удобный инструмент и т.д.;

в) Условия для повышения образования и профессиональной квалификации — наличие учебных центров на предприятии или поощрение администрацией заочного обучения в вузах и техникумах;

г) Сотрудничество администрации с профсоюзами в вопросах отстаивания интересов работников.

Индивидуальный уровень применения социально- психологических методов менеджмента — это способы управленческого воздействия менеджеров на психологию сотрудников.

Применение психологических методов управления предполагает достаточно глубокое знание со стороны менеджеров как общей психологии, так и внутреннего мира каждого из своих подчиненных.

Конкретные методы воздействия, эффективные по отношению к одному человеку, могут быть совершенно неприменимы к другому.

Содержание психологических методов менеджмента включает:

- индивидуальный подход к сотрудникам;

- психологический комфорт каждого сотрудника;

- профессиональный этикет в отношениях между сотрудниками;

- психологический климат в производственном коллективе.

Воздействие менеджера на объект управления часто бывает непредсказуемо. Можно получить совсем не тот эффект, который ожидается. Чтобы избежать управленческих ошибок, используется моделирование. Ситуация сначала изучается на моделях, и только затем — в реальности.

Модели менеджмента — это представление объекта управления в некоей иной форме с целью его изучения и экспериментирования.

Таким образом, можно сформулировать цели моделирования:

- изучение объекта управления на упрощенных аналогах;

- экспериментирование там, где это невозможно либо нежелательно в реальности.

В современном менеджменте различают три основных типа моделей — физические, аналоговые и математические.

Физическая модель — это уменьшенная либо увеличенная копия объекта управления.

Например, моделью большого коллектива может выступить производственная группа из нескольких человек. На них можно экспериментально проверить те или иные новые приемы управленческого воздействия. При этом, при необходимости, можно произвести коррекцию и регулирование.

Аналоговая модель менеджмента — это использование другого объекта, который отличается от исследуемого объекта управления, но ведет себя подобным образом.

Математическая модель менеджмента — это описание свойств и исследование реакции объекта управления с помощью математических формул и вычислений.

В практике менеджмента используется ряд видов моделирования.

Рассмотрим пять наиболее распространенных из них.

Игровое моделирование. Оно включает игровые или имитационные формы. Для этого задается некая вероятная ситуация с целью обучения или проверки персонала. Это может быть и групповая игра по поиску выхода из заданной проблемной ситуации.

Аналитическое моделирование. Для изучения объекта управления весьма эффективным является анализ: системный, экономический, статистический и др. Системный анализ выявляет влияние конкретных переменных на состояние системы в целом. Экономический анализ позволяет оценить издержки, выгоды, эффективность и другие параметры. Статистический анализ дает возможность увидеть направления и тепы динамики тех или иных процессов и т.д.

Моделирование массового обслуживания. Оно создает схему управления сложными многообъемными разнообразными потоками, затрагивающими большое количество вещей и людей. Это могут быть различные очереди распределения или очередности действий. Данная схема позволяет определить оптимальное число каналов обслуживания по отношению к потребности в них. Они используются для оптимизации издержек производства, торговли, сферы обслуживания. Модель упитывает следующие факторы: ритм изменения количества заказов;

вероятность повышенного наплыва; способы снижения издержек ожидания; пути улучшения обслуживания.

Примеры использования моделей массового обслуживания: очередь на компьютерный расчет данных; ожидание мастера по ремонту оборудования; очередь грузовиков под разгрузку на склад; очередь в кассу.

Однако следует учитывать, что существенные потери времени в очереди опасны. Клиенты могут выбрать другого партнера.

Моделирование управления запасами. Оно может использоваться для создания оптимального резерва по управлению запасами и ресурсами. Цель — обеспечить непрерывность производства. Но при этом не создавать «затоваривания» сырьем, запчастями, инструментами.

Данная модель позволяет определить время размещения заказов на ресурсы, их количество, объем готовой продукции на складах. При этом значительно снижаются издержки: на организацию закупок; на хранение запасов; на отказы клиентов при исчерпании запасов. Модель управления запасами активно используется логистикой.

Компьютерное моделирование. Суть его состоит в создании специальных алгоритмов действий в развитии определенных процессов.

С ее помощью можно контролировать и регулировать заданные параметры. То есть фактически осуществлять управление в том числе сложными процессами и системами.

Задачи программирования обычно состоят в отыскании максимума либо минимума некоторой функции. При этом учитываются ограничения на имеющиеся переменные.

Рассмотренные подходы (концепции), принципы, методы и модели менеджмента составляют основу науки теории управления. Их знание и правильное применение является непременным условием эффективности современного менеджера.

4. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Функция как понятие возникает при процессном подходе к менеджменту. В этой концепции управление рассматривается в качестве процесса, состоящего из последовательных взаимосвязанных частей функций.

Функция менеджмента это составная часть управленческого труда.

В развитии теории научного менеджмента, управленческий труд был разбит на четыре функции: планирование, организацию, стимулирование и контроль. Их стали называть классическими функциями (см. схему 1).

Схема 1. Классические функции менеджмента.

Планирование Сегодняшняя классификация функций менеджмента:

классические, современные (основные), связующие, специальные, вспомогательные.

организация, стимулирование и контроль.

Развитие привело к образованию современных функций менеджмента. Ими стали: прогнозирование, координация, мотивация и контроллинг. Фактически каждая из классических функций обогатилась своей парой. Сложившиеся четыре пары функций (классические плюс современные) можно назвать основными функциями менеджмента.

Представим теперь последние на векторе процесса управления (см.

схему 2).

Прогнозирован Связующих функций менеджмента две: коммуникации и принятие управленческих решений. Они получили свое название потому, что как бы связывают между собой все основные функции.

Специальных функций менеджмента может быть много. Назовем наиболее распространенные из них. Это управление основным или вспомогательным производством, материально-техническим снабжением, маркетингом, сбытом, инновационными или инвестиционными проектами, финансами, недвижимостью, ресурсами и т.д. Список специальных функций можно значительно продолжить.

Подробнее эта тема будет рассмотрена в § 4.8.

В отличие от предыдущей группы, вспомогательная функция менеджмента пока одна. Это консалтинг (консультирование). В.Ф.

Морозов определяет консалтинг как процесс консультирования руководителя специалистами в ходе выработки управленческих решений и разработки сложных проектов. В ходе управления руководитель постоянно сталкивается с проблемами, по которым у него недостаточно информации и компетенции. Вот здесь и необходимы консультанты, хотя последнее слово все равно остается за руководителем.

Взаимосвязь всех функций менеджмента представлена нами на схеме 3.

Схема 3. Взаимосвязь функций менеджмента Планирование и Организация и Стимулирование Контроль и прогнозирование координация и мотивация контролинг Несмотря на то, что планирование как классическая функция менеджмента появилось раньше современной функции прогнозирования, в практике прогнозирование предшествует планированию.

Прогнозирование процесс исследования перспектив развития организации и ее внешней среды.

Прогнозирование является основой разработки стратегии развития предприятия и отрасли. Именно прогнозные показатели и факторы основного влияния на них составляют фундамент стратегии.

Важнейшая проблема прогнозирования достоверность результатов, что очень не просто. Не качественное прогнозирование может привести предприятие к отставанию и банкротству.

Например, компания «Microsoft» Б. Гейтса сегодня прочно занимает позиции мирового лидера программного компьютерного обеспечения.

Но руководство компании не только активно внедряет свои разработки в каждый уголок глобальной компьютерной сети Интернет. Оно внимательно следит за тем, чтобы не пропустить очередной технологический виток. Иначе очень быстро можно оказаться аутсайдером.

Современная теория менеджмента имеет достаточно эффективные методы предвидения. Основные из них.

Метод Дельфи назван так по имени своего создателя. Суть его заключается в определенных приемах и алгоритме действий. К работе высококвалифицированных экспертов. Каждый из них, независимо друг от друга, выполняет «вариант 1» заданного прогноза. Затем эксперты собираются вместе, и публично обсуждают представленный «вариант 1» каждого. Выслушиваются и обсуждаются все аргументы и возражения. После этого эксперты расходятся, и вновь работают отдельно, независимо друг от друга. Каждый из них самостоятельно разрабатывает «вариант 2» прогноза. Затем снова следует совместное «обсуждение 2». Так продолжается до тех пор, пока не появляется «вариант N», который не содержит принципиальных разногласий экспертов. Это и будет прогноз по методу Дельфи.

Метод сценариев. Сценарий это описание будущего, в котором излагается возможной ход событий и степень его вероятности. В сценарии определяются основные факторы, которые должны быть приняты во внимание. Составляется несколько альтернативных вариантов сценария. Последний это прогнозная характеристика будущего. Указывается наиболее вероятный сценарий.

Сценарное прогнозирование позволяет: лучше понимать ситуацию и ее эволюцию; оценивать потенциальные угрозы; выявлять благоприятные возможности и находить оптимальные направления деятельности.

Эвристические методы. Они неотделимы от лица, делающего прогноз, то есть в значительной степени субъективны. Прогнозист может использовать как формализованные приемы (социологические, статистические и т.д.) так и интуитивные. Последние опираются на опыт и воображение прогнозиста.

Методы экстраполяции. Это линейные методы, которые учитывают имеющиеся тенденции и темпы их динамики.

Психологические методы. Для привлечения внимания и лучшего понимания психологи часто излагают их с определенной долей юмора, в форме своеобразных законов.

Например. «Если что-то плохое может случиться, то оно случится непременно». Или «ели имеется несколько возможных вариантов событий, то произойдет худшее».

Приведенные примеры не есть порождение пессимизма. Их смысл в другом. Человек, а тем более менеджер, не должен быть пассивным. Он не может позволить себе ожидать, что «проблема сама рассосется».

Следует занимать активную позицию. Обстоятельства надо создавать и регулировать, но не пуская их на «самотек».

По продолжительности прогнозы делятся на: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Обычно степень достоверности наиболее высокая у первых.

Планирование это процесс заблаговременного принятия решений; оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленных целей; деятельность (совокупность процессов), связанная с постановкой целей (задач) и действий в будущем.

Существует несколько видов планов: стратегические, текущие, тактические, оперативные, проекты (см. схему 3).

организации Стратегическое планирование – это процесс разработки стратегии развития организации на перспективу. Конечным результатом является утверждение руководством конкретного документа – перспективного плана, концепции, программы развития.

Стратегический план содержит: реализацию общей политики предприятия; генеральное направление деятельности; приоритеты;

распределение ресурсов. Обычно он охватывает 3-5 лет.

Характерные черты стратегии: разрабатывают стратегию topменеджеры, а выполняют все уровни;

должна отвечать перспективам организации, а не отдельным личностям;

должна быть научно обоснована и базируется на масштабных исследованиях внешней среды;

рассчитана на длительную перспективу, но должна быть гибкой.

Управленческие действия в рамках стратегического планирования:

распределение внутренних ресурсов; адаптивность к внешней среде;

внутренняя координация должна достигаться с учетом сильных и слабых сторон; умение учиться на прошлых решениях, прогнозировать будущее.

Этапы стратегического планирования:

1 этап: оценка и анализ внешней среды, т.е. процесс учета внешних факторов для определения возможностей и опасностей для фирмы налоговая ставка, уровень занятости);

– политико-правовые факторы (изменения в законодательстве, изменение отношения правительства к какой-либо сфере, изменение отношения к конкуренции);

– рыночные факторы (демографические факторы);

– технологические факторы;

– международные факторы (цена на нефть, газ, валютные курсы);

– факторы конкуренции;

– факторы социального поведения.

2 этап: управленческое обследование сильных и слабых сторон, т.е методическая оценка различных функциональных областей организации с целью выявления ее сильных и слабых сторон в сравнении с конкурентами.

Для деловой организации такими областями являются:

маркетинг (доля рынка, конкурентоспособность продукции, качество и ассортимент изделий, интересы потребителей, разработка новых продуктов, пред- и послепродажное обслуживание, эффективность сбыта, рекламы, продвижения товаров);

финансы (платежеспособность и финансовая устойчивость, ликвидность) производство (снижение издержек);

человеческие ресурсы (количество персонала, система вознаграждения, компетентность);

культура и образ корпорации (атмосфера и климат в организации, обычаи);

имидж компании, впечатление, которое формируется самой компанией, а также общественностью.

3 этап: изучение стратегических альтернатив:

Ограниченный рост, т.е. установление целей от достигнутого, скорректированного с учетом инфляции (зрелые отрасли, устоявшаяся технология, успешная компания);

Рост, т.е. значительное повышение целей по сравнению с предыдущим уровнем – 6-7% роста. В отраслях, где быстро изменяются технологии. Рост может быть внутренним (увеличение ассортимента товаров и услуг) и внешним (фирма переходит в новые отрасли);

сокращение (стратегия последнего средства);

ликвидация;

отсечение лишнего (продажа);

сокращение и переориентация;

Сочетание нескольких предыдущих альтернатив.

4 этап: выбор стратегии. Факторы, влияющие на выбор стратегии:

риск; знание прошлых стратегий; реакция на владельцев; время.

Реализация стратегических решений: 1. Тактические планы. Они разрабатываются в развитие стратегии. Тактика рассчитана на более короткий срок, разрабатывается средними звеньями. Результаты тактики проявляются быстро. 2. Политика – разработка дополнительных ориентиров для достижения целей. Это общее руководство для принятия решений. 3. Процедура описывает действия, которые следует предпринять в конкретных ситуациях (инструкция). Человек, действующий согласно процедуре обладает небольшим числом альтернатив и малой свободой. 4. Правила исключают свободу выбора и предназначены для специфических ситуаций.

Тактический план отражает развитие предприятия на более короткий срок. Обычно это один год. Этот план вытекает из стратегического.

Оперативный план обычно составляется на один месяц.

Безусловно, он исходит из тактического плана и оперативных задач предприятия (цеха, отдела).

Проект это план по реализации единичной деятельности.

Примеры такой деятельности указаны выше.

Разработкой сложных проектов (инновационных и бизнес-планов) обычно занимаются не сами организации. Для этого нанимаются специализированные (проектные, консалтинговые) фирмы.

Теория и практика менеджмента предлагают современные подходы к планированию: управление по целям; специальная группа планирования; децентрализация; новая парадигма планирования.

Рассмотрим их.

Управление по целям (УПЦ) это метод планирования, который содержит определение целей для каждого отдела и работника, а также наблюдение и контроль за их реализацией.

Эффективный процесс УПЦ состоит из следующего алгоритма действий: 1) постановка целей; 2) разработка планов действий; 3) контроль над движением к цели; 4) оценка результатов деятельности; 5) корректировка целей.

Специальная группа планирования это несколько линейных менеджеров, объеденных для разработки стратегических планов. Они несут полную ответственность за процесс планирования в компании.

Западные исследования показывают, что с 2000 года такие группы создаются в каждой третьей фирме.

Децентрализация планирования это распределение специалистов-плановиков по подразделениям с целью оказания им помощи в составлении собственных планов. Данная практика позволяет сглаживать возможные противоречия между плановиками и остальными работниками. Ведь в этом случае планы разрабатываются теми, кто «обречен» их выполнять, а не «верхами».

Например, исполнительный директор международной компании «Джонсон и Джонсон» Р. Ларсен говорит: «Самый простой способ испортить настроение работникам это спустить из центрального офиса какой-либо хитроумный план».

Новая парадигма планирования включает четыре составляющих:

1) принятие каждым работникам миссии организации; 2) дерзость (амбициозность) в постановке целей; 3) создание среды, поощряющей сотрудников на эксперименты и обучение; 4) превращение принципа постоянных усовершенствований в смысле жизни.

Организация это процесс расстановки во времени и пространстве ресурсов, а также определение способов их взаимодействия.

В понятии «организация (организационная деятельность)» теория управления выделяет три элемента: норма управляемости, формализация управления и структура управления.

Норма управляемости это определение числа работников, которыми один человек может управлять лично.

Практика управления эмпирически (на основании продолжительного опыта) пришла к следующему. Один руководитель может уделить каждому подчиненному достаточно времени, если их не более десяти.

Современная теория менеджмента норму управляемости определяет следующей формулой Оптимальное число подчиненных у одного руководителя семь. Если характер работы простой, эту цифру можно увеличить на два. Если работа сложная, руководитель должен больше внимания уделять каждому из подчиненных, то их число следует уменьшить на одного двух человек.

Формализация управления это установление взаимоотношения полномочий и ответственности между сотрудниками в письменной форме. Последнее может быть изложено в инструкциях, приказах, нормативах.

Линейная подотчетность работников и менеджеров называется «командной цепочкой».

Линия властных полномочий от вышестоящего начальника к нижестоящему определяется как «скалярная цепь».

Формализация управления закрепляет властные полномочия не за личностью, а за должностью. Это принципиальный, ключевой момент. В этом смысл формализации.

Структура управления это схема управленческой иерархии предприятия.

Структуры управления различают двух видов: высокие и плоские.

Высокие (пирамидные) структуры имеют три и более ступеней управленческой иерархии (см. схему 4).

Схема 4. Высокая структура управления.

Высокие структуры имеют ряд существенных недостатков: большая численность управленческого аппарата; перекладывание ответственности друг на друга; не оперативность в принятии решений;

искажение содержания заданий при прохождении через управленческие уровни.

Плоские структуры управления имеют лишь две ступени управленческой иерархии (см. схему № 5).

Схема 5. Плоская структура управления.

Эти структуры избавлены от недостатков, отмеченных выше для пирамидальных структур. Возражения о том, что в случае болезни президента фирма станет неуправляемой, легко снимаются. В этом случае его оперативные обязанности временно переходят к первому менеджеру. Современные средства связи позволяют безболезненно для управления отбывать президенту фирмы в командировку.

Высокие структуры характеризуются централизацией власти. Все более-менее существенные решения принимаются на верхних уровнях иерархической лестницы.

Плоские структуры связаны с децентрализацией власти.

Значительная часть полномочий, прав в принятии решений делегированы на нижний уровень управления. Поэтому менеджеры нижнего уровня должны быть достаточно квалифицированы для того, чтобы эффективно использовать делегированную им власть.

Собственно организационная деятельность имеет свои особенности, закономерности, этапы. Ее алгоритм выглядит следующим образом:

1) формулирование целей фирмы и прогнозов развития;

2) постановка задач и определение видов деятельности;

3) распределение ресурсов в пространстве и времени (в динамике);

4) создание адекватной структуры как самой фирмы, так и управление ею без лишних уровней, по достаточной для решения поставленных задач);

5) распределение полномочий и конкретизация ответственности.

Какой бы квалифицированной или была организационная деятельность, предусмотреть все на много шагов вперед невозможно.

Поэтому по ходу действия постоянно возникает необходимость поправить, уточнить что-либо. И тогда организация (как функция) дополняется координацией.

Координация это регулирование взаимодействия ресурсов в процессе достижения цели. В деятельность по регулированию могут включаться следующие ресурсы: людские, материальные, финансовые, временные и т.д. Менеджер определяет «узкие» места и «усиливает» их кадрами, оборудованием, деньгами и др. Это может быть и просто предоставление дополнительного времени для решения поставленных задач, то есть координация временного ресурса.

Координация обеспечивает упорядоченное создание иерархической структуры, необходимой при распределении задач, урегулировании полномочий руководства и ответственности, и четком структурировании всех процессов производства. Координация как функция управления незаменима для структур, которые занимаются повторяющимися задачами и процессами. Именно в данном случае и появляется свод общих правил, которые предписывают порядок выполнения таких повторяющихся операций и работ.

Stimul (греч.) палка с острым наконечником для понукания животных.

Стимулирование совокупность действий менеджера, которые побуждают персонал к качественному и интенсивному труду.

Методы стимулирования по типологии совпадают с методами менеджмента. Они делятся на административные, экономические и социально-психологические.

Виды стимулирования различают материальные и нематериальные, индивидуальные, денежные и надежные, социальные и психологические, творческие и моральные. Их взаимосвязи показаны на схеме 6.

СТИМУЛЫ

Денежное стимулирование это зарплата, надбавки, премии, выплаты.

Не денежное стимулирование это бесплатные либо льготные путевки на отдых, лечение, бытовое обслуживание, материальные подарки, лучшее оборудование и инструмент и т.д.

Социальное стимулирование это участие в управлении, предоставление полномочий, условия для профессионального и карьерного роста.

Психологическое стимулирование это индивидуальный психологический комфорт, ощущение защищенности, причастности к делам фирмы, конструктивное профессиональное общение.

Творческое стимулирование это возможности для раскрытия творческих способностей, использование творческого потенциала сотрудников.

Моральное стимулирование это уважение со стороны коллег и руководства, Доска почета, переходящие вымпелы и иные знаки и т.д.

Близким к стимулированию является понятие «мотивации». И то, и другое направлено на повышение качества и интенсивности труда.

Однако эти понятия не тождественны. Различия в следующем.

Стимулирование явление внешнее по отношению к работнику. Это целенаправленные действия менеджера. А мотивация явление внутреннее. Дадим ему определение.

Мотивация это внутреннее стремление работника к качественному труду; процесс побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Категории общей теории мотивации.

Потребность – это физиологический и психологический недостаток человека в чем-либо. Ее невозможно наблюдать. Она мотив к действию и формирует устремленность.

Побуждение (мотив) – это ощущение недостатка, имеющего определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Поведение (действие) – это процесс достижения цели.

Цель – это средство удовлетворения потребности.

Вознаграждение (как результат) - это степень удовлетворения потребности (полное, частичное или отсутствие удовлетворенности) Стимулирование и мотивация взаимосвязаны. Если стимулирование осуществлено грамотно, со знанием индивидуальных особенностей работника, оно формирует мотивацию последнего. Процесс «стимулирование мотивация» как взаимодействие менеджера и работника можно представить в виде схемы.

Схема 7. Процесс «стимулирование мотивация»

РАБОТНИК

Различают три вида трудовых мотивов: материальные блага, профессиональное признание и социальный престиж.

В менеджменте созданы и успешно используются ряд теорий мотивации. Содержательные теории основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать человека соответствующим образом: теория иерархии потребностей Маслоу; двухфакторная теория Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

Теория иерархии потребностей создана известным американским психологом Абрахамом Маслоу. Он утверждал, что в основе мотивов человека лежат его потребности. Стремление к удовлетворению побуждает человека к тем или иным действиям. Маслоу выделил пять уровней потребностей. Он расположил их в виде иерархической пирамиды (см. схему 8).

Схема № 4.8. Пирамида иерархии потребностей Маслоу Иерархия у Маслоу состоит в следующем. Если у человека существуют две потребности, то доминирующей будет потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными. Они сохраняются в течение всей жизни, их можно в принципе удовлетворить.

Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражения являются вторичными. Они являются приобретенными и развиваются вместе с человеком. Они никогда не будут полностью удовлетворены, зато мотивация на их основе бесконечна.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга создана в развитие теории Маслоу. Ее содержанием являются две составляющие:

гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, связаны со средой, в которой осуществляется работа: условия труда, вознаграждение, межличностные отношения, психологический климат) Мотивационные факторы связаны с характером и содержанием труда (работа как ценность, признание, успех, карьера) Постулат 1. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

Постулат 2. Отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности Теория приобретенных потребностей разработана Девидом МакКлелландом. Как и у Герцберга, она базируется на теории Маслоу.

Сущность ее состоит в следующем. Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью энергичный, стремящийся отстаивать собственную позицию, хороший оратор. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы. Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью Маслоу.

Теория потребностей Клейтона Альдерфера: потребности существования связаны с выживанием и воспроизводством человека;

потребности причастности, удовлетворяются за счет общения с другими людьми и уважения с их стороны; потребности личностного роста, например, потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

В отличие от Маслоу Альдерфер считал:

несмотря на свою иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека.

неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности.

Мотивационные теории «человеческих отношений». Сущность теории X Дугласа Мак Грегора может быть выражена в следующих положениях:

1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

2) вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории Y может быть выражена в следующих положениях:

1) для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы также естественно, как играть или отдыхать;

2) контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль и самоуправление;

3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем черта очень распространенная у людей.

Концепции человека Эдгара Шейна.

Концепция рационального экономического человека:

1) люди руководствуются экономическими побуждениями и выгодами;

2) т.к. экономические побуждения контролируются организацией, то люди пассивны, а менеджеры должны руководить людьми, их контролировать и мотивировать;

3) поскольку человеческие чувства иррациональны, то организация должна нейтрализовать и контролировать чувства людей.

Концепция социального человека:

1) Люди мотивируются социальными потребностями, ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;

2) в результате НТР и рационализации работа потеряла привлекательность. Удовлетворение человек находит в социальных взаимоотношениях. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы, чем к побуждениям администрации;

3) люди будут отзывчивы к распоряжениям администрации, если руководитель сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.

Концепция сложного человека 1) люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

2) в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение, поэтому в разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же способы управленческого воздействия;

3) следствием изменчивости и развития людей является необходимость постоянного развития мотивационной системы организации, что не должно приводить к ее чрезмерному усложнению.

Теория Z Улияма Оучи: руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом: не только обеспечивать ему достойный уровень оплаты, но и заботиться о качестве его жизни;

работник заинтересован в будущем предприятия не меньше, чем руководитель. Поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя; свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем пожизненного найма и путем предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности за счет ротации кадров.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий создана американским ученым Виктором Врумом. Он представляет трудовой процесс как цепь последовательных действий явлений. Промежуток между соседними явлениями заполнен ожиданиям. Таких ожиданий в цепи набираются по меньшей мере три (см. схему 9).

Ожидания работника после каждого трудового явления могут исполняться либо не исполняться. Часто случается вариант частичного исполнения.

Ожидание 1 связано с адекватностью результатов понесенным затратам. Результаты, безусловно, реальны. А вот ожидание их совершенно субъективно, поэтому оно может быть и неадекватным.

Ожидание 2 напрямую зависит от работника. Оно связано с понесенными ранее затратами и реально полученным результатом. Но это ожидание (вознаграждения) сильно зависят от субъективной оценки результатов менеджером. Эта оценка может совпасть с оценкой самого работника, а может и нет.

Ожидание 3 совершенно субъективно. Оно отдалено от затрат работника, и не связано напрямую с оценкой менеджером труда своего подчиненного. Соответствие ожидания 3 фактическому итогу завершает цепь явлений ожиданий.

Следует обратить отдельное внимание на ожидания. Казалось бы, это внутреннее дело каждого работника. Однако это не так. Менеджеры должны изучать ожидания. И если эти ожидания неадекватны, с сотрудниками надо работать. Следует объяснять им, что результаты их труда не соответствуют притязанием, надо показать сотрудникам, в чем социальная оценка отличается от их самооценки. Это должно быть аргументировано и убедительно.

Теория справедливости создана американским исследователем Стейси Адамсом. Она базируется на субъективной оценке соответствия вознаграждения и затрат. Фактически здесь сопоставляются самооценка и внешняя оценка. С одной стороны, менеджеры должны быть объективны и беспристрастны. С другой стороны, оценки менеджеров должны быть «прозрачны» и разъяснены. Они должны быть максимально формализованы. В противном случае практически невозможно будет доказать их объективность.

Теория подкрепления это действия менеджеров по поддержанию либо подавлению конкретных образцов поведения. Реализацию этой теории образно называют «методом кнута и пряника». «Пряник» за хорошую работу, «кнут» за плохую.

Рассмотренные теории мотивации стали классическими. Практика менеджмента за последние годы выдвинула ряд современных приемов мотивации. Их можно разбить на три группы: организация труда, профессиональная этика и оплата труда. Внутри каждой из групп существуют свои конкретные приемы. Рассмотрим их.

В группе «организация труда» основными являются три приема:

«дизайн рабочих заданий»; «гибкие графики работы, наделение полномочиями и ответственностью.

«Дизайн рабочих заданий» это приукрашивание менеджером поручений, выдаваемых подчиненным. Способов приукрашивания может быть много. Но они все делятся на два вида «обогащения» и «отсечения».

«Обогащения» заданий может бать осуществлено с привлечением высших факторов: ответственности, признания, перспектив и т.п.

«Обогащения» заданий можно добиться и путем расширения поля предстоящей деятельности. К основной работе можно «пристегнуть»

интересную дополнительную, которая изменит общее впечатление о задании в целом. «Отсечение» предполагает сокращение какой-то части работы, которая является скучной иди ненужной. Если нет возможности использовать указанные способы «обогащения» задания, можно применить психологический. Менеджер сообщает подчиненному, что задание трудоемкое и скучное. Вот поэтому он поручает его лучшему работнику другие не справятся.

Образно говоря «дизайн рабочих заданий» как прием мотивации обозначает выдачу поручений в красивой упаковке.

Гибкие графики работы как прием мотивации связаны организацией рабочего дня. Там, где нет производственной необходимости в жесткой привязке ко времени начала и конца рабочего дня, не надо этого делать. Следует дать сотрудникам определенную степень свободы.

Наделение полномочиями и властью это делегирование определенных прав и ответственности конкретному человеку персонально. Формой такого делегирования могут быть общественные должности и «личное право».

В любом профессиональном коллективе есть должности официальные: начальник, зам. начальника и т.д. Но их число можно значительно расширить за счет общественных должностей: зам.

начальника, ответственный за то-то и т.д. Человек даже с общественной должностью приобретает другой социальный статус в глазах коллектива.

Это меняет в сторону усиления и его личную мотивацию.

«Личное право» обозначает предоставления конкретному сотруднику каких-либо полномочий, недоступных другим.

Например, ранее в практике работы некоторых предприятий существовал такой знак «личное клеймо качества». Право на него получали единичные рабочие. И означал этот знак, что работа данного рабочего не подлежала никаким видам проверок. Квалификация и профессиональная культура этого человека гарантировали необходимый уровень качества продукции, выходящей из его рук.

Во вторую группу современных приемов мотивации профессиональная этика входят две их разновидности: «отказ от нравоучений» и «угасание поощрений».

«Отказ от нравоучений» означает устное соглашение между руководителем и подчиненными. Руководитель обязуется «не замечать»

мелкие упущения по работе, не устраивать нравоучения по любому поводу. А подчиненные, со своей стороны, принимают обязательство не давать таких поводов. Сотрудники сами будут стараться не допускать мелких упущений, во всяком случае сводить их к минимуму.

«Угасание поощрений» связано с тем, что по отношению к конкретному сотруднику изменяется позиция руководства. Ему уменьшают премию или другие виды вознаграждений. При этом пока никаких претензий по работе ему не высказывалось. Однако сам факт «охлаждения» к нему руководства должен явиться для сотрудника своеобразным сигналом. Он сам должен критически проанализировать свою работу, и сделать соответствующие выводы.

Третья группа современных приемов мотивации оплаты труда включает: гибкие системы оплаты; участие в прибылях, участие в собственности.

Гибкие системы оплаты предусматривают, что оплата труда персонала не фиксируется, а привязывается к каким-то показателям по квалификации и результатам труда. Обычно существует ставка зарплаты, которая является базой. К ней устанавливают надбавки: за стаж, за квалификацию, за расширенный объем работы и др. Дополнительно выделяется премия за достигнутые в работе результаты. В итоге реальная оплата может в 3-5 раз превышать базовую ставку зарплаты.

В рамках гибких систем оплаты в западных фирмах часто используется такой прием мотивации, как «единовременный бонус». Он обозначает изначальное назначение определенной суммы в качестве премии в случае успешной реализации конкретной программы или проекта.

Участие в прибылях обозначает, что установленный заранее процент от прибыли фирмы отчисляется на дополнительное вознаграждение сотрудников. Тем самым у персонала создается заинтересованность в получении фирмой более высокой прибыли.

Участие в собственности обозначает вовлечение персонала в состав акционеров фирмы. Последняя выпускает акции под свою собственность, и стремится продать их среди своих сотрудников. Для этого используется льготные цены «для своих». Став владельцем хоть маленькой доли акций, сотрудник перестает быть чистым наемным работником. Он становится совладельцем. А это и статус совсем другой, и мотивация.

Выполнение всякой работы должно быть проверено. Это одна из важнейших составных частей работы менеджера контроль за исполнением.

Контроль это проверка исполнения поставленных задач.

Контроль как процесс деятельности состоит из трех этапов:

установка нормативов, сравнение и выводы.

Установка нормативов обозначает определение индикаторов то есть тех критериев, по которым будет производиться контроль. Это могут быть точность (величина отклонений от заданного размера), количество, объем и многое другое.

Сравнение означает сопоставление нормативов и фактически выполненной работы. Эффективность работы определяется величиной отклонений от норматива.

Выводы как правило содержат те меры, которые рекомендуются для повышения эффективности. Это могут быть предложения по поощрению или наказанию работников, а также по возможной корректировке планов или нормативов. Фактически выводы обеспечивают «обратную связь» в процессе контроля.

Различают три разновидности контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный содержит проверки на этапе планирования. Текущий контроль обозначает наблюдения и проверки по ходу деятельности (исполнения). Заключительный контроль осуществляется по конечному результату.

Цель контроля состоит не в том, чтобы «улучшить», «поймать с поличным», но чтобы не допустить, предупредить возможные ошибки и упущения.

Контроль направлен на два типа объектов: качество и количество (производительность). Причем второе контролируется только при условии качества. Контролировать количество выпускаемой продукции, если она некачественна, абсурдно.

Формы контроля: ведомственный (со стороны вышестоящей инстанции, определяется уставом или учредительными документами);

государственный (ведомственный и вневедомственный, напр., финансовые органы); общественный (СМИ, общественные организации).

В современной теории менеджмента различают три вида контроля:

традиционный бюрократический, децентрализованный и управление тотальным качеством (УТК). Внутри каждого вида существуют свои способы контроля. Рассмотрим их.

К первому виду традиционному бюрократическому относят следующие способы контроля: нормирование, властная иерархия, отделы технического контроля (ОТК).

Нормирование как способ контроля включает организационные системы предприятия, его бюджет, отчеты, планы и т.д. Сотрудники в рамках исполнения своих обязанностей находятся под различными воздействиями.

Властная иерархия содержит контроль как одну из функций менеджмента. В обязанности руководителей всех рангов входит контроль за исполнением планов, приказов, заданий.

подразделения, в задачи которых входит исключительно контроль, то есть недопущение выпуска бракованной продукции. В составе ОТК работают соответствующие специалисты. Они снабжены необходимыми контрольными приборами и оборудованием.

Второй вид децентрализованный контроль состоит из следующих способов: корпоративные традиции, «группы равных», самоконтроль, профотбор и специализация персонала.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |
 


Похожие работы:

«И.М. Аликперов АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ Учебное пособие Екатеринбург 2012 Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Уральский государственный педагогический университет Институт кадрового развития и менеджмента Кафедра теории и практики управления организацией И.М. Аликперов Актуальные проблемы мировой экономики Учебное пособие Екатеринбург 2012 2 УДК 339 (075) ББК У5я...»

«Министерство образования Республики Беларусь Учреждение образования Полоцкий государственный университет О. А. Скуматова ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ) Методические указания к выполнению курсовой работы для студентов специальности 1-26 02 02 Менеджмент Новополоцк ПГУ 2013 УДК 658(075.8) ББК 65.050я73 Одобрены и рекомендовано к изданию методической комиссией финансово-экономического факультета в качестве методических указаний (протокол № 4 от 30.04.2013) Кафедра логистики и менеджмента...»

«В.А. Круглов Основы права Минск Изд-во МИУ 2006 1 УДК 340 ББК 67.4 К 84 Авт ор В.А.Круглов кандидат юридических наук, доцент Р е ц е н з е н т ы: Вежновец В.Н., кандидат юридических наук, доцент Стрельский Д.Г. кандидат юридических наук Рекомендовано к изданию кафедрой экономического права МИУ (протокол №3 от 21.10.2005 г.) Круглов, В.А. Основы права: Учебно-методический комплекс.– Мн.: Изд-во К 84 МИУ, 2006. – 308 с. ISBN 985-490-167-Х. В учебно-методическом комплексе представлены рекомендации...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ КАФЕДРА РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ ЭКОЛОГИЯ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЕ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ ББК 65.28я Э Рекомендовано научно-методическим советом университета Экология и природопользование: учеб. пособие...»

«Ю.Н.Пахомов А. С. Филипенко Д. Г. Лукьяненко Ю. В. Макогон С. В. Громенкова КИЕВ – ДОНЕЦК - 2001 Министерство образования и науки Украины Киевский национальный университет им. Тараса Шевченко Киевский национальный экономический университет Донецкий национальный университет Ю.Н.Пахомов А. С. Филипенко Д. Г. Лукьяненко Ю. В. Макогон С. В. Громенкова МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТРАТЕГИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Под общей редакцией академика НАН Украины, д.э.н., профессора Ю.Н. Пахомова...»

«Харьковский государственный университет Кафедра социально-экономической географии и международных экономических отношений Ю. П. Грицак СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТИПЫ СТРАН Пособие для студентов и учителей Харьков 1998 УДК 911.3 ББК 65.04 Г85 Г85 Грицак. Ю.П. Социально-экономические типы стран: Пособие для студентов и учителей.– Харьков: ХГУ им. В.Н. Каразина, 1998.– 72 с., карт., табл. В книге рассматриваются закономерности социально–экономического развития народов (стадии роста), главные...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НОУ ВПО МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА Воронежский филиал УТВЕРЖДАЮ Директор Воронежского филиала д.т.н., профессор Заряев А.В.. 2013 г. Кафедра общегуманитарных и естественнонаучных дисциплин УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС по учебной дисциплине ИСТОРИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ГОСУДАРСТВА И ПРАВА по направлению: 030500.62 – Юриспруденция Воронеж Автор-составитель: Холодов О.М., к.п.н., доцент Рецензент: Чебаев В.Н., к.ю.н., доцент кафедры...»

«Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы Московский государственный институт индустрии туризма имени Ю.А. Сенкевича КАФЕДРА ИСТОРИИ И ФИЛОСОФИИ НАУКИ УТВЕРЖДАЮ Заведующая кафедрой ИиФН О.В. Чистякова _ 2012 г ЭКОЛОГИЯ Методические указания, дидактические материалы и контрольные задания для студентов факультета заочного обучения, обучающихся по специальностям 101100.62 Гостиничное дело Профиль Ресторанная деятельность (2,5 г.)...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВНАИЯ И НАУКИ РФ ФГБОУ ВПО УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт социальных коммуникаций Кафедра теории и практики социальных коммуникаций Е.Л. Пименова ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ ТУРИЗМ Учебно-методическое пособие Ижевск 2013 1 ББК 65.433.5 УДК 338.48 У 912 Рекомендовано к изданию Учебно-методическим советом УдГУ Рецензент: В.П. Сидоров, к.г.н., доцент кафедры социальной и экономической географии УдГУ Экологический туризм: учебно-методическое пособие для студентов бакалавриата...»

«ЗАО ИЗДАТЕЛЬСТВО ЭКОНОМИКА ПРАЙС-ЛИСТ 123995, Москва, Бережковская наб., 6 E-mail: info@economizdat.ru тел.: (499) 240-48-48, тел./ факс(499) 240-48-17 http: www. еconomizdat.ru дата обновления 20 апреля № стан- стр. Код Наименование издания Автор ISBN Год Цена п/п /обл., дарт Экономика. Управление Учебная литература 1 000596.01.01 2011 978–5–282–03132–4 349/п Современная экономическая политика России: Учебник. Учебники экономического ф-та СПбГУ Алпатов Г., Алтунян А. Иванов В. и др. 2...»

«АННОТАЦИЯ В методических рекомендациях рассмотрены организационные мероприятия и вопросы разработки и реализации проектов реконструкции жилых домов с надстройкой и обстройкой здания без отселения жителей с привлечением средств собственников и других источников внебюджетного финансирования в условиях города Москвы (далее – Проект). Приведены перечни необходимых работ, основополагающих законодательных и нормативных актов, участников проекта реконструкции, а также регламент их взаимодействия....»

«П.В. Сергеев МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА Учебное пособие по курсам Мировая экономика Мировое хозяйство и международные экономические отношения на современном этапе ББК 65.5 УДК 33 С 32 Москва Юриспруденция 1999 Об авторе Сергеев Петр Владимирович – кандидат экономических наук, доцент. Специальность – экономист-международник. В течение 20 лет преподает курсы Мировая экономика, Международные экономические отношения, Международный менеджмент и др. в ведущих экономических вузах г. Москвы. Занимается научными...»

«Е. В. ПОНОМАРЕВА КОНТРОЛЛИНГ ПРЕДПРИЯТИИ НА САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ Е. В. Пономарева КОНТРОЛЛИНГ НА ПРЕДПРИЯТИИ Учебное пособие Санкт-Петербург 2012 1 УДК 658.012.7 ББК 65.290-2 П 56 Рецензенты: заведующий кафедрой Экономика предприятия и предпринимательства СПбУУиЭ, д-р экон. наук, профессор О. В. Бургонов заведующий кафедрой Государственное и муниципальное управление Института правоведения и предпринимательства, д-р экон. наук, профессор Ю. А. Никитин Пономарева...»

«ЧОУ ВПО НЕВСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ДИЗАЙНА УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ЭСТЕТИКА 030301.65 Психология, 070601.65 Дизайн, 080301.65 Коммерция 030300.62 Психология, 070600.62 Дизайн, 080300.62 Коммерция Эс те ти к а МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ СТУДЕНТОВ Санкт-Петербург 2011 2 1. Организационно-методический раздел 1.1.Общие положения Программа дисциплины Эстетика составлена в соответствии с новыми требованиями к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки...»

«МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Астраханский государственный университет (Астраханский государственный университет) КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ, УЧЁТА И АУДИТА МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО НАПИСАНИЮ МАГИСТЕРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ ДЛЯ МАГИСТРАНТОВ НАПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКИ 081100.68 – ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ Астрахань–2012 Автор: к.э.н., доцент Усачёва Л.В. Руководитель...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ МЕДИЦИНСКОЕ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЕ ТОВАРОВЕДЕНИЕ Учебно-методическое пособие для вузов Е.Н. Махинова Н.И. Акиньшина Издательско-полиграфический центр Воронежского государственного университета 2011 Утверждено Научно-методическим советом фармацевтического факультет Воронежского...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ Н.Ю. ЧЕТЫРКИНА УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ Учебное пособие ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА ББК 65. Ч Четыркина Н.Ю. Ч 52 Управление конкурентоспособностью : учеб. пособие / Н.Ю....»

«Министерство образования Республики Беларусь УО Полоцкий государственный университет Материалы и задания для самостоятельной подготовки и самоконтроля по дисциплине Бухгалтерский учет для студентов заочного факультета специальности 1 - 25.01.07 Экономика и управление на предприятии 1 - 25.01.07с Экономика и управление на предприятии Новополоцк 2013 Кафедра бухгалтерского учета и аудита Составители: ст. преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Н.А. Борейко Полоцкий государственный...»

«СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ Ученый совет НФИ КемГУ Директор НФИ КемГУ Протокол № 5 _В. С. Гершгорин 23 января 2014 г. 05 февраля 2014 г. ПЛАН выпуска учебной, учебно-методической и научной литературы Новокузнецким филиалом (институтом) Кемеровского государственного университета на 2014 год (редактирование редакционно-издательским отделом НФИ КемГУ) Источник Ф.И.О. автора, финансирования (для № Название, специальность, курс, Объем, Тираж, ученая степень Вид изд. учебных пособий, п/п факультет, форма...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Амурский государственный университет С.Б. Бокач, Л.П. Бокач, НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ: КОСВЕННЫЕ НАЛОГИ Учебно-методическое пособие Благовещенск Издательство АмГУ 2012 ББК 65.261.4 Я73 Б76 Рекомендовано учебно-методическим советом университета Рецензенты: Демидов А.С., канд. экон. наук, профессор кафедры Экономики ДальГАУ; Боровиков В.Г., канд. экон. наук, профессор, директор Финансовоэкономического Института ДальГАУ; Бутовец И.В., зам....»








 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.