WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |

«Учебно-методический комплекс по курсу Менеджмент Электронный учебно-методический комплекс (УМК) по учебной дисциплине Менеджмент создан в соответствии с требованиями Положения об ...»

-- [ Страница 1 ] --

Учебно-методический комплекс по курсу

Менеджмент

Электронный учебно-методический комплекс (УМК) по учебной

дисциплине «Менеджмент» создан в соответствии с требованиями

Положения об учебно-методическом комплексе на уровне высшего

образования и предназначен для студентов специальности «Мировая

экономика». Содержание разделов УМК соответствует образовательным

стандартам данной специальности, структуре и тематике учебной программы

по дисциплине «Менеджмент».

Главная цель УМК – оказание методической помощи студентам в систематизации учебного материала в процессе подготовки к итоговой аттестации по курсу «Менеджмент». Отличительной особенностью данного комплекса является его профильная направленность, учитывающая особенности специальности «Мировая экономика».

Структура УМК включает:

1.Учебно-программные материалы (разделы: организационнометодический, содержание учебного материала), включающие примерный тематический план дисциплины, содержание рабочей программы по курсу «Менеджмент», планы семинарских занятий для самостоятельной подготовки студентов.

2. Учебно-методическое обеспечение дисциплины (конспект лекций по вопросам курса «Менеджмент», вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине, задания, вопросы для самоконтроля, тематика рефератов и докладов, список литературы). Материал может быть использован для самостоятельной подготовки студентов к лекциям и практическим занятиям.

3. Учебно-практические указания по самостоятельной работе студентов, подготовке к семинарским занятиям, выполнению контрольных заданий, подготовке рефератов и докладов.

4. Форма контроля по дисциплине «Менеджмент» (система контроля и оценки знаний студентов).

5. Справочные материалы, включающие отдельные положения нормативно-правовых актов Республики Беларусь, регулирующих экономические процессы, программно-планирующую документацию воспитательной работы БГУ.

Содержание и структура УМК рассмотрена и одобрена на заседании кафедры международных экономических отношений ФМО (протокол № 10 от 22.05.12 г.)

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Учебная дисциплина «Менеджмент» является важной составной частью изучения закономерностей и тенденции развития современной мировой экономики в разрезе изучения экономики отдельных стран и регионов. Для студентов специальности «Таможенное дело» дисциплина является одной из ключевых. Менеджмент в данном курсе рассматривается комплексно, акцентируется внимание на общих закономерностях и специфике развития секторов и комплексов страны.

Цели преподавания дисциплины:

дать студентам основополагающие представления об организациях различных типов и наметить общие направления эффективного управления ими;

изложить систему научных знаний, которые составляют теоретическую и методологическую основу управления;

научить студентов самостоятельно анализировать управленческие проблемы и принимать решения, отвечающие конкретной ситуации;

ориентирование в многообразной проблематике по менеджменту;

развить умения и навыки поиска необходимой информации для принятия управленческих решений.

Задачи изучения дисциплины:

усвоение функций, принципов и методов научного управления;

изучение научных школ управления и современных подходов к менеджменту;

понимание значения внутренней и внешней среды организации;

овладение инструментами стратегического планирования, организации, мотивации и контроля как основных функций управления;

ориентация в стилях руководства и управления;

Перечень дисциплин, усвоение которых студентами необходимо для изучения данной дисциплины:

Экономическая теория, экономика, мировая экономика и международные экономические отношения, экономика предприятия.

Место в учебном процессе:

Данная дисциплина является вводным учебным курсом по менеджменту.

На его основе могут разрабатываться и читаться ряд курсов и спецкурсов по отдельным проблемам менеджмента (управление персоналом, бизнеспланирование, стратегическое управление).

Навыки работы с литературой, статистическими данными по курсу «Менеджмент» могут быть использованы в дальнейшем при написании курсовых и дипломных работ.

Распределение часов согласно стандарту и учебному плану для дисциплины «Менеджмент» специальности Р1-96 01 01 "Таможенное дело".

№ Распределение по Количество часов семестрам n/n Название дисциплины экз зач к/р Всего Лекции Семинар КСР ауд Менеджмент 1 50 38 12 РАЗДЕЛ 1.

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ

ПРИМЕРНЫЙ ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Количество часов* №п/п Наименование Аудиторные Самост.

разделов, тем работа и методы менеджмента

СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОГО МАТЕРИАЛА

Тема 1. Введение в менеджмент. Менеджмент как учебная и научная дисциплина. Основные категории менеджмента: управление, руководство, менеджмент, организация, лидерство, администрирование.

Современный взгляд на роль менеджмента Тема 2. Истоки научного менеджмента. А. Смит «Богатство наций». Организация труда Р. Оуэна. Система управления Ф. Тейлора.

Графики Г. Гантта. Диаграммы Ф. и Л. Джилбрет. Вклад Г. Форда в научную организацию труда. Развитие менеджмента в Европе: принципы и функции управления административного менеджмента А. Файоля («Общее и промышленное управление»), теория рациональной бюрократии М. Вебера, вопросы руководства и рационализации Л.

Урвика, теории «маломасштабных организаций» и «промежуточных технологий» Ф. Шумахера.

Тема 3. Менеджмент человеческих отношений. «Психология менеджмента» Л. Джилбрет. «Динамичный менеджмент» М. Фоллетт («Новое государство», «Творческий опыт»). Хоторнские эксперименты Э. Мейо. «Теория иерархии потребностей» А. Маслоу. «Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегори. Японская система управления: пять отличительных особенностей японского менеджмента, «Теория Z”, «Контролирующая культура».Социально-психологический менеджмент:

принципы. Психология менеджмента.Развитие управленческой мысли в России и Беларуси Тема 4. Современные концепции, принципы и методы менеджмента. Процессный, системный, ситуационный и количественный подходы в современной теории менеджмента.

Эволюция принципов менеджмента. Специфические особенности (обязательность, безвозмездность, проверяемость, точность) и виды (организационные, распорядительные, дисциплинарные) административного менеджмента. Экономические методы (государственный, внутризаводской, персональный) менеджмента.

Социально-психологические методы (коллективный и индивидуальный уровни) менеджмента.Модели менеджмента: типы (физическая, аналоговая, математическая) и виды (игровое моделирование, аналитическое моделирование, моделирование массового обслуживания, моделирование управления запасами, компьютерное моделирование).

Тема 5. Функции менеджмента. Понятие функций. Виды функций:

основные, связующие, специальные, вспомогательные.

Основные функции. Прогнозирование (метод Делфи, метод сценариев, эвристические методы, методы экстраполяции, психологические методы), кратко-, средне- и долгосрочные прогнозы.

Планирование: сущность, виды планов (стратегические, текущие, тактические, оперативные, планы-проекты). Современные подходы к планированию (управление по целям, специальная группа планирования, децентрализация планирования, новая парадигма планирования).

Организация и координация как функции менеджмента. Понятие организации (норма управляемости, формализация управления, структура управления). Понятие координации.

Стимулирование и мотивация. Понятие стимулирования, виды стимулирования (денежное, неденежное, социальное, психологическое, творческое, моральное). Понятие мотивации. Теории мотивации (теория иерархии потребностей, двухфакторная модель Герцберга, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ожиданий, теория справедливости С. Адамсона, теория подкрепления). Современные приемы стимулирования – мотивации в организации труда (дизайн рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью), профессиональной этике (отказ от нравоучений, угасание поощрений), оплате труда (гибкие системы оплаты, участие в прибылях, участие в собственности).

Контроль и контроллинг. Понятие контроля, его этапы, разновидности, цель. Виды контроля: традиционный бюрократический (нормирование, властная иерархия, отделы технического контроля), децентрализованный (корпоративные традиции, «группы равных», самоконтроль, отбор и специализация персонала), тотальное управление качеством (кружки качества, делегирование контрольных полномочий, контрольные сравнения, внешние источники, сокращение продолжительности цикла, непрерывные усовершенствования). Понятие контроллинга.

Связующие функции в менеджменте. Роль коммуникаций в менеджменте. Понятие коммуникаций. Элементы коммуникаций (отправитель, получатель, каналы, сети, «барьеры», собственно сообщение). Принятие решений. Сущность управленческого решения.

Виды решений (рациональные, компромиссные, интеллектуальные, интуитивные). Факторы влияния на принятие управленческих решений (личность менеджмента, окружающая среда, качество исходной информации, обстоятельства зависимости). Алгоритм принятия решения (диагностика проблемы, выбор критериев, определение и выбор альтернатив, реализация выбранной альтернативы, обратная связь).

Современные приемы принятия решений (мозговой штурм, абвокат дьявола, мультипликативная защита, модель Карнеги).

Понятие и сущность консалтинга. Алгоритм действий консалтинговой службы.

Специальные функции менеджмента (управление производством, ресурсами, снабжением, сбытом, инновациями, инвестициями, персоналом, финансами, фондами, совместными предприятиями) Тема 6. Стили руководства. Понятие стиля руководства.

Классические стили руководства (демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский, гибкий). Теории стиля руководства (поведенческие и ситуационные подходы, внимание к подчиненным и структурирование труда, «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж.

Моутона, ситуационная теория Ф. Фидлера). Специальные стили руководства (дипломатический, инновационный, регламентирующий, плановый, консервативный, бюрократический, авральный, административный, тоталитарный, смешанный, творческий).

Современные стили руководства (харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный, командный) Тема 7. Организация как объект управления. Основы организации. Организация как поле деятельности менеджера. Понятие организации. Соотношение понятий «организация» и «коллектив».

Профессиональные и неформальные группы в коллективе.

Основные характеристики организации (миссия, цель, материальная база, персонал, позиция на сегменте рынка, внутренняя и внешняя среда). Типы организаций (производственные, сферы услуг, социальные, общественные, коммерческие, некоммерческие, благотворительные, церковные, спортивные и т.д.). Другие типологии организаций.

Формализация как способ управления организацией. Реактивное управление. Целевое управление (организационно-стабилизирующее, организационно-технологическое, организационно-распорядительное).

Внутренняя среда организации. Основные элементы внутренней среды (функциональная структура, дивизиональная структура, матричная структура, командная структура, сетевая структура). Высокие и плоские структуры. Понятие нормы управляемости. Централизация и децентрализация управления, делегирование полномочий. Виды технологий (низкие, интенсивные, высокие и промежуточные) Корпоративная культура как наиболее значимый фактор внутренней среды организации. Уровни корпоративной культуры. Внешние элементы корпоративной культуры (символ, предание, герой, церемония, девиз). Адаптивная и неадаптивная корпоративные культуры.

Культурный разрыв и роль лидера-символа в его преодолении.

Психологический климат в коллективе. Основные характеристики психологического климата (профессиональная этика и неформальные процессы). Основные факторы влияния на психологический климат (личность руководителя, условия труда, система стимулированиямотивации, профессиональные отношения).

Внешняя среда организации. Понятие внешней среды. Среда прямого воздействия (поставщики, потребители, ресурсы, конкуренты, правовые условия). Внешняя среда косвенного воздействия (экономический, политический и социальный факторы).

Международная среда. Основные элементы международной среды (конкурентоспособность продукции, инвестиционный климат, сальдо экспорта-импорта, структура экспорта) Тема 8. Работа в командах. Командный труд. Понятие и сущность команд. Различие между профессиональными группами и командами по основным показателям. Экономические и психологические показатели эффективности команды. Типы рабочих команд (вертикальная, горизонтальная, специализированная, самоуправляемая, виртуальная).

Характеристика команд по численности (оптимальная, малая, большая) и по ролям участников (спецы, гармонители, наблюдатели, смешанные).

Командные процессы. Понятие командных процессов. Основные типы командных процессов (развитие, показатели командной сплоченности, формирование командного мнения, межличностные трения).

Преимущества и недостатки работы в командах Тема 9. Личность как объект управления. Индивидуальнопрофессиональные особенности подчиненных. Образование и опыт (специальность, квалификация, культура труда, профессиональная ответственность, профессиональная гордость). Способности (виды способностей, качество способностей, мастерство, диагностика способностей). Характер (определение, типы характеров у мужчин и у женщин). Темперамент.

Эмоциональный мир личности. Основные виды эмоциональных состояний. Эмоциональные свойства (впечатлительность, отзывчивость, сентиментальность, эмоциональность, страстность, холодность).

Эмоциональное состояние личности. Отклонение настроения от нормы (возбуждение, подавленность, стресс, аффект, шок, фрустрация).

Управление эмоциями (психокоррекция, релаксация, рефлексия, самокоррекция) и стрессами (внутренняя и внешняя профилактика стрессов, признание поражения, переоценка ценностей, переключение внимания).

Школа самокоррекции по системе Д. Карнеги («Живите сегодня», «Думайте о хорошем», «Правильно встречайте неудачу», «Миритесь с неизбежным и уже случившимся», «Используйте «рейтинг дел», «переключитесь», «Не «сводите счеты», «Делайте хорошее ради себя», «Извлекайте пользу из потерь», «Делите заботу»), алгоритм действий по овладению приемами самокоррекции.

Менеджмент персонала (подбор и набор персонала, обучение персонала, расстановка кадров, работа с персоналом) Тема 10. Менеджер: портрет, имидж, требования. Портрет менеджера (биографические характеристики: образование, опыт руководящей работы, возраст руководителя, гердерные проблемы менеджмента; природные свойства: харизматичность, интеллект, эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивость; приобретенные качества: предприимчивость, целеустремленность, надежность, коммуникабельность).

Имидж менеджера. Составляющие имиджа менеджера. Внешняя часть имиджа (облик, одежда, деловая обувь, жесты, мимика, походка, окружающие люди). Внутренняя часть имиджа (культура поведения, речь, словарный запас, образность языка, чистота языка, ритм речи, тональность речи, чувство юмора). Профессиональная часть имиджа (обязательность, характер профессиональной деятельности, специальные знания, деловая уверенность, состояние рабочего места).

Требования к современному менеджеру: задачи современного менеджера, факторы успеха (работа в удовольствие, современные подходы в работе с людьми, креативность, профессиональная подготовка). Психологическая направленность менеджера. Типичные ошибки неквалифицированного руководителя (наказание невиновных, поощрение непричастных, «сырые» решения, собственная безгрешность, навешивание ярлыков, любимчики и изгои). Психологические законы управления и общения (законы Хлейда, Ханта, Хенлона, Хокинса, Мейера).

Менеджмент и лидерство. Соотношение лидерства и официальной власти. Виды официальной власти (принуждение, вознаграждение, закон, пример, доверие). Классические теории лидерства (личностная, поведенческая, ситуационная). Современные теории лидерства (харизматическая, атрибутивная, преобразующая). Различия между менеджером и лидером. Соединение менеджмента и лидерства.

Саморазвитие менеджера как целенаправленная работа над собой.

Программа саморазвития менеджера (установление своих сильных и слабых сторон, преодоление стереотипов сознания и внешних барьеров, развитие личностных качеств, профессиональные знания, самоменеджмент). Индивидуальный план работы над собой.

Отбор и подготовка будущих менеджеров (практика отбора будущих руководителей, практика подготовки к управленческой деятельности).

Опыт управленческой деятельности.

Тема 11. Ораторское искусство и деловое общение. Из истории ораторского искусства. Подготовка выступления (тема выступления и аудитория, сбор материала, разработка формы и содержания речи, наглядные средства, овладение материалом (свертывание-продумываниепроговор), коммуникативное желание). Вид речи, культура речи (правильность, засоренность, сленг, сквернословие, жесты, мимика, эмоции), контроль внимания, регламент. Содержание выступления: план и композиция речи (вступление, основная часть, главные звенья, цель и заключение), логика речи («дерево текста», «пирамида текста», новые сведения в выступлении, новый взгляд), аргументы и факты, язык выступления (адекватность, выразительность, образность языка), приемов выразительности устной речи (вопросно-ответная форма, тропы, присоединительные конструкции, инверсия, повтор, синонимы, антитеза, дискуссионная форма, юмор и сатира, крылатые фразы).

Деловое общение. Деловая беседа: начало деловой беседы (контакт, фаза дебюта содержания, (зацепка и прямой переход), типичные ошибки начала деловой беседы (неуверенность, извинения, негативное высказывание, неуважение к собеседнику, претензии к собеседнику), ход и содержание деловой беседы, вопросы друг к другу (открытые, закрытые, риторические, переломные, вопросы для обдумывания), завершение беседы.

Деловые совещания и заседания. Понятие делового совещания, цели, виды совещания (авторитарные, сегрегативные, дискуссионные, свободные), задачи планового производственного совещания, алгоритм подготовки делового совещания (установление необходимости и целесообразности совещания, установление дня, времени и места проведения, определение состава участников, предварительная проработка вопросов, заблаговременное ознакомление участников с повесткой дня), советы по проведению совещания. Методика подготовки заседания (определение повестки дня, назначение докладчиков по каждому вопросу повестки, назначение проверяющих либо оппонентов, определение круга приглашенных, составление списка выступающих, подготовка наглядных материалов, подготовка проекта постановления).

Психологические правила коллективных решений на совещаниях и заседаниях.

Подготовка к переговорам. Понятие переговоров. Основные элементы переговоров: инициатива переговоров, время и место, предварительные условия на переговорах, состав делегаций, проект договора, позиции сторон (сильная позиция, слабая позиция, позиция интересов либо принципов, позиция псевдо заинтересованности).

Переговорный процесс. Начало переговоров (процесс знакомства, сувениры, размещение делегаций, начало разговора), правила деловых переговоров, правила деловых переговоров (учет интересов партнера, обсуждение деталей, расширение рамок, вежливо-настойчивость, ведение записей, недопущение самоуничижение, письменное оформление договоренностей, общие слова означают вежливый отказ), стили переговоров (эстетический, аналитико-агрессивный, гибкоагрессивный, общительный), психологические хитрости в переговорах (завышенный старт, ложные акценты, вымогательство, «салями», плохой-хороший парень, вырывание частей, сокрытие недостатков, низкая подача, высокая подача).

Искусство полемики. Понятие полемики, элементы (тезис, аргументы, демонстрация). Правила полемики (уточнение тезиса, определение понятий, оценка аргументов, оценка демонстрации, сохранение тезиса, уважение к оппоненту, остановка спора). Приемы полемики (срывание «масок», поимка с поличным, возврат аргумента, раскрытие мотивов, аргумент авторитета). Уловки в полемике (подмена тезиса, ложный аргумент, личный аргумент, дамский аргумент, аргумент силы, ложный отвод аргумента, оттягивание возражения, внушение доверия, обращение к публике) Тема 12. Управление конфликтами. Основы конфликтологии.

Понятие конфликта. Теории конфликтов (бесконфликтного гармоничного развития Я. Морено, конфликтного диалектического развития). Причины конфликтов, т.е. конфликтогены (ценностные, поведенческие, информационные, структурные), модель конфликта.

Типология конфликтов (по участникам, источнику возникновения, характеру ценностей, степени влияния, длительности протекания).

Поведение в конфликте (избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество). Консенсус как результат преодоления конфликта. Постконфликт (конструктивный и деструктивный).

Конфликт-менеджмент: основные функции (предотвращение, подавление, отсрочка), методы разрешения конфликтов (структурные, межличностные, «третейского судьи»). Алгоритм переговоров по разрешению конфликта. Психологические правила разрешения (минимизации) конфликтов.

ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

Тема 1. Введение в менеджмент.

1. Менеджмент как учебная и научная дисциплина.

2. Основные категории менеджмента.

3. Современный взгляд на роль менеджмента.

Тема 2. Истоки научного менеджмента.

1. Система управления Ф. Тейлора.

2. Графики Г. Гантта. Диаграммы Ф. и Л. Джилбрет.

3. Вклад Г. Форда в научную организацию труда.

4. Развитие менеджмента в Европе: принципы и функции управления административного менеджмента А. Файоля («Общее и промышленное управление»).

5. Теория рациональной бюрократии М. Вебера.

6. Вопросы руководства и рационализации Л. Урвика, теории «маломасштабных организаций» и «промежуточных технологий» Ф.

Шумахера.

Тема 3. Менеджмент человеческих отношений.

1. «Психология менеджмента» Л. Джилбрет. «Динамичный менеджмент» М. Фоллетт («Новое государство», «Творческий опыт»).

2. Хоторнские эксперименты Э. Мейо.

3. «Теория иерархии потребностей» А. Маслоу. «Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегори.

4. Японская система управления: пять отличительных особенностей японского менеджмента, «Теория Z”, «Контролирующая культура».

5. Социально-психологический менеджмент: принципы.

6. Психология менеджмента.

7. Развитие управленческой мысли в России и Беларуси менеджмента.

1. Процессный, системный, ситуационный и количественный подходы в современной теории менеджмента.

2. Эволюция принципов менеджмента.

3. Специфические особенности (обязательность, безвозмездность, проверяемость, точность) и виды (организационные, распорядительные, дисциплинарные) административного менеджмента.

4. Экономические методы (государственный, внутризаводской, персональный) менеджмента.

5. Социально-психологические методы (коллективный и индивидуальный уровни) менеджмента.

6. Модели менеджмента: типы (физическая, аналоговая, математическая) и виды (игровое моделирование, аналитическое моделирование, моделирование массового обслуживания, моделирование управления запасами, компьютерное моделирование).

Тема 5. Функции менеджмента.

1. Понятие функций. Виды функций.

2. Основные функции. Прогнозирование, кратко-, средне- и долгосрочные прогнозы.

3. Планирование: сущность, виды планов.

4. Современные подходы к планированию.

5. Организация и координация как функции менеджмента.

6. Стимулирование и мотивация.

7. Понятие и виды стимулирования (денежное, неденежное, социальное, психологическое, творческое, моральное).

8. Понятие и теории мотивации (теория иерархии потребностей, двухфакторная модель Герцберга, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ожиданий, теория справедливости С. Адамсона, теория подкрепления).

9. Современные приемы стимулирования – мотивации в организации труда.

10. Контроль и контроллинг.

11. Связующие функции в менеджменте.

12. Роль коммуникаций в менеджменте.

13. Принятие решений. Виды решений.

14. Факторы влияния на принятие управленческих решений.

15. Алгоритм принятия решения.

16. Современные приемы принятия решений.

17. Понятие и сущность консалтинга. Алгоритм действий консалтинговой службы.

18. Специальные функции менеджмента.

Тема 6. Стили руководства.

1. Понятие стиля руководства. Классические стили руководства.

2. Теории стиля руководства 3. Специальные стили руководства.

4. Современные стили руководства.

Тема 7. Организация как объект управления.

1. Основы организации. Организация как поле деятельности менеджера. Понятие организации.

2. Основные характеристики организации.

3 Типы организаций.

4. Внутренняя среда организации.

5. Корпоративная культура как наиболее значимый фактор внутренней среды организации. Уровни корпоративной культуры.

Внешние элементы корпоративной культуры (символ, предание, герой, церемония, девиз).

6. Адаптивная и неадаптивная корпоративные культуры. Культурный разрыв и роль лидера-символа в его преодолении.

7. Психологический климат в коллективе.

8. Внешняя среда организации.

Международная среда.

Тема 8. Работа в командах.

1. Понятие и сущность команд.

2. Типы рабочих команд; характеристика команд по численности и по ролям участников.

3. Командные процессы; преимущества и недостатки работы в командах.

Тема 9. Личность как объект управления.

1. Индивидуально-профессиональные особенности подчиненных.

Образование и опыт, способности, характер, темперамент.

2. Эмоциональный мир личности. Основные виды эмоциональных состояний. Эмоциональные свойства, эмоциональное состояние личности, отклонение настроения от нормы.

3. Управление эмоциями и стрессами.

4. Школа самокоррекции по системе Д. Карнеги.

5. Менеджмент персонала (подбор и набор персонала, обучение персонала, расстановка кадров, работа с персоналом).

Тема 10. Менеджер: портрет, имидж, требования.

1. Портрет менеджера.

2. Имидж менеджера.

3. Требования к современному менеджеру: задачи менеджера, факторы успеха, Психологическая направленность менеджера.

4. Типичные ошибки неквалифицированного руководителя.

5. Менеджмент и лидерство.

6. Классические теории лидерства; современные теории лидерства.

7. Различия между менеджером и лидером; соединение менеджмента и лидерства.

8. Саморазвитие менеджера.

9. Отбор и подготовка будущих менеджеров; опыт управленческой деятельности.

Тема 11. Ораторское искусство и деловое общение.

1. Подготовка выступления, овладение материалом, вид и культура речи.

2. Содержание выступления.

3. Деловая беседа.

4. Деловые совещания и заседания.

5. Понятие и основные элементы переговоров. переговоров.

6. Переговорный процесс.

7. Стили переговоров.

8. Искусство полемики.

Тема 12. Управление конфликтами.

1. Основы конфликтологии. Понятие конфликта. Теории конфликтов.

2. Причины конфликтов, модель конфликта.

3. Типология конфликтов.

4. Поведение в конфликте, постконфликт.

5. Конфликт-менеджмент:

Психологические правила разрешения (минимизации) конфликтов.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

1. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ

1.1. «Менеджмент» как учебная дисциплина «Счастлив человек, который утром с удовольствием идет на работу, а вечером с удовольствием возвращается домой», - гласит психологическая формула счастья. Такое состояние относительно первой части формулы, зависит от психологического климата на работе. А это связано, прежде всего, от отношений с непосредственным руководителем.

«Хорошие управляющие не только делают деньги, но создают смысл существования людей», – указывают Т. Питерс и Р. Уолтермен в книге «В поисках эффективного управления».

Иными словами, современное понимание менеджмента заключается в искусстве управления людьми, а через них – управление различными процессами, системами, явлениями. Именно человек является центром, ядром любого социально-экономического процесса, управление которым составляет предмет менеджмента.

Цель учебной дисциплины «Менеджмент» – освоение базовых теоретических знаний и приобретение практических умений в управленческой деятельности.

Дисциплина является профилирующей для управленческих и экономических специальностей.

Задачи дисциплины:

Изучение истории и теории менеджмента;

Изучение современных достижений и находок в теории и практике менеджмента;

Освоение практических умений в решении различных управленческих задач;

Обучение творческому подходу к решению конкретных управленческих задач;

Приобретение внутренней установки на эффективное и культурное управление.

Содержанием дисциплины «Менеджмент» является система научных и практических знаний, которая позволяет эффективно управлять различными социальными и экономическими процессами, разнообразными аспектами производства и рынка.

Теория менеджмента является базой для построения целого ряда учебных дисциплин: «стратегический менеджмент», «производственный менеджмент», «менеджмент реинжениринга», «менеджмент маркетинга», «инновационный менеджмент», «инвестиционный менеджмент», «персональный менеджмент», «менеджмент контроллинга», «финансовый менеджмент», «информационный менеджмент», «антикризисный менеджмент» и ряд других.

Дисциплина «Менеджмент» тесно связана и взаимодействует с целым рядом учебных курсов: «психология управления», «основы лидерства», «социология», «экономическая теория», «макро- и микроэкономика», «логистика», «статистика», «финансы», и многих других.

В СССР менеджмент как научная дисциплина и практика управления социально-экономическими процессами отсутствовала, так как считалась буржуазной теорией, неприемлемой для социалистического строя. Только в начале 90-х гг. прошлого столетия менеджмент входит в разряд изучаемых дисциплин в высших и средних специальных заведениях.

1.2. Основные категории менеджмента К основным категориям менеджмента можно отнести: управление, руководство, собственно менеджмент, самоуправление, лидерство, вождизм, администрирование, организация, коллектив, менеджеры, «белые воротнички». Рассмотрим эти категории.

Управление – это совокупность скоординированных мер, направленных на достижение определенной цели.

«To manege» – (англ.) управлять.

Очень близкое к управлению понятие – руководство. Однако данные категории не тождественны. Руководство – это воздействие на людей для достижения определенной цели.

Собственно менеджмент – это управление в социальноэкономической и производственной сферах. В узком смысле:

менеджмент - это совокупность принципов, функций и методов управления (руководства) организацией В широком: Менеджмент – это наука и искусство управлять материальными и трудовыми ресурсами (ограниченными) организации для достижения разнообразных целей.

Менеджмент, как учебная дисциплина, излагает систему научных знаний и представлений о закономерностях руководства организациями на основе принципов, функций и методов управления.

Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управлением социально-экономическими и производственными процессами.

Управление можно рассматривать как систему. В этом случае можно выделить две подсистемы: управляющую и управляемую. Эти подсистемы теснейшим образом взаимодействуют друг с другом.

Управляющая подсистема – это субъект менеджмента, то есть менеджер. Управляемая подсистема – это объект менеджмента, то есть чаще всего работник. Взаимосвязь подсистем можно показать простой схемой:

Субъект, как изображено на схеме, воздействует на объект управления. Однако воздействие это не является строго односторонним.

Существует и противоположное воздействие (обратная связь).

Безусловно, прямое воздействие намного интенсивнее обратного.

Однако обратное воздействие также присутствует. Более того, оно просто необходимо. Без обратной связи управленческая система очень скоро начнет давать сбои, а затем и вовсе перестанет работать. Иными словами, менеджер не может эффективно управлять работниками, если он не имеет сведений о том, как выполняются его руководящие указания.

Объекты управления могут быть самыми разнообразными:

организации (предприятия), коллективы, процессы и системы (экономические, политические, технологические, технические). Таким образом, у нас появились две новых категории – «организация» и «коллектив». Дадим им определение.

Организация – это совокупность материальных объектов и коллектив людей, объединенных с определенной целью (миссией);

группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей.

Коллектив – это сообщество людей, работающих в одной организации.

Весь коллектив в литературе часто образно делят на «синие воротнички» и «белые воротнички». К синим воротничкам относят всех рабочих и специалистов. Белые воротнички – это менеджеры, то есть руководители всех уровней.

У менеджеров по рангу выделяют три уровня: первичный, средний и высший.

Первичный уровень –руководители низшего звена, то есть «младшие начальники» – это организационный уровень, находящийся непосредственно над работниками-исполнителями; их должности:

мастер, заведующий кафедрой, лабораторией, начальник отдела.

Типичные функции: контроль за выполнением производственных заданий; отвечают за использование ресурсов; несут ответственность за подчиненных. Характер работы: напряженный, наполнен разнообразными действиями, частые перерывы, переход от одной задачи к другой; общение с подчиненными занимает более половины рабочего времени. Таких руководителей по аналогии с английского называют «фст-менеджеры» (first – первый).

Средний уровень – «мидл-менеджеры» (middle – середина) - это буфер между руководителями высшего и низового звена: готовят информацию для решений, которые передаются в виде заданий для исполнения руководителям низового звена; координируют и контролируют работу младших начальников и вверенных подразделений; должности: декан факультета, начальник цеха, директор филиала; характер работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Общение занимает 66-90% рабочего времени.

И, наконец, высший уровень – «топ-менеджеры» (top – верх) отвечают за принятие решений, касающихся судьбы организации (отсюда – высокая ответственность, подверженность рискам); труд очень ценится и высоко оплачивается; должности: ректор, директор, председатель совета, президент компании и все освобожденные должности заместителей; характер труда не имеет завершенности;

рабочая неделя - 60-80 часов; запланированные заседания – 59%; работа с документами – 22%; незапланированные встречи – 10%; разговоры по телефону – 6%; поездки, осмотры – 3%.

Управление в социальной сфере имеет свою специфику. Прежде всего, это связано с тем, что объект и субъект менеджмента – люди.

Поэтому интенсивность обратного воздействия, как правило, достаточно высока. Взаимодействие в социальной системе управления всегда динамично, то есть оно меняется во времени. Более того, динамика может оказаться таковой, что объект и субъект менеджмента могут поменяться местами.

Особый случай в социальной системе управления – это совмещение объекта и субъекта управления. Такой случай называется «самоуправлением».

Взаимоотношения между субъектом и объектом в социальной системе управления можно определить как лидерство. Это понятие произошло от английского «leading» – ведущий. Дадим наше определение данной категории.

Лидерство – это отношения доминирования и подчинения.

В современной теории управления существуют традиционные и современные концепции лидерства. К традиционным относятся три концепции: личностная, поведенческая и ситуационная.

Личностная концепция лидерства рассматривает взаимодействие доминирования и подчинения на основе личных качеств объекта и субъекта. Лидер (субъект) отличается более высокой волей, уверенностью, активностью, упорством, решительностью. У ведомых (объектов) указанные качества выражены значительно слабее.

Поведенческая концепция лидерства опирается на практические активные действия, которые предпринимает ведущий в рамках управления поведением ведомых. Среди таких действий – распределение обязанностей, требование, поощрение или критика, координация и т.д.

Ситуационная концепция лидерства предполагает наличие определенной ситуации, в которой интересы группы вынуждают предоставить власть одному. Выбор лидера в этом случае опирается на наличие в нем тех качеств, которые диктуются ситуацией. Это могут быть знания, опыт, наличие связей, принадлежность к чему-либо и многое другое. Именно специфика ситуации определяет лидера. После изменения ситуации такой лидер обычно слагает с себя полномочия ведущего.

Современные концепции лидерства являются попытками соединить в новое качество как элементы традиционных подходов, так и новые находки. Современных концепций также три: атрибутивная, харизматическая и преобразующая.

Концепция атрибутивного лидерства базируется на причинноследственных связях между тем, что произошло, и тем, что считается причиной произошедшего. Эту связь объясняет теория атрибуции. По факту следствия выдвигается причина, которая затем корректируется с целью получения нового следствия. Лидер субъективно устанавливает причины событий, приписывает ведомым определенные качества, дает им оценки. На основании этого лидер корректирует и свое поведение, и задания для ведомых.

Концепция харизматического лидерства опирается на понятие «харизма». Это понятие означает особую природную способность человека воздействовать на других людей, убеждать их, вести за собой.

Харизматический лидер обладает влиянием, основанным не на логике и рассудительности, а на вере и эмоциях ведомых. Последние убеждены в том, что лидер всегда прав, он обладает недоступным для остальных знанием, исключительными качествами.

Харизма может быть позитивно-нравственной. Примерами могут служить мать Тереза, Мартин Лютер Кинг, Андрей Сахаров и многие другие. В тоже время харизма может оказаться и негативной, и даже античеловечной. Таких примеров в истории, к сожалению, немало.

Можно назвать Адольфа Гитлера, Иосифа Сталина и многих других.

Концепция преобразующего (реформирующего) лидерства строится на способности лидера переводить новое видение проблем в действия.

Лидер выстраивает алгоритм деятельности, разъясняет, вызывает энтузиазм у ведомых и ставит перед ними задачи. Ведомые рассчитывают на знание и мастерство ведущего (лидера). Такое лидерство эффективно в условиях инновационной (обновляющей) деятельности.

Отношение ведомых к лидеру в каждой из изложенных концепций можно образно выразить так:

в харизматической – «люблю – обожаю»;

Особую роль лидерство играет в политической сфере. Наиболее крупных лидеров, имеющих завышенные самооценки и претензии, называют вождями. Отсюда возникает и наша очередная категория – вождизм.

Вождизм – это претенциозное политическое лидерство.

Вождь, как правило, стремиться к всеохватности, всеобщности, единообразию, единомыслию. Это явление получило название «тоталитаризм». Оно произошло от немецкого слова «total», что означает всеобщий, всеохватный.

Тоталитарный вождь всячески стремится к всеобщей любви и безмерному поклонению. Он настолько страстно этого желает, что сам готов обманываться. Он искренне верит, что все его обожают. Любое инакомыслие ведомых считается вредным. Даже самые мягкие оппоненты объявляются врагами. Причем врагами не самого вождя, а народа.

В сфере управления людьми в рамках профессиональной деятельности менеджера часто называют администратором. Этим словом обозначается человек, который официально назначен либо избран на определенный пост (должность). Отсюда возникает еще одно понятие из сферы управления. Администрирование – это управление профессиональной деятельностью подчиненных.

1.3. Современный взгляд на роль менеджмента Сегодня в мире к профессии менеджера можно отнести около 15% работающих. Эти люди, как правило, сами являются хозяевами своей жизни. Кроме того, от них в огромной степени зависит благополучие их подчиненных.

Задачи современного менеджера:

1) Сделать интересной свою профессиональную жизнь;

2) Сделать интересной профессиональную жизнь подчиненного персонала;

3) «Сделать деньги», то есть обеспечить эффективность (прибыльность) возглавляемой работы;

4) Сделать интересной свою личную и семейную жизнь.

Изложенные задачи предполагают, что менеджер – это человек, который внутренне (психологически) положительно настроен на свою работу, она приносит ему удовлетворение. Работать менеджером «по принуждению» не только не следует, но и вредно: такой человек сам испытывает дискомфорт и создает психологическое напряжение для своих подчиненных.

В дальнейшем рейтинге задач менеджер должен на первое место ставить людей – своих подчиненных. Ведь от них, от их душевного состояния зависит, в конечном счете, профессиональный успех фирмы.

И, наконец, последняя задача. Современный менеджер он обязан проявить свои управленческие, регулирующе - настраивающие качества и на сферу своих отношений в семье и кругу друзей.

Сегодня около четверти менеджеров – женщины. Проблема пола в теории управления называется «гендерной». Длительное время считалось, что для руководителя важнейшими качествами являются логика, рассудительность, эмоциональное равновесие. А это, в свою очередь, типичные качества того склада ума и характера, который принято называть мужским.

Однако 15-20% женщин вполне обладают перечисленными качествами. Значит, они могут быть успешными руководителями «играя на поле мужчин». Именно такими были политические лидеры Маргарет Тетчер, Индира Ганди, Беназир Бхутто и многие другие.

Но современная теория управления совсем не настраивает женщинменеджеров «быть мужчинами». Даже наоборот, женщина-менеджер может успешно руководить, используя именно типично «женские»

качества. Среди таких качеств – эмоциональное отношение к работе, жизненная практичность, самоотверженность в делах. Современные теория и практика управления обосновали под сказанное даже специальный управленческий стиль – интерактивный.

Интерактивный стиль менеджмента – это вовлечение руководителем подчиненных в эмоциональное единение на базе как заинтересованного отношения к работе, так и внепроизводственным делам друг друга. В этом случае начальник – это «друг-заговорщик».

В современной профессии менеджера совсем не надо менять «половую ориентацию». Женщина вполне может играть по «женским правилам» управления, а мужчина по «мужским».

Подводя итог сказанному, можно выделить шесть слагаемых эффективного менеджмента:

постановка целей, отвечающих интересам фирмы, а не личности руководителя;

создание эффективной рентабельности организации при ограниченных материальных, трудовых и финансовых ресурсах;

формирование коллектива единомышленников;

стремление к долгосрочной перспективе;

формирование новых потребителей и создание новых рынков сбыта продукции;

оперативное реагирование на социальные изменения на рынке и возникающие потребности.

2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Тейлор – отец научного менеджмента Практика менеджмента существует с глубокой древности, теория появилась сравнительно недавно. В частности, к таким попыткам можно отнести капитальный труд известного английского экономиста Адама Смита «Богатство наций» (1776 г.).

Смит рассматривает влияние приема разделения труда на повышение производительности. Он анализирует, в частности, производство булавок. Смит указывает, что не обученный рабочий может сделать за день одну булавку, обученный – несколько. В тоже время Смит сообщает, что видел небольшую мастерскую, в которой человек в результате разделения труда способны были за день сделать тысяч булавок (!).

В начале XIX века французский экономист Жан Батист Сей ввел в оборот понятие «антрепренерство». Оно означало определение наиболее рационального способа использования имеющихся ресурсов для увлечения богатства.

В начале ХIХ века блестящие эксперименты в области новых подходов в управлении провел английский текстильный промышленник, управляющий и социальный мыслитель Роберт Оуэн. На своих ткацких фабриках в поселке Нью-Ленарке (к югу от Глазго, Англия) он ввел ряд экономико-производственных и социальных новинок. Оуэн был уверен, что сознание рабочего определяется его бытием. Поэтому он вначале предложил своим работникам существенные по тем временам социальные блага: служебное жилье, бесплатное образование для детей, фабричный магазин с продуктами по себестоимости, сокращение рабочего дня с 14 до 12 часов, запрет труда детей до 10 лет. Экономикопроизводственные новшества Оуэна включали: закрепленное на каждом рабочем месте устройства, наглядно показывающего производительность рабочего труда – «молчаливый контролер», жесткие штрафы за нетрезвое состояние и грязь на рабочем месте. Причем борьба с пьянством и грязью велась не только в цехах, но и в быту. И Оуэн добился поразительных результатов. Уровень его доходов и благосостояние рабочих намного опережали партнеров и конкурентов.

Однако, несмотря на отмеченные и неназванные достижения, теория управления как самостоятельная наука сформировалась лишь в начале ХХ века. Американский инженер, изобретатель, предприниматель и управляющий Фредерик Тейлор (1856 – 1915) создал в 1910 г.

«Общество пропаганды научного менеджмента». В 1911г. он выпустил книгу «Управление фабрикой», в которой изложил теорию и практику научного управления. Два этих события (общество и книга) и стали точками отсчета в создании теории управления.

Следует отметить, что управленческая система Тейлора была принята общественностью с диаметрально противоположными оценками. Управляющие, также как и Тейлор, увидели в ней источник будущего процветания нации. Рабочие же, напротив, восприняли ее как хитроумный способ дополнительного «выжимания пота» из работников, которые нещадно эксплуатировались и без того. Особую ненависть у рабочих вызывал секундомер, с помощью которого хронометрировались все их движения на рабочем месте. Против хронометрирования производственных операций резко выступила Международная ассоциация машиностроителей.

В результате слушаний в Конгрессе США о беспорядках в штате Иллинойс в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещающие использование предлагаемых методов, и, прежде всего, хронометрирования с помощью секундомера.

Однако этот запрет оказался неэффективным, управленческие идеи Тейлора, начали уверенное шествие по всему промышленно развитому миру.

Выработанная Тейлором управленческая система была названа им «научным менеджментом». Сторонники и оппоненты Тейлора позднее назвали его изобретение «тейлоризмом».

Основной целью менеджмента Тейлор считал максимальное процветание нанимателя вкупе с максимальным благом для лиц наемного труда.

Для достижения основной цели Тейлор предложил четыре принципа:

1) новая ментальность (научный менеджмент – не просто способ повышения эффективности производства, но революция в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям; рабочие, менеджеры, хозяева – должны преодолеть психологический антагонизм и осознать общее «единство цели» – процветание предприятия и, как следствие, каждого из участников производственного процесса);

2) научно продуманные рабочие задания (разбивки ее на составные части и их систематического хронометрирования, что позволяет стандартизировать по действиям и нормировать по времени любой вид работ);

3) научный отбор персонала (подборе и подготовке рабочих не бессистемно, а на основе изучения их качеств, адекватных профессии);

4) индивидуальное стимулирование (введение прогрессивной системы оплаты труда; квалифицированный и трудолюбивый рабочий совершенно однозначно должен был быть поставлен на значительно более высокий уровень материального благосостояния).

Итак, Тейлор первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие.

Созданное Тейлором Общество пропаганды научного менеджмента после его смерти было преобразовано в «Тейлоровское общество». Оно и поныне является самой уважаемой в мире организацией в области теории и практики управления.

Сподвижник и помощник Тейлора, инженер и управляющий Генри Гантт (1861–1919) занимался разработкой премиальной системы оплаты труда, соотношением труда, зарплаты и доходов. Широкую известность ему принес диаграммный метод – так называемые «графики Гантта» – графическое изображение элементов производственных операций и затраченного на их выполнение времени (общим мерилом любого рода работ является время).

Графики Гантта позволяли осуществлять календарное планирование и системный контроль за ходом работ. Они давали возможность визуального представления как количества производимой работы, так и затраченного времени. Это позволяло руководству следить за состоянием дел в любой момент времени и предпринимать адекватные действия в случае нарушения заданного графика работы.

Практическая система управления, выстроенная Ганттом, затрагивала все аспекты управления предприятием, включая поощрительный метод оплаты труда («задание – премия»), нормативы времени, создание планового отдела, контроль затрат и запасов. Он внедрил ряд технических новшеств, часть из которых была запатентована им самим.

Практическая система Гантта, как и «тэйлоризм», вызвали неприятие, причем не только у рабочих, но и у первичного звена менеджеров (бригадиры и мастера), так как научные методы управления уменьшали часть их субъективной власти. Недовольство вылилось в забастовку.

Столкновение интересов и непонимание со стороны рабочих и мастеров укрепили Гантта в мысли о необходимости очеловечивания научного менеджмента. Он разрабатывает три идеи: «взаимности интересов», «аристократии способных» и «доктрину служения».

Согласно последней, конечной целью экономической активности должна быть не прибыль, а исправно работающая, практически значимая экономика, которая обеспечивает благосостояние народа (служение людям). При этом отношения между руководителями и работниками должны строиться не на конфликте, а взаимности выгод и интересов.

«Аристократия способных» предполагала выдвижение руководителей и специалистов по их способностям. Промышленное лидерство должно основываться на фактах, а не мнениях, на достоинствах, а не привилегиях.

Американский инженер и управляющий Френк Джилберт (1868 – 1924) работал независимо от Тейлора, однако в русле идей научного менеджмента. Ему во многом помогала его жена Лилиан Джилберт.

Центральным направлением в работе Ф. Джилберта стало исследование трудовых движений. Тщательно изучив свою собственную работу каменщика, он сумел показать, что количество требующихся движений может быть сокращено с 18 до 4,5. Такое сокращение дает чрезвычайную экономию любого труда, приводит к резкому росту производительности и, естественно, заработка.

Ф. и Л. Джилберты создали Школу по подготовке менеджеров, которая оказалась весьма эффективной и пользовалась большой популярностью.

Вторым направлением в работе Ф. Джилберта стало снижение усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Им было определено «14 параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», влияющих на усталость и производительность. Среди выделенных параметров были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Ф. Джилберт выделил «15 параметров работника», к которым относились его анатомические особенности, образ жизни, убеждения, опыт, квалификация, темперамент, подготовка и т.д. И, наконец, он ввел «3 параметра движения», к которым относились ускорение и автоматизм, преодоление инерции, направление и эффективность.

Практическое воплощение принципов тейлоризма воплотил Генри Форд (1863-1947). Он соединил идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства (накануне 1 мировой войны), которая строится на следующих принципах:

детальная специализация трудовых операций;

максимальная механизация этих операций;

доставка работы к рабочему;

технологически принудительный ритм работы.

Это позволило резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации. Следствие нововведений стали деквалификация исполнителей, вытеснение индивидуальных навыков ремесленного труда.

Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей, главное – обеспечить надлежащую безопасность производства. Проблемы неудовлетворенностью трудом снимаются его более высокой оплатой. «Решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные». Форд был против вмешательства профсоюзов в дела фирмы, личного общения между работниками («фабрика – не салон»), рабочих школ, благотворительности. Он поддерживал создание широкого потребительского рынка для массового производства.

Форд был не только талантливым изобретателем, удачливым промышленником и крупным менеджером. Баснословное богатство сделало его к концу жизни великим филантропом и демократом. На его предприятиях еще в 1914г. продолжительность рабочего дня была сокращена до 8 часов, количество рабочих смен уменьшилось с трех до двух, ставки заработной платы удвоены и достигли 5 долларов в день.

Американская теоретическая мысль и практика управления вслед за Тейлором в начале ХХ века, вплоть до Великой депрессии, внесли неоценимый вклад в зарождение, становление и развитие научного менеджмента. В дальнейшем это изменило лицо промышленного мира и оказало значительное влияние на судьбу Цивилизации.

2.2. Развитие научного менеджмента в Европе Выдающийся вклад в развитие научного менеджмента в Европе внес французский инженер и управляющий Анри Файоль (1841 – 1925). Его по праву часто называют европейским отцом менеджмента.

Главный труд Файоля – книга «Общее и промышленное управление» – был издан в 1916 году, то есть на 5 лет позже «Управления фабрикой» Тейлора. Самому автору было тогда уже 75 лет.

Созданная Файолем система управления получила название «Концепция администрирования». Файоль обосновывает и подробно рассматривает 14 принципов управления. Эти принципы условно можно объединить в три группы: 1) организация труда (1 – 5 принципы); 2) механизм власти (6 – 10 принципы); 3) психология управления (11 – принципы).

Первая группа включает следующие принципы: 1) разделение труда; 2) дисциплина; 3) порядок; 4) стабильность состава персонала;

5) инициатива.

1. Разделение труда – это специализация. Она позволяет «производить больше и лучше при тех же условиях». Она должна затрагивать не только процесс основного производства, но и управление, и вспомогательную сферу.

2. Дисциплина – «по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением».

3. Порядок – это материальная и социальная упорядоченность. И в производстве, и на складе, и в конторе должно быть наличие «места для всякой вещи и всякая вещь на своем месте».

4. Стабильность состава персонала – это недопущение «текучести» рабочей силы. Это достигается грамотным планированием подбора кадров, обучением, адаптацией, совершенствованием методов управления, изучением настроений и проблем рабочих.

5. Инициатива – участие в планировании труда и обеспечении выполнения планов за счет делегирования части полномочий.

«Руководитель, умеющий использовать таким образом инициативу починенных, стоит куда выше руководителя, неспособного на это».

Во вторую (властную) группу принципов Файоля можно включить следующие: 6) власть; 7) единство распорядительства; 8) единство руководства; 9) централизация; 10) «скалярная цепь».

6. Власть – «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Существует «официальный» (формальным по должности) и «личный» (неформальным по индивидуальным качествам) авторитет руководителя. Хороший руководитель стремится завоевать личный авторитет среди подчиненных, стать не только формальным, но и неформальным лидером.

7. Единство распорядительства – «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Двойная подчиненность, поручения «через голову» непосредственного начальника являются источником напряжения, смущения и конфликтов, нарушаются сложившиеся коммуникативные вертикальные связи. Результатом становится «растерянность подчиненных, раздражение и недовольство части руководителей, оставшихся не у дел, и нарушение нормального хода работ».

8. Единство руководства – «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Данный принцип сводится к единству планирования и управления.

9. Централизация – общие вопросы управления, принятие окончательных решений должны быть сосредоточены в одном центре.

Соотношение же централизации и децентрализации должно решаться индивидуально в каждом конкретном случае.

10. Скалярная цепь – «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней («иерархия власти» или «властная вертикаль»).

Каждая «властная ступень» должна иметь свои функции, свой круг полномочий и ответственности. Для того, чтобы сохранить контроль за общей ситуацией и не допускать излишних потерь времени, Файоль предлагает делегирование прав и ответственности подчиненным по осуществлению необходимых коммуникаций. Подобный способ «горизонтальных» коммуникаций между работниками одно ранга получил название «трап».

В третью (психологическую) группу принципов Файоля входят: 11) подчинение индивидуальных интересов общим; 12) вознаграждение персонала; 13) справедливость; 14) корпоративный дух.

11. Подчинение индивидуальных интересов общим – «интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Несогласованность общих, групповых и личных интересов направляет усиления персонала не на цели предприятия, а на разборки межличностных отношений.

12. Вознаграждение персонала – «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает, в том числе, не зависящие от воли нанимателя факторы, которые должны определять уровень оплаты труда. Это такие факторы как прожиточный минимум, спрос и предложение рабочей силы, экономическая обстановка региона, финансовое положение предприятия. Он предлагает также различные способы компенсаций: повременная ставка, поурочная (аккордная) оплата, сдельная оплата, премирование, участие в прибылях, различные нематериальные стимулы. Смысл вознаграждения состоит в удовлетворении потребностей работника.

13. Справедливость – сочетание правосудия и доброжелательности.

Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».

14. Корпоративный дух – созидание и поддержание гармоничных отношений в организации. Сеять раздор между подчиненными – занятие недостойное, составляющее удел бездарей.

Кроме Файоля, свой вклад, в развитие теории менеджмента в Европе в XX веке внесли М. Вебер, Л. Урвик, Ф. Шумахер, Ч. Хенди и другие исследователи.

Немецкий профессор Макс Вебер (1864 – 1920) создал «теорию рациональной бюрократии», которую можно свести к следующим положениям:

1. Строгая иерархическая структура, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников;

2. Управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых требует специальной подготовки.

3. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху;

4. Денежное жалование и пенсионные права фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связано с выслугой лет, но зависит и от оценок вышестоящих лиц;

5. Чиновники низшей ступени иерархии подчиняются находящимся на высшей ступени только в рамках предписанных им обязанностей. От них больше требуется преданность служебному долгу, нежели начальству;

6. Места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговоренными условиями;

7. Офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может присвоить как свою собственность ни занимаемый пост, ни источники вознаграждений;

8. Чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен унифицированной системе контроля;

9. Служба в аппарате является для чиновника единственным или основным местом работы.

Из Веберовской теории со временем выросло множество различных концепций бюрократической системы.

Английский экономист и управляющий Линделл Урвик (1891 – 1983) возглавлял Международный институт менеджмента (Женева), а затем одну из самых известных Консультационных фирм по менеджменту (Лондон). За свою долгую жизнь в многочисленных трудах он наиболее подробно рассмотрел вопросы руководства и рационализации.

Рационализация по Урвику понималась как «совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу относятся научная организация труда, стандартизация материалов и изделий, упрощение производственных процессов и оптимизация систем транспорта и маркетинга».

Две теории создал известный немецкий экономист Фриц Шумахер (1911 – 1977): «маломасштабных организаций» и «промежуточных технологий».

В книге «Красота малого» (1973 г.) он изложил основные идеи «теории маломасштабных организаций». Огромным организациям, при всей их кажущейся стабильности, в большинстве случаев присущи бюрократизм, безликость и нездоровая атмосфера. Шумахер не призывал к реструктурированию целых отраслей, «разбиению» их на ряд маломасштабных, «лицом к лицу», предприятий, а предлагал идею «малости в крупной организации». Примеры такие существуют.

Основным достижением руководства «Дженерал Моторс» стало «такое структурирование этой гигантской фирмы, которое, по сути, обратило ее в федерацию фирм довольно приемлемых размеров». А малое функционально, и «красиво именно малое».

В 1963 г. Шумахер выступил с «теорией промежуточных технологий». Для развивающихся стран, которые не могут перейти от низких сразу к высоким и интенсивным технологиям, это является наиболее приемлемым направлением развития. Промежуточные технологии дешевле и экологически чище, чем низкие. Они позволяют использовать местные традиционные подходы и средства, что не разрушает, а даже поддерживает сложившиеся сообщества.

Таким образом, уже в первой трети ХХ века европейская управленческо-теоретическая мысль внесла значительный вклад в становление научного менеджмента. Следует обратить внимание, что классиками теории управления и в США, и в Европе стали люди, сами бывшие крупными руководителями. Они сумели научно осмыслить свой опыт и создать стройную и исключительно практичную теорию менеджмента.

2.3. Менеджмент человеческих отношений Развитие теории научного менеджмента в первой трети ХХ века шло весьма успешно. «Хронометраж» Тейлора, «микродвижения»

Джилберта и «графики» Гантта взаимно дополняли друг друга. Однако вскоре стало ясно, что научный менеджмент не может совершенствовать организацию труда до бесконечности. Научная организация труда (НОТ) приблизилась к потолку своих возможностей.

В этот период ряд исследователей теории управления направляют свое внимание на «человеческий фактор», где, по их мнению, кроется огромный резерв повышения эффективности труда. Любого рода улучшения рабочей аппаратуры или инструмента имеют особое значение для человека, который будет ими пользоваться. Именно человек является центральным звеном любого трудового процесса.

Обозревая сегодня почти столетний путь развития теории менеджмента, в нем можно выделить три крупных этапа:

1) 1910г. – 1930-е гг. научная организация труда;

2) 1940-е – 1960-е гг. школа человеческих отношений;

3) 1970-е / наст. время социально-психологический менеджмент.

Одной из первых начала исследовать роль человеческого фактора в промышленности Лилиан Джилберт (1878 – 1972). Еще в 1914 г. она опубликовала книгу «Психология менеджмента». В ней были рассмотрены человеческие аспекты труда, взаимоотношения в профессиональной деятельности, организационно-производственная психология, проблемы управления персоналом.

Вначале вместе с мужем Френком (до 1924г.), а затем самостоятельно Лилиан Джилберт активно занималась проблемой производственной утомляемости. Под этим понималась продолжительность и характер периода отдыха, необходимого для восстановления работником его возможностей. Важную роль играли также производственные отношения, общий настрой, физическое и психологическое состояние работника, и иные факторы.

Значительную роль в развитии теории человеческих отношений в менеджменте сыграла американский социолог и политолог Мэри Фоллетт (1868 – 1933). Именно она определила менеджмент как «выполнение работы с помощью других людей». Иными словами, менеджмент – это искусство организовать труд других.

Главные книги Фоллетт – «Новое государство» (1918) и «Творческий опыт»(1924). В них она изложила свою теорию управления, получившую название «динамичный менеджмент». Эта теория строилась на четырех элементах.

1) Организованное целое всегда превышает сумму своих составляющих;

2) Первична производственная группа (организация), а личность вторична;

3) Организации динамичны, а не статичны. Отсюда знаменитое «не цепляйтесь за свои планы», так как они могут устареть раньше, чем будут выполнены;

4) Улучшение человеческих отношений в организации – главная забота менеджмента.

Персонал, а не технологии, оборудование или продукция составляли основной предмет исследований профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880 – 1949). Он писал, что «менеджеры должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию».

Мэйо стал широко известен описанием и анализом Хоторнских экспериментов (Чикаго, 1927 – 1932 гг.). Суть их состояла в исследовании влияния различных факторов на производительность труда: промышленного освещения, размеров помещения и других.

Однако главными факторами стали социальные: человеческие отношения, монотонность и утомляемость, психологическая установка работника. В своем итоговом анализе Мейо выделяет два фактора, которые оказали наибольшее влияние на производительность труда:

групповая сплоченность и ненавязчивое руководство. Первый охватывал сферу межличностных отношений в производственной бригаде (на участке). Второй фактор обозначал согласие менеджеров и рабочих путем осознания единства целей, достижения промышленной гармонии, недопущения антагонизма между руководством и рабочими.

Э. Мэйо сформулировал основные принципы социальной философии менеджмента:

1) человек – «социальное животное», предрасположенное к групповому поведению и включенное в него;

2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

3) руководители индустрии должны ориентироваться в большей мере на людей, чем на продукцию, что обеспечит социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей рабой.

Новую страницу в менеджменте человеческих отношений открыл американский психолог и бизнесмен, профессор Массачусетского университета Абрахам Маслоу (1908 – 1970). Ряд своих работ он посвятил теории мотивации.

Маслоу создал «теорию иерархии потребностей». Согласно ей, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению новой потребности обычно предшествует удовлетворение предыдущей, более насущной». Он выделил пять базовых потребностей и расположил их в иерархии от низших к высшим:

1) физиологические нужды; 2) потребность в безопасности; 3) потребность в любви; 4) потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства; 5) потребность в самоактуализации (самореализации).

Гипотеза Маслоу: мотивацией поведения людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью денег.

Рекомендации: повышать степень удовлетворенности работников для роста эффективности организации (личные контакты руководства с подчиненными, общение во время перерывов, консультации, налаживание гармоничных отношений).

Вклад: объяснение мотивации как функции управления.

Теория иерархии потребностей Маслоу получила практическое управленческое применение. Организационные формы, возникающие при широком внедрении методов научного менеджмента и массового производства, типа движущегося сборочного конвейера Форда, практически не оставляют места для удовлетворения потребностей в самоуважении и самоактуализации. Требования эффективности и контроля вынуждают работников делать лишь то, что требует от них начальство. Творческая инициатива и новаторство запрещены не только для «синих воротничков», но и для многих «белых воротничков», занятых рутинной бумажной работой в бюро.

В 1960-е годы в управленческой науке стал складываться новый подход (Школа поведенческих наук (1950 - по настоящее время), состоявший в расширении работ и поиску альтернативных вариантов организации труда. Представители: Фредерик Герцберг – автор двухфакторной теории мотивации, Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964) – разработчик «теории Х» и «теории Y» для объяснения, соответственно, авторитарного и демократического стиля руководства.

Объект изучения – различные аспекты социального взаимодействия людей в организации: мотивация, характер власти, лидерства, стиль руководства, коммуникация, содержание работы и качество трудовой жизни.

межличностных отношений.

Отличительная черта школы – ориентация на поведение человека, которое является реакцией на различные внешние и внутренние побуждения.

Постулат: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Вклад школы : 1) применение принципов управления межличностными отношениями для повышения удовлетворительности работников и производительности труда; 2) понимание, что каждый работник, если ему создать необходимые условия, будет использован в соответствии с его творческим и трудовым потенциалом.

Известный американский теоретик и практик менеджмента Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964), разработал две альтернативные концепции менеджмента: «теорию Х» и «теорию Y».

«Теория Х» включала традиционное видение управления и контроля. Согласно ей, человек есть фактор производства. Учитывать его индивидуальность не только не нужно, но часто даже вредно для производства. По «теории Х» менеджеры хорошо осознают значимость иерархии потребностей. Однако они склонны видеть в этом знании скорее помеху, нежели средство осмысленного понимания основ человеческого поведения.

«Теория Y» предполагает интеграцию индивидуальных и организационных целей. Она рассматривает человека в качестве центральной фигуры производственного процесса. Причем эта фигура наделена индивидуальностью. К тому же ее надо воспринимать не абстрактно, а в органической связи с производственной средой. МакГрегор выдвигает пять постулатов «теории Y»: 1)свободное и более общее руководство, без «мелочной опеки»; 2) децентрализация официальных полномочий; 3) меньший расчет на принуждение и контроль, а большая опора на индивидуальную активность и самоконтроль; 4) демократический стиль руководства; 5) привлечение рядовых работников к процессу принятия решений.

«Теория Y» логически вытекала из иерархии потребностей Маслоу.

Из последней следовало, что модели научного менеджмента не могут удовлетворить высшие потребности человека. Предположения «теории X» вели, скорее, к директивности, чем к интеграции целей, скорее к контролю, чем вовлечению. Принятие постулатов «теории Y» позволяло вызвать у работников мотивацию на основе удовлетворения, которое приходило от самой выполняемой работы. Это была качественно новая ступень менеджмента.

Таким образом, обращение к «человеческим отношениям»

позволило вдохнуть новую жизнь в развитие научного менеджмента.

Обращение лицом к работнику открыло огромный резерв роста эффективности труда. Оно коренным образом изменило отношение общества к проблеме управления.

2.4. Японская система управления Научный менеджмент стал известен в Японии очень быстро. Уже в 1912 г. здесь были переведены и изданы труды Тейлора, Джилберта и других авторов. В 1925 г. в Японии был создан филиал Тейлоровского общества. Однако в императорской Японии научный менеджмент не мог быть востребован по социально-ментальным причинам. Пирамида управляющих, выстроенная от имени императора, всегда была абсолютно права. Подчинение было беспрекословным и безусловным.

Подводить под это какую-либо науку не было никакой необходимости.

Ренессанс теории управления начался после Второй мировой войны.

Этому активно способствовало военное командование американских оккупационных войск. В 1946 г. командующий Дуглас Мак-Артур вызвал из США молодого инженера-менеджера Гомера Сарасона, а затем и нескольких его коллег. Перед ними была поставлена задача обучения действующих и будущих руководителей японских предприятий. В конце 1949 – начале 1950 гг. американцы организовали в Токио и Осаке два 2месячных семинара. На эти семинары были приглашены только руководители высшего уровня. Для приглашенных присутствие на этих семинарах было обязательным. Вскоре американцы перестали проводить подобные семинары. Однако японцы стали проводить их самостоятельно. И делали это еще 25 лет. За этот период общее количество руководителей, участвовавших в семинарах, достигло человек. Именно эти руководители и стали капитанами возрождающейся на новом уровне японской промышленности.

Научный менеджмент Тейлора и административный менеджмент Файоля были наложены на специфический менталитет японцев, что привело к неожиданному результату. В практике и теории управления возник феномен, получивший название «японизация» в менеджменте.

Японцы прекрасно усваивали уроки своих американских учителей.

Постепенно они смогли превзойти их. Одним из первых заметил и описал это явление профессор Калифорнийского университета Уильям Оучи. Он в соавторстве с Р. Джонсоном в 1974 г. опубликовал статью «Сделано в Америке (под руководством японцев)», где констатировалось: производительность труда японцев на 15 % выше, чем американцев».

Осознание «японского чуда» в виде технического и экономического превосходства произвело на американцев очень сильное впечатление. В середине 1980 -х по годовому доходу на душу населения Япония перегнала США на отметке 21 тыс. долларов.

Фантастическим экономическим успехам японцев в решающей степени способствовала созданная ими система управления.

Оучи и Джонсон стали активно исследовать японский менеджмент.

Они пришли к выводу, что его определенные аспекты «неразрывно связаны с японской культурой» и потому отсутствуют в Америке. Оучи и Джонсон выделили пять отличительных особенностей японского менеджмента, которые предлагали для переноса на другую почву: 1) акцент на движение информации и инициативы снизу вверх; 2) превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений; 3) использование среднего управленческого звена (мидлмене-джмента) как инициатора и движущей силы «выискивания» и решения проблем; 4) принятие решений на основе консенсуса; 5) повышенное внимание к благополучию сотрудников.

У. Оучи вместе с другим соавтором – А. Йегером – опубликовали работу «Организация типа Z: стабильность в условиях мобильности»

(1978). В 1981 г. Оучи опубликовал книгу, ставшую бестселлером «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов». «Теория Z» Оучи продолжила теории X и Y Мак-Грегора. Она предполагала соединение американского индивидуализма и предприимчивости с японским коллективизмом и трудолюбием.

Японская система управления может быть изложена в пяти элементах:

1) вовлеченность всех работников в заботу об успехах фирмы через взаимное доверие и тесные межличностные связи;

2) пожизненный найм работников;



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
 


Похожие работы:

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Оренбургский государственный университет Кафедра государственного и муниципального управления Ю.В. КУДАШОВА Социология управления Конспект лекций по дисциплине Рекомендовано к изданию Редакционно-издательским советом государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Оренбургский государственный университет Оренбург 2003 ББК...»

«РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УТВЕРЖДАЮ: Проректор по учебной работе _ /Л.М. Волосникова/ _ 2012 г. Учебно – методический комплекс. Методические указания по написанию магистерских диссертаций для студентов направления 030900.68 Юриспруденция очной и заочной формы обучения ПОДГОТОВЛЕНО К ИЗДАНИЮ: Авторы работы _/Н.Н. Герасимова, И.В....»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ И.Б. Калинин ПРИРОДОРЕСУРСНОЕ ПРАВО Учебное пособие Издательство Томского университета 2009 УДК 349.41 ББК 67.407 К 17 Рецензенты: доктор юридических наук, профессор В.М. Лебедев, доктор юридических наук, профессор Р.Н. Салиева Калинин И.Б. К17 Природоресурсное право. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2009. 350 с. ISBN 978-5-7511-1922-6 В учебном...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОЙ ЭКОНОМИКИ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К НАПИСАНИЮ МАГИСТЕРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ ДОНЕЦК - 2001 2 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОЙ ЭКОНОМИКИ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К НАПИСАНИЮ МАГИСТЕРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ (для студентов специальности дневного и заочного отделений) Утверждено на заседании кафедры Международная экономика Протокол № 1 от 21.09....»

«Кафедра государственного и муниципального управления Список методичек по специалитету (4 и 5 курсы) Курс Методическое пособие Муниципальное право Методические указания по написанию контрольных работ.Тамодлин А.А.- 2008.- 24 с. Государственное регулирование Методические указания по написанию контрольных работ.экономики Лукьянова В.В.- 2008.- 19 с. Учебное пособие Лукьянова В.В., Попов А.Н, - 2009. 127 с. История государственного управления История государственного управления в России. в России...»

«1 Костюнина Г.М. Интеграция в Африке / Г.М. Костюнина // Международная экономическая интеграция: учебное пособие / Под ред. Н.Н.Ливенцева.- М.: Экономистъ, 2006. – С. 297-320. Костюнина Г.М. 4.4.ИНТЕГРАЦИОННЫЕ ГРУППИРОВКИ В АФРИКЕ 1.Общая характеристика интеграционных тенденций в Африке. Стремление к объединению африканских стран берет начало с рубежа 1950-1960-х гг., периода получения политической независимости. Именно в этот период стали создаваться первые интеграционные группировки, которые...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ КАФЕДРА УГОЛОВНО-ПРАВОВОЙ ОХРАНЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО КУРСУ АДВОКАТУРА для специальности 030501 – Юриспруденция рок обучения: ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ...»

«Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Курский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ ПО МЕДИЦИНСКОМУ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМУ ОБРАЗОВАНИЮ ВУЗОВ РОССИИ Кафедра управления и экономики фармации Т.И. Урусова МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по первичному оформлению хозяйственных операций, связанных с получением и реализацией медицинских товаров из аптек Курск - 2005 УДК:...»

«Московский государственный институт международных отношений (Университет) МИД РФ Маркетинг Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям Р.Б. Ноздрева В.Ю. Гречков Маркетинг учебник Г.Д. Крылова М.И. Соколова Практикум по маркетингу учебное пособие Р. Б. Ноздрева Г.Д. Крылова М.И. Соколова Учебно-методический комплекс по маркетингу 2 УДК 339.138(075.8) ББК 65.290-2я73 М27 М27...»

«Томский государственный университет И.Б. Калинин ПРИРОДОРЕСУРСНОЕ ПРАВО ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ г. Томск 2000 1 Калинин И. Б. Природоресурсное право. Основные положения. – Томск, 2000. Ответственный редактор: профессор, доктор юридических наук В.М. Лебедев Рецензент: доцент, кандидат юридических наук С. Г. Колганова Предлагаемое учебное пособие рассчитано на студентов юридических Вузов, изучающих природоресурсное право. Может представлять интерес для читателей, интересующихся вопросами правового...»

«Список новых поступлений ИНИ-ФБ ДВГУ Владивосток, 690000 ул. Алеутская, 65-б Россия (11-15 июля 2011 г.) Автор Заглавие Издание Место хранения Предмет Класс экземпляра Уголовное право Российской Москва ИНФРА-М Ч/З юридической Юр Учебная Федерации. Общая часть учебник для КОНТРАКТ 2011. литературы # вузов [Ю. В. Грачева, Л. Д. Ермакова, Г. А. Есаков и др.] ; под ред. Л. В. Иногамовой-Хегай, А. И. Рарога, А. И. Чучаева ; Московская государственная юридическая академия. Арбитражный процесс учебник...»

«Список новых поступлений ИНИ-ФБ ДВГУ Владивосток. 690000 ул. Алеутская, 65 б Россия (21 – 25 марта) Автор Заглавие Издание Shelf Location/Расст. Предмет Класс экземпляра шифр Фольклор. Поэтическая система Москва Наука 1977. Абонемент Кл Научная Академия наук СССР, Научный совет по художественной фольклору при отделении литературы и литературы языка, Институт мировой литературы ; [отв. ред. : А. И. Баландин, В. М. Гацак]. Лирическая поэзия Древнего Востока Москва Наука 1984. Абонемент Ва...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Оренбургский государственный университет Кафедра статистики С.В. ДЬЯКОНОВА МАКРОЭКОНОМИЧЕСКАЯ СТАТИСТИКА МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ Рекомендовано к изданию Редакционно – издательским советом государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Оренбургский государственный...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ Методические указания к выполнению расчетно-графической работы Архангельск ИПЦСАФУ 2012 Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом Северного (Арктического) федерального университета имени М.В. Ломоносова Составитель И.Г. Вотинова, старший...»

«АННОТАЦИЯ В методических рекомендациях рассмотрены организационные мероприятия и вопросы разработки и реализации проектов реконструкции жилых домов с надстройкой и обстройкой здания без отселения жителей с привлечением средств собственников и других источников внебюджетного финансирования в условиях города Москвы (далее – Проект). Приведены перечни необходимых работ, основополагающих законодательных и нормативных актов, участников проекта реконструкции, а также регламент их взаимодействия....»

«Г.П. Бодренкова Системное развитие добровольчества в России: от теории к практике Москва 2013 УДК 364 ББК 60.55 Б754 Б754 Системное развитие добровольчества в России: от теории к практике Бодренкова Г. П. / учебно-методическое пособие. – М.: АНО СПО СОТИС. – 2013. – 320 с. (Серия: Российская школа эффективного добровольчества) ISBN 978-5-903203-11-6 Настоящее издание посвящено системному развитию добровольчества в России и содержит методические рекомендации и материалы по формированию и...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского А.В. Виноградова ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Учебно-методическое пособие Рекомендовано методической комиссией финансового факультета для студентов ННГУ, обучающихся по направлению 080100 Экономика. Нижний Новгород 2012 УДК 330.1 ББК 65.02 В-49 В-49 Виноградова А.В. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Учебно-методическое пособие. – Нижний Новгород:...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВПО Уральский государственный экономический университет УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной работе С.А. Рогожин _2013 г. Методические указания по выполнению выпускной квалификационной (дипломной) работы для студентов специальности СПО 080114 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Екатеринбург 2013 1 ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ (ДИПЛОМНОЙ) РАБОТЫ 1.1 Цель и задачи выполнения дипломной работы Дипломная работа...»

«МИНОБРНАУКИ РОССИИ УДК 33; 657(075.8) ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ББК 65; 65.052я73 УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ У 91 ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА (ФГБОУ ВПО ПВГУС) Кафедра Бухгалтерский учет, анализ и аудит Рецензент к.э.н., доц. Насакина Л. А. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ по дисциплине Введение в профессию для студентов направления подготовки 080100.62 Экономика Учебно-методическое пособие по дисциплине Введение в професпрофиль...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Астраханский государственный университет МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К НАПИСАНИЮ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ по специальности Налоги и налогообложение (для студентов очного и заочного отделения) Астрахань 2010 Методические указания предназначены для студентов, обучающихся по специальности Налоги и налогообложение на очном и заочном отделении Астраханского государственного...»








 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.